疫情防控期间劳资领域纠纷特点及群体不稳定突出动向

林美英 张璐 王大荣

2020年初，一场突如其来的疫情在神州大地肆虐，全国上下按下了暂定键。全民抗疫，居家不出门就是为国做贡献。然而两个月的居家隔离让大部分行业的经济呈现负增长，劳资领域纠纷也层出不穷。笔者就中小企业中常见的几种劳资纠纷特点进行分析，旨在尝试找到解决纠纷的办法，消除不稳定因素，形成和谐稳定的劳资关系。因劳动关系中存在内在利益差别与矛盾的外在表现，因劳动关系双方利益受到冲突，进而产生劳资纠纷。随我国企业不断增多，使其劳资纠纷呈不断上涨趋势，而其直接对我国企业发展与社会经济构成严重影响，甚至会产生不良群体性公共事件的发生。以此看来，将劳资领域中纠纷特点给予找出为现阶段主要任务，同时结合劳资纠纷特点，对其不稳定群体时间进行解决与预防，以免产生社会不良现象。

一、拖欠工资

用人单位和劳动者遇到前所未有的春节假期延长和延期复工，小微企业自身抗风险低，或者因为疫情防控未及时复工复产，或因种种原因资金链出现问题，不能按时发放员工工资。拖欠工资原因一是受疫情影响，小微企业资金实力不雄厚，导致其企业需靠正常运转后方可维持正常员工薪资发放，但因疫情期间公司无法正常进行运转，导致小微企业经济产生严重危机;另一方面则是因为小微企业未建立完善风险防控体系，导致当风险来临时措手不及，对小微企业造成严重损失。除此之外，劳资纠纷主要原因为劳资关系制度不完善，导致劳资关系纠纷发生率不断上涨。在此基础上，受聘者因薪资不及时发放等原因导致其心理出现多种负面情绪，而受聘者为整个群体，受同种现象影响，易产生群体不稳定现象，进而存在动荡问题。

二、被迫离职

用人单位因疫情防控影响复工复产，导致单位用工缩减，或因疫情防控国家隔离要求，不能按时到岗复工，员工被迫离职。对于离职待遇和经济补偿问题成为当前热点。企业在得到复工许可后需正常进行运营，而员工受地区疫情影响会出现无法正常复工现象，进而产生被迫离职。因员工自身素质与水平均有所差异，导致在企业决策方面接受能力有所不同，多数受聘者自身承受能力有限，而又面临被迫离职，使其心理承担压力过重，易产生过激心理，而受聘者之前具有密切联系，使其在此件事情上存有一致看法，会产生不稳定群体动向。

三、疫情期间单位未正式复工，已居家办公，工资发放标准

疫情期间很多单位没法聚集在办公场所办公，也未得到政府复工通知，由于单位实际情况需要，各项工作要推动，维持单位经济和经营可持续发展，很多单位安排居家办公，有员工提出，该期间工资发放是算加班还是正常上班？因疫情影响，导致受聘者将工作环境由公司办公转移至居家办公，在办公期间因环境影响，导致受聘者心理产生疑问，对于未得到政府正式通知复工情况下的工作给予如何计算，而相关企业在此方面仅重视其企业自身效益问题，对员工此阶段工作薪酬未进行明确公示，导致员工心理易产生情绪化，进而形成不稳定突出动向，而此类现象发生后，员工与员工间形成共同体，甚至会存在共同对抗企业的不良想法与行为。

四、因疫情防控无法休假的职工、孕期哺乳期女职工等权益问题

由于本次疫情防控时间长，很多单位（特别是涉及民生领域、重点服务领域）职工或因疫情防控一线、生产防疫物资等无法休假，是否安排补休及领取加班工资，也是大家关注的热点问题。同时，该期间的孕期哺乳期女职工在复工复产中的工作安排也体现了单位对女职工权益的重视程度。

针对以上问题，可能引发的群体不稳定突出动向：

（一）由于拖欠工资，导致部分员工生活困难，没钱养家，为了生计，可能会聚集信访，造成社会不良影响，严重的情况铤而走险，可能引发一些社会不稳定、不安全因素。同时因在疫情期间针对于哺乳期与特殊行业职员中休假制度以及相关补偿制度未得到明确公示，导致工作结束后，其薪资待遇计算模棱两可，使其员工心理产生不良情绪，尤其以哺乳期妇女较为典型，因生育后易产生产后抑郁，所以更易产生不稳定突出现象。

（二）当前疫情还未完全解除，很多单位并未复工复产，即使复工复产用人量大大减少，被迫离职的员工重新就职困难，导致收入不稳定，甚至没有收入，成为社会不稳定群体。同时，被迫离职员工受疫情影响，导致再就业困难现象不断发生，使离职员工心理受到严重伤害，进而形成不良负面情绪。不稳定因素中主要因素为心理应激反应，因对其行为缺乏理解力，导致其误解更为严重，最终形成不良情绪，甚至不良行为。

