民办高职教师发展的保障机制研究

袁岩凤 刘富才 余阿华

摘 要：民办高职是我国新时代特色社会主义教育体系的有机组成部分，在推动地方经济建设和社会发展中发挥着重要作用。民办高职如何获得健康发展，关键就在于促进教师的发展，而教师的发展则有赖于保障机制的建设。本研究主要结合漳州科技职业学院教师建设与发展的实际，在对民办高职教师发展保障激励机制建设的现状进行深入分析的基础上，就如何进一步加强理论研究与实践探索，建立健全民办高职教师发展保障机制提出了有针对性的对策或建设。

关键词：民办高职;教师发展;保障机制

中图分类号：G715.1 文献标识码：A 文章编号：2095-9052（2020）03-0262-03

自21世紀以来，随着《中华人民共和国民办教育促进法》的大力实施，我国的民办高等教育也得到了长足发展。2017年，中共中央总书记习近平同志在十九大报告中指出要“支持和规范社会力量兴办教育”，进一步强调各级党委和政府应高度重视社会力量办学，积极推动民办教育的发展。民办高职是民办教育的组成部分，在地方经济建设和社会发展中发挥着重要作用。民办高职如何加强自身建设，适应形势发展要求，关键在于要建设一支数量足够、结构合理、质量上乘的教师队伍。因而，不断探索和完善民办高职教师发展的保障机制，推动民办高职教师发展工作的规范化、科学化进程，对于实现民办高职教师队伍又快又好发展具有重要的现实意义。

一、建立民办高职教师发展保障机制的重要性

教师发展保障机制是指为实现教师发展，在教师职业生涯的各个阶段，为教师知识的积累、技能的形成及能力的持续提高等方面所实施或提供的各类措施，如规章制度、经费投入、管理等保障性措施。一个有效的教师发展保障机制对民办高职组织和教师个人双方都有着重要的意义[1]。民办高职教师发展保障机制的制定研究，一是有利于学校合理有效配置人力资源，最大程度地体现了人本管理的思想理念。通过保障机制的制定，管理者可以从多方位角度来了解学校教师的需求，促进教师成长的同时反过来使教师能主动为学校发展服务，推动教师发展工作的规范化、科学化进程。二是有助于激励教师不断探索，积极上进，激发内在动力，明确个人发展方向，有效发挥教师个人优势，提升了教师的职业归属感和幸福感，有利于民办高职教师的凝聚力和向心力，从而稳定教师队伍。正因如此，民办高职举办者应立足教师发展与学校自身发展，从考察教师的内部需求出发，调动教师的内在动力，探究有效的教师发展激励机制，建立起具有民办高职特色的教师发展建设的长效机制[2]。

二、民办高职教师发展的现状分析

（一）民办高职师资结构不够均衡

相对于公办高职，民办高职普遍存在着留住人才难、师资队伍流动性大、整体管理水平不高等特点，从而一定程度地影响到学校的教学管理等工作质量[3]。教师不平衡不合理的结构影响着整个教学业务水平，青年教师多的民办高职有着很重的教师培训任务，更需做好教师个人成长发展规划，让教师在岗位上钻研磨练。目前，民办高职生师比多数虽然达到了高校专职教师教育部考核标准要求，但从师资队伍年龄结构、职称结构、学历结构等还不尽合理。学校教师高级职称的比例偏小，学历晋升空间需求大，以35岁及以下年龄为主，教师队伍老中青比例不合理，存在较严重的男女教职工不平衡的发展现状。可以看出，40岁以上具有丰富教学经验的教师偏少，且大部分年轻教师直接来自高校毕业生，缺乏企业现场的工作经历，缺少传帮带的老教师，教学水平能参差不齐，双师素质教师质量有待提高，教师队伍实践教学能力、教学和科研水平亟待提升。

（二）教师专业发展培训机制不够建全

第一，大多数民办高职对教师的培训主要限于本校新教职员工的入职培训和上级教育部门统一组织的岗前培训、骨干教师培训等，没有自主有效进行教师培训统筹规划。

第二，民办高职由于生存压力和办学历史较短，大多走在由传统人事管理向现代人力资管理转变的路上。大多民办高职刚刚设立专门服务教师培训的教师发展中心，原有教师发展工作都分散在人事、教务、科研等各职能部门，没有系统规划和协同配合，一定程度上造成教师发展的组织形式单一、针对性不强、效果一般，教师配合度和参与度不高[4]，因此，要有效地进行整合规划还需要一段时间。

