人力资源之绩效考核分析

黄璟琳

摘要：信息化时代人力资源及人力资源管理的价值越来越被企业重视。要准确把握企业的人力资源绩效管理的内容。重点领会企业人力资源管理场域绩效考核的深刻意蕴，以通过岗位培训教育不断增强员工综合素质，通过薪资分配调整激励员工队伍工作热情，为员工队伍培训教育提供可靠的参考依据。深入辨析企业人力资源管理场域绩效考核的主要问题，如形式主义比较严重，考核内容不够全面化，绩效考核反馈机制欠缺与基本考核标准不明晰。企业人力资源管理中要想增加绩效考核能力，必须优选下列出路：强化绩效考核全面性针对性，鼓励员工参与绩效考核过程，明确企业绩效考核详细标准，优化绩效评价机制和建立科学化的绩效考核反馈制度。

关键词：企业;人力资源;绩效考核

人力资源及人力资源管理工作，无论是在事业单位还是在各类企业中，均因其具有极其重要的价值而被高度重视和认真对待。对企业作为以盈利为主要目的的经济组织来说，人力资源管理的重要地位不言而喻。人力资源管理指的是，在人本思想与经济学理论的指导下，实施甄选、招聘、培训、报酬、考核、绩效等多种管理手段，以有效地运用本企业内外的各种人力资源，进而满足本企业当前和今后发展壮大的需要，有效保证员工职业发展和企业目标实现的诸多活动的统称。学术界通常情况下将人力资源管理划分成多个模块，如人力资源规划;培训与开发、招聘与配置、绩效管理、劳动关系管理、薪酬福利管理等。

一、企业人力资源绩效考核的内容概述

绩效考核是大部分企业实施人力资源管理的关键环节，它指的是考核主体依据绩效标准与工作目标，以相对科学、比较有效的考核手段和方式對员工完成工作任务的具体情况、履行工作职责的程度与员工职业发展情况进行评价，向员工反馈评定结果的评价过程。绩效考核是企业实施绩效管理活动的主要方式，它的具体考核内容涵盖工作能力、工作业绩、工作发展潜质、工作态度、岗位匹配度等五项考核内容。

工作业绩考核重点考核员工在自己工作岗位上已经取得的具体工作成绩，为企业创造的各种经济利益和对公司做出了什么样的贡献等，它也是企业对员工创造价值和价值实现的最基本考核，进而对他们的绩效进行相应考核。

工作态度考核重点考核员工的日常工作态度。具体考核标准如下所示：是否存在着迟到、早退、缺岗等问题，要考核员工对待岗位工作是否热情、是否积极工作等。工作热情、工作积极性等又能够细化为各位员工在实际工作岗位上的干劲、主观能动性和对企业的忠诚度和热爱程度等。

工作发展潜能考核重点是评价和衡量职员的综合能力，它既体现在其工作能力中，又表现在他们的创新能力、学习能力等。它有利于推动员工学习、研究的积极性，在与时俱进地提升工作水平、研修层次和业务技能的过程中，持续增强自己的创新能力、学习能力，工作热情，更好地端正工作态度。

工作能力考核重点考核员工日常开展实际工作的能力。它的详细内容涵盖工作完成的效率、完成工作的实际质量、协调沟通与专业业务能力等。

岗位匹配度重点考核员工符合该岗位职业能力需求的一种考核，它有利于让员工切实发挥自己的业务技能优势，尽早将其安排到与其业务技能和综合素质更加吻合的工作岗位，能够为企业创造更可观的经济效益，为企业做出更大贡献。

二、企业人力资源管理场域绩效考核的深刻意蕴

（一）通过岗位培训教育不断增强员工综合素质

绩效考核机制的落地实施能够强烈吸引员工参与进来，进而在很大程度上调动他们的工作热情，改善过去的消极怠工现象。员工从绩效考核反馈中清楚把握自身的工作缺陷和能力不足，有利于他们接受企业的针对性培训和继续教育，进而增强他们的综合素质，从个人到企业都得到全方位优化。不少企业的员工期待着自身工作能够被企业管理层赞赏和认可。因此不少员工在工作过程中积极展示本身的各种闪光点，绩效考核结果反馈为员工持续提升自我业务能力和综合素质提供有力抓手和可靠的工具。当然，企业也能够从其完成工作的质量和数量，有效衡量员工的个人能力，分析他们的工作可完善之处和缺陷所在，为他们提供针对性的业务指导、理论教育和技能培训。

（二）通过薪资分配调整激励员工队伍工作热情

不少企业在对人力资源进行绩效考核的过程中，重点是合理评价员工的实际劳动数量、质量与给企业创造的价值和作出的贡献，在此基础上调整员工的福利薪资分配。管理层在绩效考核依据针对性的考核指标，为员工的实际工作表现进行赋分。它有利于增加员工对企业绩效考核结果的满意度，合理规避薪酬分配不公平等现象，进而在全企业中塑造积极向上的工作环境，量化考核他们的劳动成果、工作能力、工作业绩、工作发展潜质、工作态度、岗位匹配度等，并结合考核成绩决定薪酬福利的增减。它有利于激发人们取得更优异的考核成绩、获得更多的薪资报酬，在更加努力工作的过程中推动自身与企业的双赢。