（三）疫情防控期间的工资发放，对于国家公务员和事业单位影响不大，但是对私企、小作坊操作的如宾馆、餐馆、私营养老机构等影响较大，是否发放工资或生活费都是不小的压力。对于大型企业而言，员工薪资发放均在风险控制范围内，其员工情绪受疫情影响不大，但对于中小微型企业而言具有严重影响，尤其在小微企业中较为典型，因小微企业在正常竞争条件下不占有优势，受其大型企业碾压，进而盈利較低，同时其风险控制能力较弱，应对突发事件无健全的防控措施，导致其企业产生负利润增长现象，甚至会直接导致企业破产，致使员工在此种环境下无处安置。

对于新冠肺炎疫情防控，我国应结合疫情及当前实际情况及时制定相关政策，以保证国家和社会稳定，人民安居乐业。全国总工会办公厅日前下发《关于做好新冠肺炎疫情防控期间支持企业安全有序复工复产和劳动关系协调工作的通知》，要求各级工会积极协助做好稳就业工作，督促和协助企业为职工提供必要的劳动保护条件，切实维护职工合法权益，协调劳动关系，团结动员亿万职工为夺取疫情防控和实现今年经济社会发展目标双胜利贡献力量。怎样让通知精神落地落实，保障职工权益，维护劳动关系和职工队伍稳定，是每一个用人单位当前迫在眉睫的问题，建议：加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识;关口前移，健全完善协调机制;建立欠薪保障制度;切实加强劳动合同管理;加强对企业的劳动保障监察;加强民主协商，充分发挥三方机制的作用;加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益;建立高效的劳资纠纷处理机制;只有通过多渠道、多方式妥善处置好劳资纠纷，掌握其动态发展方向，找准不稳定因素，才能对症施策构建和谐稳定的劳动用工作关系。

因疫情期间，对于此类复工及薪资发放相关制度更应给予明确制定，有效结合企业优势，进行取长补短，以线下产品转为线上销售，最大限度发挥线上平台作用与员工资源，进行有效盈利的同时，对员工薪资待遇给予保障，避免以行业属性影响，导致员工被动失业，同时为公司发展开辟新兴道路，结合疫情情况制定短期有效的薪酬管理与绩效考核，使员工表面处于分散工作，但内在依然受公司相关制度所制约，为企业恢复正常运营前打下良好基础，最大限度降低企业损失，为复工做好随时准备打算。针对于以上纠纷问题，应将疫情间公司受其影响程度给予随时更新，使员工了解公司情况，避免其他不必要的误差，使其纠纷进一步恶化。对于薪资拖欠问题进行书面留证，对发放薪资态度给予明确，并且争取员工同意。

在疫情期间制定合理公司制度，主要内容包含疫情期间员工复工问题、企业线下转为线上模式后员工要求以及相关特殊事件处理规定。结合公司自身属性与发展方向，制定备选方案，主要目的为最大限度降低公司损失，是公司利益与员工薪资得到保障。将复工日期结合疫情发展情况给予确定，对于离职人员离职原因以及薪资标准给予通知或形成书面文件进行公示。同时员工若发生按期不复工或以疫情情况为由拒绝复工的状况，应结合相关公司疫情期间制度给予处理，可视为主动放弃与该公司间劳动关系。

针对疫情期间孕期哺乳期员工以及无法休假问题，企业应给予相关薪资标准公示，按照国家要求进行合理方法，同时最大程度保障员工利益，将公司利润与员工相结合，避免员工出现怠工或失业危机等心理。在疫情期间，以晌应国家防疫要求为主，避免多人接触，将线下运营转为线上办公，公司制度与疫情因素相结合，进行改善，以迎合国家疫情要求为基础，使疫情与公司运营要素相结合，发展创新营销方式，在不感染病毒情况下进行运营。

新型冠状病毒影响下，以做好防疫措施为基础，将劳资领域纠纷特点给予指出，避免发生群体不稳定因素，避免影响企业在社会中发展形象，同时对社会经济造成一定损失。将劳资纠纷进行分析后，对其中相关潜在不稳定因素进行分析，进而有效掌控突发事件，避免造成较为恶劣的社会影响。

参考文献：

[1]中华人民共和国劳动合同法》

[2]《关于做好新冠肺炎疫情防控期间支持企业安全有序复工复产和劳动关系协调工作的通知》

[3]《关于“疫情期间被解雇、不发工资、租金…”等问题》-四川工會法律援助微信公众号