第三，教师工学矛盾突出，培训需求与现实的满足之间存在较大差距，民办高职教师教学工作量偏重，每天忙于应付教学，没有时间参加培训学习。

第四，教师发展工作人员配备不足，主要忙于日常事务，缺少对教师发展工作的深入研究，处于被动服务状态。

第五，缺乏系统的培训管理制度，未及时跟上教师发展的相关配套政策。

（三）教师绩效考核指标体系不够完善

目前，民办高职大都仍存在考核流于形式，缺失考核结果反馈环节，没有有效地落实与沟通岗位责任和工作目标，不能充分发挥出考核的激励作用。考核过于强调资金比对，在很大程度上形成教师之间的狭隘的相互比较意识，削弱了教师工作学习的积极性。很多民办高职学校开始重视教师的岗位分类，对学校年度绩效考核管理办法进行了重新修订，但仍存在着指标不能反映实际工作状况等情况，主要原因是缺乏清晰的教师岗位分类和职责，还有教师教学工作量分配设置等与教师发展相关的基础制度尚不完善。只在这些教师基本要求规范的前提条件下才能进行细化分析，最终制定符合学校实际而又有效激励的教师考核管理机制。

（四）薪资制度体系尚不够合理

薪资管理是民办高职人力资源管理中最核心内容，它直接决定或影响教师对学校的满意度。对于教师这样高学历的特殊群体，在对经济薪酬的关注之外，还会比较关注公平、成就、自身价值的体现等精神性薪酬。尤其在民办高职，因受国家政策、行业特点、办学层次、办学规模以及人们观念等多种因素的影响，与公办院校比起来，仍处在弱势地位。根据调查了解：部分教师认为薪酬管理的相关依据和标准不够合理，在晋级调岗工资变动上存在较大的不合理性;部分教师认为课时费是影响工资高低的主要因素，认为只有多上课才能获得高工资，在繁重的教学工作压力下更无心考虑提升自己，没有成就感和幸福感;部分教师认为薪酬制度体系应该在绩效工资、科研、教学活动、自身知识技能提升等方面要进行完善和改进[5]，需要学校领导层重视并明确教师工作量，出台有利于满足教师精神物质需要的与薪资相关的保障制度，解决教师发展过程中存在的不平衡不充分的问题。

三、完善高校教师发展机制的对策和建议

（一）确定民办高职自身发展目标，制定教师发展保障机制体系

对于民办高职来说，完善教师发展保障机制管理体系必须提高到学校顶层设计理念的位置，必须从学校的现状和发展战略出发，将学校的发展目标、文化及其外部环境有机结合起来，确保教师发展激励机制管理体系优化的大方向，为学校的发展提供不竭的动力。学校要关注教师发展，给教师创造实现自身价值的良好平台，使教师个人目标与学校发展目标协调一致;关心教师工作状态与情绪，让教师在愉快的工作氛围中工作，结合学校发展目标，对教师进行职业规划管理，进行相应的专业、技能培训，促进学校与教师共同发展[6]。漳州科技職业学院经过10余年的发展，已经开始从规模发展为主向内涵发展为主转型，学校的办学定位越来越明确，也有精力和能力进行教师发展体系建设工作。在机遇与挑战面前，学校要重新调整和完善内部管理，在原有教学相关规章制度的基础上，加大力度建立健全学校教学工作奖励制度，在资金、考核等方面予以政策倾斜，制定有关教师发展的支持政策[7]。

（二）制定学校教师发展建设规划，形成教师发展培训体系

民办高职根据学校建设目标，制定并实施教师队伍建设规划，充分调动优秀人才的积极性、创造性。学校要提升教师队伍的核心竞争力，既需要加大高层次人才的引进力度，更需要通过系统培训培养提升自有师资水平。通过政策引导和经费支持，形成上下协同的教师发展培训体系;通过继续再教育学分制为引领，培训经费支持为推手，联合相关部门共同举办适合教师专业发展的各项能力提升活动;通过需求信息收集，开展各类论坛、教学沙龙、教学竞赛等各种教师能力提升活动;各二级学院根据专业建设和团队建设需求，提出各类外派学习、企业挂职、学术交流、国内外访学等需求，共同推进教师发展培训工作，上下协同促进提升，逐步制定教师发展配套管理办法，建立教师发展培训体系[8]。