企业要通过奖惩机制对员工队伍实施正负强化，按照员工完成绩效的具体情况对他们实施相应的奖励或者惩罚，进而构架奖罚分明的企业形象，以推动他们实现自身发展的同时推进企业利益最大化。因此，企业应该通过科学发挥员工队伍的综合力量来创造更大收益，奖励优秀员工更认真地投入工作，适当惩罚那些未能实现绩效考核目标的员工，并帮助他们尽量提升工作业绩和业务技能。

（三）为员工队伍培训教育提供可靠的参考依据

员工教育培训是人力资源管理活动中的必要环节之一，它可以有针对性地培训员工短缺的能力或者知识，绩效考核结果的反馈恰恰能让员工认识到自己工作中的缺陷和不足，进而对症下药，有针对性地培训员工短缺的能力或知识增强他们的工作能力。结合他们的绩效考核结果，发现哪些员工掌握的专业技能业已无法满足工作岗位的实际需要。企业人力资源部门应该第一时间制定针对性较强的员工技能培训方案，帮助他们更新工作岗位所需要的专业理论知识，提升他们的专业技能。员工的职业发展和岗位需要得到持续性的满足，有利于强化他们的企业归属感、单位向心力和组织忠诚度，它可以更好地挽留更多的优秀专业人才，进而为企业的可持续发展提供源源不断的智力支持和科学文化支撑。

三、企业人力资源管理场域绩效考核主要问题辨析

从上文分析可以看出，企业人力资源管理过程中绩效考核发挥着关键性的作用。然而从眼下不少企业人力资源管理实践中，绩效考核方面的问题依旧比较多，无法促使绩效考核有力促进人力资源的功能发挥。以下是主要问题。

（一）形式主义比较严重

当前不少企业充分意识到经济发展社会的进步发展，对人力资源质量提出了越来越高的要求，了解到绩效考核对有效管理企业人力资源管理的重要作用，所以不少企业纷纷开始引进人力资源管理理念、设备和人员，越来越注重和大力开展绩效考核活动。然而因为規章制度的完善和制定不够完善，缺乏绩效考核的经验和管理策略等，不少企业未能切实做好绩效考核工作，更多情况下以形式主义的面目而存在，绩效考核并未取得理想的预期效果。

（二）考核内容不够全面

不少企业非常重视提升员工的业务水平和技能增强，因而忽视了绩效考核工作的开展。绩效考核主要采取工作业绩和个人总结的方式，未能全方位评价和跟踪员工的各种表现。它未能全程、全面衡量和评价员工的岗位匹配度、工作态度、工作业绩、工作能力与发展潜能等。

（三）绩效考核反馈机制欠缺

企业通常将绩效考核活动是达成绩效管理目标的一种有效手段，是提升人力资源管理能力和水平的关键环节之一。必须及时向企业有关职能部门反馈员工的绩效考核结果，方可发挥它的功能和作用。然而不少企业却忽略这个环节，乃至于发生重大纰漏，使考核结果无法有效展现给员工，乃至于无法传递给企业的部门管理层，对绩效考核的作用发挥与效能实现造成重大阻碍。

（四）基本考核标准不明晰

绩效考核标准的设定和完善是绩效管理的重要内容之一，但员工未能积极地参与其完善和修改，考核标准制定者未能充分吸取员工的意见和建议，甚至缺乏必要的沟通，无法有效完善基本考核信息和资料。而且，一些企业未能设定全面的考核指标，考核流程不够规范，员工的考核建议、意见和信息搜集比较困难，对企业的员工调度、人力资源，福利薪资的分配等产生较大影响。

四、企业人力资源管理中增加绩效考核能力的优选出路

（一）强化绩效考核全面性针对性

绩效考核针对上述五项内容进行针对性、全面化的考核，如此方可获得完整化、合理化的数据考核结果，进而为企业有效实施和增强人力资源管理辅以更坚实的数据支持。要切实宣传好绩效考核的重要性，将员工职业发展和全局性的企业考核内容结合起来，让所有员工高度重视、充分了解绩效考核的内容。在此基础，企业应该结合自己的生产经营管理状况，优化绩效考核的特定方式。企业制定绩效考核体系时要结合不同工作岗位。具体工作内容、不同类型的员工之间的差异性，实施针对性强、全面覆盖的员工绩效考核和职业发展机制。

当前不少企业绩效考核机制单一化的态势触发了员工队伍对绩效考核的普遍不满。这就企业构建合理科学的绩效考核机制，对员工的不同需要进行具体化分析和研究。从马斯洛教授的需求层次理论出发，满足员工的经济帮助、精神需要等不同层面的需要。要结合不同员工拟定针对性的奖励机制。一般情况下年轻员工闯劲十足，期待本身实力得到提升与认可，年长员工更希望满足自身的生活、物质需求。企业要结合他们的表现，积极提升年轻员工的职称、岗位级别等，推动他们的职业成长。要积极满足年长员工的物质生活需要。从不同类型的需求入手来奖励员工，实施针对性的分配，以切实增强他们的工作积极性，形成认真负责的工作态度，通过物资奖励和精神奖励机制来推动企业的可持续发展。

