工作压力对基层民警工作倦怠的影响：一个有调节的中介模型

向冰芳 屈卫国

（湖南师范大学教育科学学院心理学系，长沙 410081）

1 前言

随着经济的迅速发展，人们的生活、工作压力不断增大，工作倦怠逐渐成为高发的“职业病”。作为国家安全和人民利益的维护者， 警察已成为工作倦怠的“高发群体”。尤其是基层民警，长期处于服务大众的最前沿，工作压力大、风险高、晋升难，加上在职能行使的过程中又是社会关注的焦点，执法环境严峻，基层民警普遍患有强烈的工作倦怠 （邓欣雨， 陈谢平， 2019）。基层民警的工作倦怠不仅会造成民警的身心问题， 还会给整个公安机关的工作效率和质量以及整个社会的长期稳定带来诸多问题，因此，有必要对基层民警的工作倦怠进行研究， 通过实际调查了解基层民警工作倦怠的现状， 希望对预防和缓解基层民警的工作倦怠有所帮助 （Gong， Yu， Wang，＆ Zhao， 2018）。

Maslach 和 Jackson（1981）最早用三维度模型对工作倦怠（job burnout）进行了操作性定义，他们认为工作倦怠是一种心理上的综合病症， 主要有三方面的表现： 情绪衰竭、 人格解体以及个人成就感丧失。 其中，情绪衰竭是这一系列症状的主要方面，它是指一种过度的付出感以及情感资源的耗竭感，人格解体是对他人消极、冷淡、过分隔离、愤世嫉俗的态度和情绪， 而自我成就感丧失是指自我能力感降低以及倾向于对自己做出消极的评价， 尤其是在工作方面（Christina， Maslach， ＆ Jackson， 1981）。 工作倦怠多源于工作压力 （Kula ＆ Sedat， 2016；Lambert， Qureshi， Frank， Klahm， ＆ Smith，2017）、 工作环境 （Heijden， Mulder， H.， et al.，2017）、 工作危险性 （张纪豪， 郭舒婕， 李永鑫，2017）、 工作-家庭冲突 （Smith， Dejoy， Dyal， ＆Huang， 2017）等外部因素，以及组织支持（Kula ＆Sedat， 2016）、 心理资本、 心理弹性 （Guo et al.，2018）、 应对方式 （Zhang， Zhang， ＆ Hua， 2019；龚雨玲， 2011）等内部因素。在针对不同人群的研究中发现， 工作压力逐渐成为工作倦怠的主要影响因素（张阔， 卢广新， 王敬欣， 2014）。

国外研究者发现警察的主要压力源来自： 工作内容本身的压力（Liberman et al.， 2002）、与组织管理有关的工作环境的压力以及社会和家庭及其工作态度带给警察的压力（Heijden， Mulder， König， ＆Anselmann， 2017）， 其中组织环境是压力的主要来源（Kop， Euwema， ＆ Schaufeli， 1999）。 在组织环境中，领导风格（Leadership Styles）被认为是员工情绪及心理体验的重要来源（Hasyim ＆ Mangundjaya，2019）， 影 响 着 员 工 的 职 业 倦 怠 感 （Leiter ＆Maslach， 1988； Russell， 2014）。 领导者的领导风格多种多样，独具中国特色的却少之又少。在中国的大文化背景下衍生出的家长式领导风格是基于中国传统文化的本土化领导理论， 是符合国情的领导理论， 由台湾学者郑伯埙等人提出。 家长式领导（paternalistic leadership）是指在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、 父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式，包含三个维度，即威权领导、仁慈领导、德行领导（郑伯埙， 周丽芳， 樊景立， 2000）。与中国传统的儒家文化 “仁” 意义相一致的仁慈领导，表现为对下属及其家人的关怀、照顾和宽容等施恩行为（周浩， 龙立荣， 2005）。 根据资源保存理论（conservation of resource theory， COR theory）的观点（SE ＆ J， 1993），员工在资源损失以后，会在工作环境中寻找支持性资源。 而仁慈领导体现了组织对下属的人性化管理， 促进下属对组织的认同感和归属感，提高工作投入度（胥彦 ＆ 李超平， 2019），使员工获得支持性的资源。 已有研究证实仁慈领导对员工幸福感（He， An， ＆ Hewlin， 2019）、工作绩效（杨国亮， 卫海英， 2012）、组织认同感（务凯， 张再玄， 李永鑫， 2018）、创新（Hou， 2019）、团体凝聚力（Chia-Ming et al.， 2019）等都有显著的正向影响， 但也有研究证明了仁慈领导对员工没有明显的调节效果 （李志勇， 李晓庆， 徐慧聪， 吴明证，2019），因此需要进一步研究证明仁慈领导对员工行为的调节效果是否存在。

