浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理

王宏酽

摘要：随着经济社会的繁荣发展，企业在市场竞争力不断增大，人力资源是企业发展生存的核心生产力，人才战略作为企业增强自身竞争力的有力保障，人力资源的管理在企业管理中显得尤为重要。若在人力管理过程中，给予的绩效与薪酬福利不甚合理，那么很容易引起员工的不满，甚至会出现人才流失等严重后果。为了避免这些情形发生，企业应当重视人力资源当中绩效与薪酬福利的管理。本文就人力资源中的绩效以及薪酬福利的管理问题做简要探析。

关键词：人力资源;员工;薪酬福利;绩效管理

企业的人力资源管理制度随着企业的内部改革创新不断发展，绩效和薪酬福利制度是人力资源管理体系的重要关键环节，想要对绩效和薪酬福利的管理做分析研究，首先要对两者的内涵做一个深入的了解。所谓的绩效，指的是企业参照员工的工作标准和业绩标准，采用公平公正的考核方式，对员工的完成任务情况，履行工作职责的能力做出中肯的评价，并依据评价给予一定的奖励。而所谓的薪酬福利，则指的是薪资和酬劳以及福利，分为以现金形式发放的薪资部分，也就是工資，以及以非现金形式发放的福利部分。而福利又分为两大块，一块是法定福利，也就是法律规定的，必须给予员工的非现金奖励，另一块是公司福利，这一块的福利情况较为复杂，视公司不同而定，每个公司不尽相同，福利是吸引招纳人才的重要砝码。

一、绩效考核与薪酬福利之间的关系

公司的绩效考核与薪酬福利之间是互相关联的，有千丝万缕的联系。一般情况下，公司都是通过对员工参与绩效考核的结果数据，来评价一定时期内员工的业务表现，最后依据绩效考核的成绩，来决定员工在某一阶段内的薪资福利。从这个角度上来看，绩效考核的成绩是与薪酬福利的高低成正比的。绩效考核的成绩越高，薪酬福利也就越高，绩效考核的成绩越低，那么相应的，薪酬福利也就越低。员工也可以通过对这两者间的任一数据来推断另一个，倘或绩效考核的成绩较好，那么现阶段的薪酬福利一定很可观。如果这段时间段的薪酬福利较为单薄，那么很可能就是因为在业务上的绩效考核不过关。

二、企业的绩效和薪酬福利现状分析

当前企业与企业之间的竞争压力增强，使得人力资源管理在整个公司运营中的比重不断的上升。绩效与薪酬福利作为人力资源中非常重要的两个组成部分，必须得到应有的重视。而实际情况中，很多公司并没有与之规模相匹配的绩效与薪酬福利制度体系，以及一套完善的考核标准。关于绩效与薪酬福利，目前在企业中常见的运行模式有下面这几种：

（一）检查评比模式

所谓的检查评比模式，就是通过对员工日常工作状态以及业务完成质量的检查来进行员工之间的业务能力评比。这种考核方式成本最低，也最容易得出结果，故而在早期的员工工作质量抽查与审核中，经常可以见到。但这种考核方式由于本身是减分制，长久的施行不利于提高员工的工作积极性，也会对员工的自信心有所打击，除此之外，考核项目的信息来源渠道也并不能完全保证其真实性，故而用这种检查评比的模式来进行员工的绩效与薪酬福利考核是否能起到良好的效果，仍然值得商榷。

（二）共同参与模式

共同参与模式，淡化了考核人与被考核之间一对一或者多对一的关系，将考核演变成了全体员工共同参与的事件。在这种考核模式中，人人被考核，人人成为考核人，上级领导很容易从考核结果中看出每个被考核对象在公司中的人际关系和业务能力。这种考核的副作用比较小，对薪资福利产生的影响也远远有限，故而就目前情况而言，这种共同参与的考核模式是大多数企业乐于选用的模式。当然它也有弊端，由于企业中的人数众多，各个部门的同事之间互相的认识与了解也有限，所以在进行共同参与模式的考核中，有很大一部分考核结果真实性都无法得到确切的保障。这是这个模式所具有局限性的地方。

（三）自我管理模式

所谓的自我管理模式，指的是员工根据自身的业务能力和实际情况，自发的制定下一阶段的工作目标和工作计划。以此来作为未来工作的努力方向。在自我管理的模式中，通常是依靠员工的自我规划来进行工作，上级对下级在工作方面的干预并不多见。因此这种考核模式，也是目前企业常用的考核模式，绩效和薪资福利的等级，通常都是依照员工最终的工作效率和工作成果，是否与自己的工作目标计划相一致来确定的。但这种模式也存在弊端，由于对员工在计划拟定时所设目标的下限并无具体规定，故而也可能存在员工为了能够顺利的拿到相对应的绩效和薪资，而有意给自己制定较低的目标计划之类的事件发生。久而久之，员工对于工作的热情与积极性会受到影响。企业的利润效益也会因此而大打折扣。