（三）完善民办高职绩效考核机制，建立教师发展激励机制

绩效考核是民办高职检验和提升师资力量的有效手段，也是教师聘任、晋升、奖惩的重要依据，一套完善的考核体系能有效地发挥激励约束作用。因此，民办高职更需要对教师绩效考核工作进行合理、科学地改进，把绩效考核的每一项指标落实至每一项具体工作，鼓励教师更好地履行岗位职责，表扬先进、标榜典型、鞭策后进、改进提高，不断提高教师综合素质，促进教师成长。首先，全校范围明确教师绩效考核目的和意义，建立多方评价，管理部门、同行、学生及本人参与考核。其次，民办高职教师绩效考核是一个不断循环、完善的系统工程，考核指标体系制定要与学校所制定的战略发展目标相结合，随着教师发展的实际要求进行及时调整。再次，科学地设计考核指标体系，民办高职人力资源管理部门要在广泛征求教师意见，深层次调研，结合学校发展目标，根据专业特点不同、 岗位性质不同，在实际教学工作过程中，对教师要进行适当分类管理，细化工作量，从德、勤、绩三个维度进行系统的评价，在考核指标的全面性与可操作性之间找到契合点，设计符合民办高职自身发展的考核指标体系。最后，增加绩效考核反馈环节。考核反馈重在沟通，目的是让教师对自己有一个正确、客观认识，同时也让学校有效了解教师情况，让领导看到教师的不足点，有针对性提出改进意见，实现上级领导与教师、教师相互之间对考核结果的沟通和确认[9]，最终促进教师发展，同时也提升管理水平。

（四）实行学校教师岗位绩效工资制度，优化设计教师薪酬体系

民办高职薪资体系的设计要立足于学校的收益情况和可支付能力，综合平衡员工激励和学校可持续发展之间的关系。

第一，学校举办者要结合所处地区的经济发展水平和教师平均薪酬水平，来决定学校总体的薪资水平。

第二，民办高职根据自身发展需要，不断优化或者设计新的薪酬体系，在保障员工基本生活的前提下，根据学校发展需要和各岗位对学校价值贡献大小，进行薪酬分配，主张按劳分配，体现公平性[10]。

第三，结合教职工个人或团队业绩贡献，实施各种福利政策或奖励、激励措施。薪酬的公平性要依据岗位价值、员工的个人能力，更多地要将岗位工资晋级晋档与工作绩效挂钩，从而激发员工的工作积极性。

第四，逐步调动资源，完善社会保障福利，解决教师所面临的社会保障问题。通过住房补助来弥补公积金较低的问题，从学校资源长期规划考虑教师子女教育问题，解决本校培养多年的中青年骨干教师的稳定问题，以更好地吸引、保留和激励员工，保证在未来竞争更加激烈的高等教育行业中持续有效发展。

四、结语

漳州科技职业学院已开始从传统的管理模式向现代人力资源转变思想，学校重视内涵建设、重视教师发展。实践证明，在新时期新要求下，民办高职只有明确自身发展目标，制定学校教师发展建设规划，形成教师教学发展培训体系，不断完善民办高职绩效考核机制，优化设计教师薪酬体系，制定一套目标明确、激励性强、公平有效、体系科学且可操作性强的教师发展保障机制，才能做到有效激励教师发展，应对日趋激烈的人才竞争，使得民办高职得以飞速发展。

参考文献：

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[2]李志明.高等学校激励理论的应用与激励机制的构建[J].兰州交通大学学报，2008（5）：146-149.

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[4]庞海芍.大学教师发展中心的功能与运行机制研究[J].国家教育行政学院学报，2012（8）：60-65+33.

[5]周美琼.民办X学院薪酬体系诊断与改进方案设计[D].电子科技大学，2015.

[6]王加林.我国高等学校教师激励机制探索——职业生涯规划激励机制浅析[D].上海师范大学，2005.

[7]赵江.民办高职教师进修培训权的保障问题研究[D].华中师范大学，2017.

[8]易忠琴.J民办高职教师职业培训体系构建研究[D].湖北工业大学，2016

[9]肖宁静.民办高职教师绩效考核反馈机制设计[J].经济研究导刊，2015（27）：174-175+180.

[10]黄枫珊.以新发展理念引领民办高校人事管理改革的探索——以广东省为例[J].现代教育管理，2017（7）：60-65.

（责任编辑：李凌峰）