根据工作需求-资源理论的观点（Demerouti，Bakker， Nachreiner， ＆ Schaufeli， 2001）， 工作资源是为了减少工作需求带给员工压力的自我保护机制，包括工作中的身体、心理、社会或组织因素。员工的自我保护机制既包括组织环境的因素也包括员工内在的心理资源。心理资本（psychological capital）是个人成长和发展过程中内在积极的心理发展状态，符合组织行为学标准的内部心理资源和积极心理学的原则，包括效能感、希望、乐观和坚韧性4 个维度（Luthans et al.， 2004）。 一些研究已确认心理资本所呈现的积极心理状态可以补充个体的能量调节行为，降低工作倦怠的发生（王保健， 贾林祥， 2017），提高工作表现， 同时也会调节领导风格 （Fath ＆Radikun， 2019）、 组织氛围 （Hasyim ＆ Mangundjaya， 2019），以及工作压力对员工的影响。 基层民警的工作压力和工作倦怠可能通过增加心理资本得以预防。因此本研究假设，心理资本在基层民警的工作压力和工作倦怠间起中介作用（H1）。 另一些研究发现个体的心理资本也会受到组织环境变量， 如组织支持、 组织气氛及领导风格等影响 （王勇， 陈万明， 2013）。 因此本研究进一步假设，仁慈领导调节了工作压力对工作倦怠的直接和间接作用（H2）。

综上所述，本研究拟对基层民警的工作压力对工作倦怠的影响及其作用机制进行探讨，基于以往理论与研究，构建一个有调节的中介模型。 该模型假设心理资本在工作压力与工作倦怠之间起中介作用， 且受仁慈领导的调节。 假设模型如图 1 所示。

图 1 理论假设模型：一个有调节的中介模型

2 方法

2.1 被试

研究通过某问卷调查平台及纸质问卷的形式对基层民警进行调查，共发放问卷384 份，回收有效问卷 361 份（94%）。 其中，男警 279 人（77.3%），女警82 人（22.7%）；年龄在 25 岁以下占比 48.2%，25～35岁占比 35.7%，35～45 岁占比 10%，45～55 岁占比4.4%，55 岁以上占比 1.7%；未婚共 227 人，已婚共134 人； 入职 5 年以下共 243 人，5～15 年共 77 人，15～25 年共 24 人，25-35 年共 17 人。

2.2 研究工具

2.2.1 工作倦怠量表

本研究采用的是应用于一般人群的工作倦怠量表（maslach burnout inventory-general survey，MBIGS）（Taris， Schreurs， ＆ Schaufeli， 1999）。 它包含了更具有普遍意义的三个维度，分别为耗竭（exhaustion）、讥诮态度（cynicism）和职业效能（professional efficacy）。这三个维度显然与MBI 的三个维度（情绪耗竭、去人性化和个人成就感）保持了一致性。 该量表共有15 个条目， 每个条目采用7 点计分，1 代表“从不”，7 代表“每天”，除职业效能为反向计分外其余都为正向计分，得分越高表明工作倦怠感越强。本研究中该量表的内部一致性系数为0.87。

2.2.2 压力知觉量表

本研究采用杨延忠教授修订并进行本土化后形成的中文版压力知觉量表 （CPSS）（杨廷忠， 黄汉腾， 2003）。该量表共有14 个条目，包含失控感和紧张感两个因子，采用 5 点计分，1 表示“从不”，5 表示“总是”，得分越高表示工作压力越大。本研究中该量表的内部一致性系数为0.69。