（二）鼓励员工参与绩效考核过程

企业应该尽量吸引员工参与绩效考核活动，要让作为被考核对象的员工积极参与到绩效考核过程中来。企业应该吸收他们参与到绩效考核的全过程中来，尤其是发挥各位职工代表的优势在考核指标的拟订与考核流程的设计时应该听取他们的建议和意见，增强绩效考核活动的民主性和科学性。在实施考核活动时提过接受他们的全方位监督来规避管理层以权谋私、徇私舞弊的问题，彰显绩效考核工作的公平性。向员工赋予知情权和参与权能够强化他们的被尊重感，在更认同考核结果的过程中持续强化他们对企业的凝聚力和向心力。

（三）明确企业绩效考核详细标准

无以规矩，不成方圆。在化解绩效考核问题前，企业应该明确建立科学合理的绩效考核机制，确定针对性较强的考核流程，如此方可做到有章可循，有规可依，能够更有效地落实绩效考核的种种步骤和实施环节。

要确定绩效考核标准的细节性内容，结合企业当前的人力资源绩效考核机制。确定企业绩效考核的具体时间周期，比如依据年度、月度抑或季度进行考个;其次，应该结合绩效考核机制来设定员工在某个时间段的可考核范围。再次，企业应该结合考核机制、工作岗位、考核指标来安排员工的具体化工作内容。为每个员工分配不同的工作方向与企业希望他们完成的工作内容。应该逐步落实考核的相关程序，确定自身所在的考核环节;合理把握企业的具体评判界限和标准。最后，企业应该采取最有效、最经济的绩效考核办法。

（四）优化绩效评价机制

企业可以引入360度考核模式，以有效改善当前的人力资源管理状况，实施多角度、多层次的绩效考核。企业各位员工本人、同事、下级、上级共同参加到员工绩效考核活动中，保障考核结果的可信度、准确性与客观性。为了规避绩效考核的多重标准现象，应该在实施绩效考核活动前，安排考核人员详细学习和准确把握绩效考核的流程与标准，科学排除主观感情因素的作用。在该绩效考核小组中，实施责任落实到具体人员，通过数据统计、绩效考察、员工沟通交流等，明确分工与专人专职。要借助职业技能培训强化被考核对象的业务技能和岗位工作能力，进而提升其判断、理解和观察能力。而且，要持续强化相关工作人员的责任追究制度、通报批评制度和考核结果公示制度，加大监督考核人员的力度。通过实施严格化的制度规范，坚决规避晕轮效应、感情效应等不利于绩效考核结果准确性、客观性的方式和手段。强化监察绩效考核的力度，有效实施绩效考核机制，强化考核结果及反馈的可行性和可用度，能够为企业培养和保留精英人才，不断注入更多高质量的新鲜血液。

（五）建立科学化的绩效考核反馈制度

绩效考核活动因其对企业的重要价值而得到高度重视的原因，在于人们能够从考核结果分析员工、企业的缺陷和不足，进而实施针对性的改进措施，此处企业应借助信息技术畅通绩效反馈的途径和渠道。在完成非常重要的绩效考核活動后，应该密切关注考核结果的运用和反馈，如此方可持续提升绩效考核的使用价值，改善企业的人力资源管理各种。企业应以考核结果为主要参照系来拟定员工培训教育方案，是具体运用考核反馈结果的一种表现。企业绩效考核中运用信息技术，形成“考核指标设计——员工考核活动实施——反馈考核结果——优化考核指标”的闭环机制。企业每完成一个年度、季度、月度的考核工作后，应该实施员工满意度调查，查看和分析员工对这些绩效考核的建议和意见，把它当作人力资源管理持续优化的关键参照物。要通过员工微信群、企业钉钉群等有效载体及时公开绩效考核的工作进度、具体指标、考核结果，便于广大员工的参与和监督。应有效确保绩效考核活动的针对性和时效性，构建完整化、高效率、有序化的绩效考核反馈机制，向企业管理层进而基层员工反馈绩效考核的各种具体数据，如此方可保障企业获取最新、有价值的员工绩效考核数据，为他们的调动、评价、薪酬、晋升、福利等提供客观、严谨、科学的数据支持。

结语：

企业中人力资源管理工作的顺利实施，有利于充分发挥其激励约束功能，为员工培训提供针对性的参考依据，改善薪资分配方案，调动员工积极性。它也有利于创设积极健康的工作分析。要科学分析其中存在的各种问题，高度重视劳动关系的优化和管理，切实更新人力资源管理思想，以井然有序的制度安排、科学的薪酬福利制度和高水平的人力资源培训等，持续强化企业人力资源管理场域的绩效考核活动。绩效考核制度的优化和改进有利于延续企业发展壮大的命脉，以更高水平的员工领导能力和员工绩效考核结果反馈，推动企业生产经营管理的责任落实、流程实施、工作踏实等，推动企业和员工共同成长。

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