国有企业人才流失原因与对策分析

胡咏梅

摘要：受诸多因素的综合影响，国有企业人才流失问题日趋严峻，制约到国有企业的健康发展。因此，需深入分析国有企业人才流失问题出现的原因，制定针对性的优化策略，以便吸引和留住优秀人才，增强国有企业的综合竞争力。

关键词：国有企业;人才流失;对策

国有企业的稳定发展，离不开人才的支持。近些年来，国有企业出现了严重的人才流失问题，不仅企业形象遭到严重损害，整体竞争力也大受影响。因此，相关部门及人员需要充分认识到人才流失的危害，深入分析人才流失现象出现的原因，进而针对性地解决和改善。

一、国有企业人才流失的原因

（一）晋升难度较大

相较于私营企业来讲，国有企业的晋升难度更大。科员通常需要5年以上的时间方可以晉升到经理级别[1]，这样的时间长度会对员工的工作热情产生严重的打击，甚至失去奋斗的动力。主要原因在于国有企业的晋升机制比较单一，对员工的成长造成了一定程度的限制。若员工面临更好的发展机会，自然会选择跳槽。

（二）成长速度缓慢

国有企业为规避运营风险，且受集中决策模式的影响，不具备较高的市场灵敏度。相较于私营企业来讲，国有企业在新产品开发、新技术应用等方面存在着一定的滞后性，这样就会限制到人才的成长。部分高端人才难以在国有企业生产过程中充分展现个人的才华与学识，而在生产实践中学习到的技能又滞后于市场的发展速度。这样部分人才为了谋求个人发展，就可能会跳槽进入市场敏感度更高的私营企业。

（三）薪酬水平偏低

国有企业虽然具有较好的福利体系以及工作稳定性较强等优势，但在工资待遇方面难以赶上私营企业。私营企业能够根据市场动态变化，及时上涨薪资。国有企业则容易受到政策等因素的影响，不能够及时上调薪酬，或只有较小的涨幅，这样就无法将薪酬体系的激励作用发挥出来。且在私营企业内，个人工作绩效直接影响到薪酬水平。而国有企业的平均分配问题依然没有得到根本性解决，薪酬分配机制的公平、公正原则得不到体现，进而降低了员工的薪酬满意度。

二、国有企业人才流失的对策

（一）增强人力资源意识

首先，要充分认识到人才对国有企业改革发展的关键作用，科学提升人力资源战略定位。可以将人力资源工作目标纳入到企业年度计划之中，以便促使国有企业的中高层管理者正确认知人力资源。要对人才流向充分关注和调查，通过对生产要素的合理配置，促使企业整体管理环境得到优化与完善。其次，要完善制度支持体系。依据企业确定的发展战略，将人才培养机制科学构建起来。大力完善基础制度，保证与人才管理理念要求相符合。强化建设人才队伍体系，对人才队伍结构等进行合理调整。通过基础性措施的落实，增强国有企业对人才的吸引力。

（二）构建人才培养机制

首先，科学制定人才培养计划。人才培养形式较多，如培训、岗位轮换等，要结合企业的实际情况，合理选择与应用。在制定人才培养计划的过程中，需要充分融合普遍性原则与针对性原则。既要将人才的知识结构、认知水平等因素纳入考虑范围，又需要充分依据企业的发展需求来进行。只有这样，制定出来的人才培养计划方可以在促进员工个人发展的同时，满足国有企业的发展需求[2]在培训实践中，要对培训目的、培训目标等充分明确，应用针对性的培训方法。例如，国有企业在培养技能型人才的过程中，可以将业界专家聘请过来，以便促使员工在操作实践中遇到的各种问题得到快速解决，达到提升技能水平的目的。此外，也可将新老帮扶机制、岗位轮换机制等构建起来，提升人才培养成效。

其次，科学评估人才培养过程。在完成培训等人才培养活动后，要对员工的满意度、建议等进行深入调研，以便针对性调整人才培养计划和内容。同时，要结合培训目标，综合运用考试、写报告等方式考核参与培训的员工，这样可以避免形式化问题的出现，切实发挥培训的作用。

（三）优化晋升发展渠道

首先，要对国有企业的组织结构进行进一步调整，逐步提升组织结构的现代化水平。要完善部门、岗位的职责内容，对企业职级层次等进行规范，以制度等形式详细介绍岗位晋升的要求，以便增强职工晋升、发展通道的畅通性，调动员工的奋斗热情。其次，要借鉴成功企业的管理经验，将多元化职业晋升、发展渠道构建起来，充分满足生产、管理、技术等诸多领域内人才的晋升需求。这样员工只要能够在本领域内有所建树，即可获得相应的晋升机会。同时，员工也可以结合自身意愿，自主选择晋升方向，提高员工的满意度。最后，要将人才储备机制构建起来。各个部门要结合业务发展需求，合理制定下一年度的人员需求计划。人力资源部门归类汇总这些需求计划，将下一年度全公司的人才储备计划制定出来。在计划方案中，需要对人员类别、岗位要求、储备数量等内容进行明确。综合考虑员工的整体表现，聘用、选拔那些比较优秀的员工，以便满足员工的职业发展需求。

（四）完善薪酬激励体系

首先，要对薪酬分配机制进行完善。将绩效考核工作全面贯彻下去，考核结果将会直接影响到薪酬水平。逐步将效益工资激励制度体系构建起来，扩大不同岗位、相同岗位间的收入差距，这样平均分配问题将会得到解决，员工的工作热情也能被充分调动起来。其次，要逐步由弹性福利模式替代现行的高福利制度。国有企业可以将能够提供的福利项目以菜单形式提供给员工，员工结合自身需求自由选择与搭配。这样员工能够充分参与进来，主人翁意识得到增强，工作积极性得到调动。最后，要科学应用精神激励。精神激励涵盖了工作激励、荣誉激励等多样化的形式。工作激励指的是将员工安排在最适宜的岗位中，且定期进行轮岗工作，这样员工的新奇感、挑战性将会得到增强。荣誉激励则是定期开展评比活动，如“业务练兵”等竞赛活动，给予表现突出者相应的荣誉称号或证书。国有企业要综合考虑自身情况，合理选择荣誉激励方式。

三、结语

综上所述，国有企业人才流失问题的出现，有着多方面的深层次原因。国有企业要从人才培养、薪酬激励等多个方面着手，不断增强整体吸引力。

参考文献：

[1]王卓莉.企业人才流失的原因及应对策略[J].今日财富，2018，4（10）：123-125.

[2]田以晴.国企人力资源管理存在的问题与对策探析[J].现代企业文化，2018，7（19）：99-101.