2.2.3 家长式领导量表-仁慈领导分量表

家长式领导量表由郑伯埙等人（2000）开发，包含仁慈、德行、威权三个分量表，三个分量表具有相对独立性和可分割性（郑伯埙， 樊景立， 2001）。 本研究采用仁慈分量表，共6 个条目，采用7 点计分，1表示“非常不同意”，7 表示“非常同意”，得分越高表明领导者在工作中表现出越多的关爱。 本研究中该量表的内部一致性系数为0.92。

2.2.4 心理资本问卷

采用Luthans 等人编制的心理资本问卷（Fred et al.， 2004），包含自我效能、乐观、自信及韧性四个方面共24 个条目，采用6 点计分法，1 表示“非常不同意”，6 表示“非常同意”。 部分题目反向计分后计算总分，得分越高表示心理资本越高。本研究中该量表的内部一致性系数为0.95。

2.3 程序与数据处理

采用统一的问卷进行施测， 问卷中采用统一的指导语， 且强调真实作答以及个人信息保密。 采用SPSS23.0 以及 Hayes（2013）编写的 PROCESS 宏程序进行处理和分析数据。在数据处理之前，对各变量进行标准化的处理，95%置信区间采用Bootstrap方法得到。

3 研究结果

3.1 共同方法偏差检验

研究采用自我报告法收集数据， 结果可能受到共同方法偏差的影响（周浩， 龙立荣， 2004）。 为避免共同方法偏差，在程序方面进行相应控制，如采用匿名方式作答等。 为提高研究的严谨性，采用Harmman 单因子检验法进行共同方法偏差检验， 结果表明，共析出特征值大于 1 的因子11 个，第一个因子解释的变异量为 20.07%， 小于 40% 的临界值，因此本研究无明显的共同方法偏差。

3.2 描述统计及相关分析

对工作压力、职业倦怠、仁慈领导以及心理资本进行描述统计及 Pearson 相关分析发现 （表1）：工作倦怠与工作压力呈显著正相关 （r＝0.11，p＜0.05），与仁慈领导（r＝-0.32，p＜0.01）及心理资本（r＝-0.33，p＜0.01） 呈显著负相关； 心理资本与仁慈领导 （r＝0.33，p＜0.01）和工作压力（r＝0.24，p＜0.01）均为显著正相关。

表1 各变量的相关系数、均值及标准差

3.3 有调节的中介模型检验

参考温忠麟和叶宝娟 （2014）推荐的有调节的中介模型的检验方法， 针对图1 中的模型需要对三个回归方程进行参数检验： 方程1 检验工作压力对工作倦怠的直接效应是否受仁慈领导的调节； 方程2 检验仁慈领导对工作压力与心理资本之间关系的调节作用； 方程3 检验仁慈领导对心理资本与工作倦怠之间关系的调节作用。

有调节的中介模型检验结果如表2 所示： 方程1 表明工作压力能够正向预测工作倦怠， 仁慈领导能够负向预测工作倦怠， 工作压力与仁慈领导的交互项不能预测工作倦怠；方程2 中，工作压力能够正向预测心理资本，仁慈领导能够正向预测心理资本，工作压力和仁慈领导的交互项不能预测心理资本；方程3 中，心理资本能负向预测工作倦怠，心理资本和仁慈领导的交互项能够正向预测工作倦怠。 上述数据结果表明， 工作压力通过心理资本对工作倦怠的中介作用的后半段路径受到仁慈领导的调节，仁慈领导对心理资本的中介作用有正向调节作用。

为进一步解释仁慈领导对心理资本中介效应的具体调节情况， 依据仁慈领导的标准分数将被试分成低分组（Z≤-1SD）和高分组（Z≥1SD），采用简单斜率检验在不同仁慈领导水平上心理资本对工作倦怠的影响，简单斜率分析见图 2。 结果表明，当处于低水平的仁慈领导时， 基层民警的心理资本显著负向预测工作倦怠（β＝-0.43，t＝-6.41，p＜0.001）；仁慈领导水平较高时，基层民警的心理资本也显著负向预测工作倦怠， 但预测作用较小 （β＝-0.18，t＝-2.78，p＜0.01），表明随着仁慈领导水平的提高，基层民警的心理资本对工作倦怠的预测作用呈逐渐下降的趋势。