绩效与薪资福利的等级设定以及整个考核系统的完善，都要以公司的实际情况作为依据，在此基础上，在通过对公司内部员工实际能力的考察，制定出相对应的绩效与薪酬福利计算体系。但在实际情况中，绩效与薪资福利的制定与发放，往往不能够按照规章制度严格进行。相关的人力资源部门并不会根据公司的实际情况，实时的更新有关员工的薪资情况和待遇情况，久而久之，公司的福利制度与绩效管理制度就会与公司的实际情况脱节，使得公司在进行人才招纳时遭受到一定的损失。除此之外，也很少有公司能够把员工的薪酬福利以及绩效管理做到完全的公平化、透明化。有相当多的企业在有关绩效以及薪酬福利方面的章程，都显得含糊不清，而内部员工由于信息交流不畅，而无法在第一时间获得自身供职企业有关绩效和薪酬福利的奖惩明细。这样的情况倘若得不到改善，势必会影响到员工的工作积极性，也会影响到员工对企业权威的信任程度，故而这个问题，也是亟待解决的问题。

三、完善措施及建议策略

前文中已经对绩效以及薪酬福利的重要性做了细致的分析，也对现阶段大部分企业就绩效以及薪酬福利等方面存在的问题进行了深入的了解。在未来的企业发展与改革中，由于员工个人意识的增强，员工对生活质量的要求逐渐提升，人力资源部门有关薪资福利以及绩效的管理和分配问题，将会变成企业未来发展道路上十分重要的议题。故在这种情况下，应当制定科学合理的相关绩效以及薪酬福利的改良措施。

（一）完善薪酬管理体系

现阶段企业人力资源体系还在不断完善之中，大部分企业在关于薪酬福利的问题上，并没有形成一个完善的运作体系，这会使得员工无法在规定时间内享受到应有的权益，也会降低内部员工对于工作的热情。故而对薪酬管理体系的完善是非常有必要的。有关薪酬管理体系的内容，最重要的是与薪酬分配方式的相关制度和运作体系。由于企业与企业之间的竞争压力不断的加大，各个企业对于人才的需求也不断增加，因此薪酬的合理分配方式的制定，有助于帮助企业留住人才。只有建立健全科学合理的薪酬分配方式，才能够使得对企业做出过突出贡献的员工，得到应有的嘉奖。而哪些消极怠工的员工，则会在完善的薪酬管理体系下，受到应有的惩罚，获取相应的薪资待遇。这样一来，便减少了员工混日子不好好工作的情形，一切按照人力资源部门制度下的薪酬管理体系办事，才能尽可能的使得整个企业在公平、公正的环境下运行。

（二）落实绩效考核

就现阶段而言，大部分企业都有自己的绩效考核办法。但并不是每一个企业都能够将自身构建的绩效考核办法落到实处。绩效考核的制定与推广，本质上是为了激励企业的员工，让他们能够通过绩效考核的办法，增添工作的积极性，提升工作的热情，进而创造更为有用的企业价值。但在实际的企业运作过程中，由于企业部门构成复杂，人员繁多，要有关管理层对每一个在職员工进行细致的绩效考核还是相当有难度的，故有很多企业的绩效考核只是一个阶段性总结员工工作业绩和效率的员工大会，省去了绩效考核该有的步骤，也并没有按照绩效管理办法，对绩效不达标的员工进行相应的惩罚。久而久之，绩效考核变成了一张没有公信力的空文，变成了企业文化中的形象工程。这是十分不利于企业的发展的。故想要令企业的绩效以及薪酬福利能够有一个大幅度的改进和优化，就应当落实严格的绩效考核制度，相关部门负责人认真按照绩效考核的标准来进行员工工作能力及工作效率的评定。让员工在日常的工作中有一定的紧迫感和责任心，只有这样，才能够使得企业内部的员工更加充满活力。

（三）绩效与薪酬福利的联合运用

倘若只是为了实施绩效考核而对企业成员进行高标准，严要求，有可能会给企业日常的工作环境带来压抑的气氛，使得员工在高压力和高强度的工作环境中进行工作，最终会产生疲乏感，厌倦感。在这种情况下，企业便失去了员工的向心力。倘若企业的绩效考核方式太过严苛，使得企业员工在工作中容易产生不适，还可能会使得员工产生自我否定和自我怀疑的情绪，员工容易出现心理问题。为了避免这些情况的发生，绩效考核应当与薪酬福利联合起来运用。绩效考核一旦与薪酬福利挂钩，员工在日常的工作中目标感将更明确，或许会更具有责任心和工作动力。而反观薪酬福利，也能够在与绩效考核的联合运用中，制度和等级以及奖惩明细变得透明起来，使得员工对企业的薪酬福利制度有更深层次的了解。因此不管是从哪个方面来说，绩效与薪酬福利的联合运用，对于员工和企业而言，都是有好处的，将这两者挂钩，能够使得企业和员工获得双赢。

