基于舒伯生涯发展理论的女管制员职业生涯管理探索

□ 民航华东地区空管局 周 艳／文

民航空管系统的对空管制员，作为一个特殊的群体，是一支只有8000多人的队伍。他们在万米高空之下，像接力赛一般，不间断地为每一架航班指引，负责着民航飞行的安全和顺畅。随着国家经济进步带动民航业的快速发展，作为民航运行体系中枢的空管也需与时俱进。其中，人的因素作为第一资源，是发展不可或缺的支撑和动力。因此，提高空管关键岗位之一——管制员队伍的能力素质，开发其潜能，将为以确保安全和提质增效为基础的空管高质量发展输出重要力量。

以华东地区为例，目前有对空放单管制员1517名，其中女管制员245名，占比16%，且在近年来的新进管制员中，女性也保持相应的比例。女管制员队伍成为空管保障的一支重要力量。但专业和自身的特点，让其在职业生涯发展中面临诸多问题。因此，对女管制员进行职业生涯管理研究，对其优化状态和开发潜能，实现个人和组织的双赢有着现实意义，也会为提高整个管制团队的管理效能提供参考。

关于舒伯生涯发展理论

生涯发展论最具有代表性的研究者舒伯曾提出：“生涯是生活中各种事件的演进方向和历程，统合了人一生中各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展形态。”他将人的职业发展分为成长、探索、建立、维持以及衰退五个阶段，并提出各个阶段职业发展的不同特点。他认为：人的一生要充当6种角色：子女、学生、工作者、持家者、公民和休闲者，不同的年龄段角色的份量不同（即任务不同），在同一阶段也可能同时扮演数种角色。不同角色的相互影响交织成个人独特的生涯，某一个角色的成功，可能带动其他角色的成功，反之则可能是失败。

管制专业及女管制员特点

（一）管制专业特点

一是管制工作知识更新快、专业性强，管制员培养周期长、难度大、成本高。在上海，一名新进管制员从培训见习到独立上岗，通常需要2年甚至更长时间；并且，成熟管制员仍需每年参加复训和新技术培训，持续巩固并不断提升业务能力。二是管制工作承担安全压力大。工作时需要抵抗各种干扰，快速做出决策，不能出现任何差错。对人的身体素质、专业技能、反应速度以及心理素质等都有相当高的要求。三是管制工作需精益求精。管制员要在保障安全的基础上力争高效率、优服务，即使在管制环境、设施设备不够理想的情况下，也要尽力更好地满足不断增长的航空运输需求。四是管制工作过程是合作行为，需要默契的团队配合。

由于管制员身系生命财产安全和若干家庭的团圆幸福，决定了这个工种不分昼夜、风险大、强度高、压力大的特质，也决定了在这一领域男性为主的从业结构。

（二）女管制员特点

一是女管制员群体年龄结构较年轻、知识水平较高。华东地区245名对空放单女管制员中，30岁以下的占比38.8%，30～35岁的占比41.1%；普遍拥有高等教育背景，基本为本科（含）以上学历。二是工作能力较强。华东空管四级（含）以上，即从事管制工作5年以上的成熟女管制员数量，占对空放单女管制员总数的71%。在工作中，作为女性的她们具有一定的优势：1.抗压和应变能力较强。即面对压力更具柔韧性，自我调节方式多；2.沟通能力较强，能较好地完成协调等工作，不易起摩擦；3.女性细致耐心，且较男性具有程序化记忆优点，相对更能遵章守纪，保护自己和他人的安全。三是女管制员也存在一定劣势： 1.生理特征决定其体力、精力不及男性，在一些特殊时期更易出现注意力分散、焦躁憔悴等亚健康问题，有时在特殊情况下的应变反应可能与男性存在一些差异； 2.女性承担多重角色，在同等社会责任之外，家庭责任别于男性。

女管制员职业生涯发展现状

（一）职业成就动力不足

目前的管制员职业晋升主要有技术职务和管理职务两种途径。技术职务方面：除二级管制员（含）以上按比例聘任外，其他等级符合相应任职资格即可聘任。管理职务方面：管制单位组织结构的金字塔式使得职位较少，管理路径发展相对狭窄；在以男性为主体的管制领域，女性很少涉足中高层管理岗位，虽然近年来一线女性管理者数量有所增加，但总体比例仍然较低。

管制工作成长期较长，普遍认为从业满5年后是管制员相对成熟的阶段，也通常到了劳动者的婚育期。考虑到怀孕、生产及育儿时期女性劳动者所承担的工作家庭双重角色，以及管制专业较高的从业要求，晋升时组织策略选择往往会优先男性。而走技术职务发展路线相对按部就班，且在生活水平提高的当下，带来的收入激励效用变低、时效变短。如女管制员认为在组织中得到提升的可能性很小，其他方式的激励效果又不明显的话，将导致职业成就动力不足，对工作的主动性和期望值下降。