表2 仁慈领导在心理资本对工作倦怠中介的调节作用

图 2 仁慈领导对心理资本和职业倦怠的调节

4 讨论

本研究以基层民警为样本探讨了工作压力对工作倦怠的影响， 结果显示民警的工作压力显著正向预测工作倦怠，与前人结果一致（Choi， Mohammad，＆ Kim， 2019）。 为了深入了解这一作用过程，本研究从内外环境入手构建了有调节的中介模型， 考察民警心理资本的中介作用与仁慈领导的调节作用。

以往关于工作压力影响工作倦怠的研究都集中在教师、 护士这两大群体中 （Ferradás， Freire，García-Bértoa， Núez， ＆ Rodríguez， 2019； 张纪豪等， 2017），对基层民警这一群体的研究较少。 随着网络技术的普及， 民警执法行为的规范性和有效性被放在网络上讨论，面对的争议越来越多。随着争议的扩大，民警面对的压力也逐渐增多，繁重的工作和压力导致民警身心俱疲， 对工作产生消极的体验和倦怠感。 本研究的结果也揭示了民警的工作压力会影响工作倦怠的发生， 这说明在工作压力影响工作倦怠这一点上各种职业间存在共同性。

结果表明心理资本在工作压力和工作倦怠之间的中介作用显著， 当民警面对较大的工作压力时需要更强大的心理支撑， 心理资本作为一种积极的心理资源，当个体遇到问题和困境时，心理资本高的个体为了解决问题， 能够很快恢复和采取迂回途径（Luthans， Youssef， ＆ Avolio， 2007）。 这一现象在许多研究中得以验证。 譬如，张阔、卢广新和王敬欣探究工作压力、 工作倦怠以及心理资本的路径模型时发现心理资本在工作压力和工作倦怠之间起到中介作用， 心理资本负向预测工作倦怠 （张阔等，2014）。 赵简等的研究发现，职业发展压力或人际关系的压力增大时，与低心理资本的员工相比，高心理资本员工的工作倦怠程度更低 （赵简， 张西超，2010）。 同样，叶章等的研究也发现心理资本对教师的工作倦怠有促进作用， 而职业压力对教师的工作倦怠有风险作用（Zhang et al.， 2019）。 因此，本研究的结果可以有效补充和推进以往的研究成果。

生态系统理论的观点强调人们行为的改变与环境也有密不可分的关系（Bronfenbrenner， 1977）。 仁慈性领导风格作为组织环境中重要的组成部分时刻影响着员工的行为。 大部分研究者都证明了仁慈领导对员工行为产生积极的促进作用， 如仁慈领导会强化组织创新行为的利用式创新和开发性创新的作用（李忆， 吴梳梅， 2019），促进员工的利他行为（吴士健， 孙专专， 刘新民， 周忠宝， 2020） 和亲组织的行为（邵康华， 廖纮亿， 2019）。也有研究者发现，仁慈领导对公务员工作幸福感产生的影响不显著（王羽， 史占彪， 周启帆， 2017）。因此，本研究试图通过职业特征更加明显的公务员群体——基层民警， 探讨仁慈领导是否通过心理资本影响工作倦怠这一中介过程，调节了工作压力。 结果显示，仁慈领导有提高心理资本的作用， 调节了工作压力通过心理资本影响工作倦怠这一中介过程的后半段路径。相对于高水平的仁慈领导， 间接效应在低水平的仁慈领导风格中影响更为显著。 根据马金贵和张长元推拉理论的观点，这一结果也得以肯定（马金贵， 张长元， 2005）。 仁慈领导强调对下属的关怀照顾，作为组织环境的积极因素会形成对个体的拉力， 减少民警工作倦怠的产生。

基层民警长期处于工作压力的状态不仅会使工作效率下降，工作倦怠感上升，离职率上升，而且会给民警的生理、心理健康造成一定的伤害，如身体长期处于亚健康状态、心理失调，产生紧张焦虑等负性情绪。根据积极心理学和积极组织行为学的观点，为了改善民警的身心健康， 通过提升民警的内在状态与改革外在组织环境（如领导风格）是一种有效的预防措施。心理资本作为有效的内在资源，仁慈领导作为环境组织的工作资源， 两者的积极结合可以有效预防基层民警的工作倦怠， 提高心理健康和职业幸福 感 （Andreas， Christine， Burkhard， Dieter， ＆Babette， 2018）。