（四）健全薪酬奖励的机制

由于企业规模和文化的不同，每一个企业的薪酬福利的标准也不一样，但无论企业的薪酬福利处在怎样的水平标准，员工都会对薪酬福利丰厚程度的改进格外的关注。对于任务量大，需要员工进行经常加班的企业来说，太过于稳定的薪酬待遇以及忙碌压抑的工作环境，很容易令员工产生疲软的感觉，而繁重的工作对于个人时间的侵占也会使得员工对其所供职的企业产生埋怨之情。为了防止这种现象的发生，企业应当建立健全自身的薪酬激励机制，让所有员工都感受到额外工作量所带来的丰厚报酬。只有这样，企业内部的员工才能以一个比较平和的心态去面对繁重的工作以及高压的工作环境，才能够使得整个企业更有朝气，更加有活力。在建立和健全薪酬激励机制的同时，要特别注意用于奖励的薪酬待遇与员工工作量以及工作效率的匹配程度。倘或薪酬的奖励机制与员工的工作量不甚相符，大量的加班工作以及极高的工作效率，换来的却是普通的薪酬奖励或者过于低微的薪酬奖励，那么这样的薪酬奖励机制，便不能取得太好的效果。故而薪酬的奖励机制应当与员工的劳动量成正比，才能够取得较好的效果。

（五）加强软性福利的提升

由于社会竞争压力的加大，以及独生子女政策等问题，导致二三线城市的流失人口增多，成千上万的独生子女背井离乡来到异地，进行独自打拼。举目无亲的城市生活，再加上车贷房贷子女教育花销的压力，现代职业青年的精神压力要大过以往任何一个时代。若企业内部的文化氛围比较压抑，在追求业绩任务的同时丝毫不顾及员工的日常生活，那么企业的向心力和凝聚力便不能得到很好的提升。对于现代社会的企业发展以及员工应聘而言，人文关怀作为一个职场的新兴概念开始进入人们的视野。比起工资高，压力大的企业，现代青年更愿意进入职场压力小，人文情怀浓厚的企业中进行工作。因此一个企业想要获得长远的发展，就必须要提高对员工的软性福利建设。所谓的软性福利，也就是除了现金物质以外的其他福利。包括生日福利、疾病福利、探亲福利等等，都包含在内。其实在日本，软性福利的运作体系已经非常成熟。在日本本地的企业的终身制度促使企业的软性福利快速完善，不仅企业内部员工能够享受到来自企业的人文关怀，包括员工的家人如父母，配偶等，也都能够享受到来自企业的人文关怀。在现阶段的社会氛围里，人文关怀作为一个福利要素在企业的竞争中也占有非常大的比重，故而企业本身加强软性福利的提升是很有必要的，也是很有成效的。

（六）完善团队工作中的福利制度

在很多企业的日常工作中，往往工作人员不是单独的进行某一件工作或者某一个项目的运行的，而是通过团队操作来完成日常的工作处理与项目分析的。如果企业的绩效考核以及薪酬制度不是以个人为考察对象，而是以团队为单位来进行考察，那么有关的考核制度以及薪酬福利的制度，就应当因为考察单位的改变而进行相应的改变。在以往企业以团队为考察对象的工作中，往往只是将薪酬福利与绩效考核制度落实到团队一级，便不再加以关注。至于团队中的每位企业成员，究竟在团队工作中扮演怎样的角色，以及落实到团队的薪酬福利应当进行怎样的分配，都不再进行关注。这固然可以为企业的管理层省去了很多不必要的管理麻烦，也节省了很多时间成本，但团队自主进行利益划分，往往可能会由于薪酬福利的不公正而引发一系列的事故，不仅使得整个团队的同事间关系变得难以为继，整个公司的风气也会因此而受到影响。故而在针对以团队为单位的薪酬福利的发放时，有关部门也应当制定出专门为团队工作所参照的绩效考核制度和薪酬福利制度，让内部员工在进行福利划分时，能够有规章制度可依，让团队的内部管理更加公平透明，从而促进团队整体凝聚力的提升。

四、结束语

人力资源的绩效考核以及薪酬福利在企业运营管理中占据重要地位，人才是企业竞争和发展的核心力量，健全和完善绩效考核、薪酬福利制度是企业发展过程中的重要任务，结合企业的实际情况，制定科学合理的现代企业人力制度，明确各项考核标准，规范各项管理流程，不仅会减少人才流失，调动员工的积极性，增强企业团队的凝聚力和战斗力，让企业在竞争中占据优势，提升企业的公信力，企业的口碑也会因此而有所上升，利用有利的人才管理战略吸纳更多优秀的人才加入，促进企业的长久稳定发展。

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