（二）职业倦怠现象出现

职业倦怠是指个体在重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。管制工作特性决定了其需要长时间的高效投入，不能有丝毫马虎，且工作又相当单调、反复；加上在飞行流量快速增长的情况下，安全有序的目标和品质优良的服务等要求，通过组织内部的层层分解落实为运行中的个体行为，也使得管制员的工作压力相较于其他行业呈现出较高的水平和更多元的作用。特别是已生育女管制员重返岗位后，面对专业要求提升和自身能力欠缺的矛盾，会产生一定的倦怠感和无力感；而当工作、家庭出现冲突时，面对社会在家庭内对性别分工和性别角色的期待，女性劳动者往往更易受到影响。如何权衡家庭和事业、规划好发展方向，是女管制员职业生涯面临的一大挑战。

女管制员角色冲突原因分析

对女管制员来说，开始从业后即从职业生涯的探索阶段步入职业发展的建立期，此时家庭工作角色矛盾小，工作者角色份量大，此阶段具有绩效提升快、职业发展意愿强烈的特点，且良好的个人状态和上升动力，能够适应各种工作需要；而孕期和已生育女管制员需要承担多重角色，尤其是后者，随着年龄的增长，不同角色占比即时变化，且随着维持期的到来，角色平衡意愿更加强烈，但冲突也更明显。

（一）多重角色冲突导致维持期提前

根据舒伯的生涯发展理论，已育女管制员需要承担学生（返岗后的熟练学习和持续的知识更新）、工作者、持家者等多重角色，如果冲突时平衡不好，会“牵一发而动全身”，影响其他角色扮演，不仅导致心理上的波动，还会消耗大量精力，从而引发职业倦态，职业发展维持期提前。

（二）缺乏职业生涯管理体系

相对其他行业，空管对女管制员特殊阶段的待遇是很好的，但在连续化的职业生涯管理体系方面尚有欠缺。部分女管制员自身对其职业发展怀有较高的期待，在工作目标和绩效方面也有更高的要求，如果组织在其有发展需求时缺乏相应的生涯指导，在其角色冲突时没有缓解或消减不便的措施，或在其处于维持期时没有科学的激励制度，会使得女管制员对自身发展的低期望，降低其开发潜能的动力。

一些建议

为满足女管制员自身的发展需求，协助组织为女管制员职业生涯发展构筑支持体系，提出以下一些建议：

（一）要有清晰正确的认识

舒伯认为：职业生涯就是对自我的实践。只有清晰明确地认识自我，才有可能进行个体职业生涯的规划发展。女管制员要对社会、职业预期有良好的认知，清晰了解自身需要，做好自我定位、完成职业规划，而不是凭一时冲动牺牲任何一面或顾此失彼；同样，在这个竞争社会，女管制员也需充分认识到，管制工作是累积经验加知识更新的过程，只有付出更多努力提高技能、完善自己，才会有所成就。

作为组织，应正视女管制员这个群体的优劣势，避免单方面的夸大；虽然女性与男性在生理心理上存在差异，女管制员在工作连续性等方面与男管制员也有一定距离，但智力等并无差异，而且女管制员相对更适合做对记忆、规则、操作等要求高的工作，有女性的团队结构也更加丰富灵活。因此，组织要敢于发现女管制员群体的优点，也勇于面对不足，努力将平等意识纳入决策主流，为女管制员事业发展创造良好环境。

（二）构建连续的女管制员职业生涯管理体系

作为组织，建议设立科学公平的绩效考核体系和晋升、奖励制度，对女管制员绩效进行全程管理，避免出现主观印象偏见和因生育而中断；同时，要正确规避人力资源管理风险，在此也建议女性要结合人生历程安排，承担一定告知义务，以便组织做好人力资源供给需求预测，合理安排运行力量。

对于维持期的女管制员，组织应鼓励其进行职业生涯再探索，可以通过相对灵活的工时安排、人文关怀机制等友好政策支持其职业发展、缓解角色冲突；也可结合不同的生涯阶段提供其他的职业发展机会，并给予有针对性的培训，鼓励女管制员结合自身状况和发展意愿，对发展目标、兴趣点进行评估，探寻非直线式晋升的职业成长路径。

（三）加强有效的沟通和引导

组织应加强对女管制员职业生涯发展的咨询和指导。比如女管制员群体目前大多处于恋爱、婚育的活跃期，也是生命历程中的巨大变动期，此时的角色期待与角色转换都会影响个体。作为组织，可以在完善相应体制和管理制度的同时，充分发挥党政工团的合力，一方面宣贯能提供给员工的发展平台、保障措施等组织支持；另一方面畅通沟通渠道，特别是重视非正式沟通的作用，了解个体职业想法，协助其合理调整自我期望，帮助给予生涯规划的引导和修正。

基于舒伯的生涯发展理论，各种角色之间是相互作用的，一个角色的成功，特别是早期角色的成功，将会为其他角色提供良好的基础；反之，某一个角色的失败或为某个角色成功付出太大代价，可能导致其他角色的失败。因此，在组织层面营造出开放包容、人文关怀的优良文化氛围，将有益于女管制员通过合理的渠道释放和调节压力，降低女管制员职业发展的心理顾虑，增强职业自信；同时，组织也可通过文化活动等，增加“休闲者”角色时间，一定程度上缓解职业倦怠，此举也将对改善女管制员个人生活领域的状态产生正向影响。