高管团队交互记忆系统、能力重构与企业创新绩效——团队自反性的视角

万鹏宇，王弘钰

（吉林大学商学院，吉林长春 130012）

1 研究背景

高管团队（top management team，TMT）是由具备异质性、职能性和协调性的高层管理人员组成的知识型团队，是企业中最核心的战略决策主体［1］。高管团队多元化知识、信息的管理运用对于组织的战略能力、整体视野和创新发展意义重大［2］。随着学者们对知识演化和创造过程的研究深入，交互记忆系统在高管团队知识管理与协调中的作用开始得到关注［3-4］。交互记忆系统（transactive memory system，TMS）是建立在团队成员联系基础上的，用以获取、贮存、应用多元化知识和技术的协作型分工系统［5］。研究发现，交互记忆系统对于企业知识管理和团队创造力等有所补益［3］。

目前关于交互记忆系统的研究聚焦于宽泛的整体组织团队，对高管团队领域的交互记忆系统则鲜有关注。已有研究发现，高管团队交互记忆系统可以带来组织绩效［6-7］，高管团队能否带来创新绩效目前尚未得到验证。高阶理论指出，相较于其他团队，高管团队对组织活动和创造结果的作用更明显［8］。首先，高管团队成员往往具备更为复杂的社会资本（内黏式/桥梁式等）、背景特征（教育/专业/职能/海外等）和多样化认知［9-11］，更汇集了来自市场、竞争对手和企业内部的强大知识流、信息流，这些元素彼此渗透、联结和组合，最终耦合成具有团队特征的、难以模仿的交互记忆系统，帮助高管团队协调或处理各类问题，促进组织的创新与发展［12-13］；其次，高管团队交互记忆系统中异质性知识元素在整合的过程中推进了组织中现有知识结构和能力的升级，提高了企业运用新方法获得发展的可能性［14］，帮助企业获取创新绩效。然而，目前尚未有学者探讨高管团队交互记忆系统对组织创新过程与创新绩效的影响，因此，在高阶理论基础上对高管团队交互记忆系统与创新绩效的作用机制进行考察，不仅可以弥补该项研究的空白、丰富高阶理论，对指导企业的创新实践、迎合市场创新需求也具备一定的管理启发。

已有研究从核心能力、战略柔性的角度探讨了高管团队交互记忆系统与组织绩效的关系［13，15］，前者在考虑核心能力的同时却忽视了克服能力刚性所需的动态性与灵活性，后者考虑到战略柔性却忽视了企业核心动态能力路径对于企业竞争优势的根本意义。目前尚未有学者对高管团队交互记忆系统与创新绩效的作用路径进行探讨，在以上研究基础上，依据“资源—能力—绩效”的研究范式和高阶理论的动力模型，整合核心能力、动态性与柔性，本研究引入企业能力重构，对高管团队交互记忆系统与创新绩效的作用机制进行考察［14-16］。高阶理论的动力模型视角指出企业对知识资源的获取是推动企业能力演进的有效手段，企业通过对组织常规和企业能力进行历时性调整和即时性替代，以应对市场变化、推动企业持续创新，因此，能力重构的实质是以知识信息为内核与索引的能力升级［17-19］。企业能力重构遵循“变异—选择”的演化机制，使内外部知识、信息与惯例、常规反复碰撞，产生新知识、新创意，最终通过能力的进化式重构和替代式重构，帮助企业更灵活地捕捉外部环境中的新机会，拓宽新市场，创造出更高的创新绩效［8，20-21］。高管团队交互记忆系统作为融合了组织特征知识、高管社会资本和跨界知识的协作平台，使得团队决策具备一定的战略高度和变革前瞻性，会推进企业主动开展能力的替代式和进化式重构，同时也为能力重构提供了高屋建瓴式的知识资源基础，使得企业更好地实现自身能力与组织内外部环境的匹配，从而在迅速变化的外部环境中把握新机遇、创造新绩效［20-23］。据此，本研究认为，研究高管团队交互记忆系统与组织创新绩效之间的关系，要结合高阶理论的动力过程视角，不能忽视企业能力重构的作用。

以往研究把制度、技术动态等外部环境作为权变因素考察企业在这些条件下如何应对挑战、把握机遇以取得绩效［1，13，24］，然而，过于强调外部的动态性会忽略企业内部因素的能动作用［12］。高阶理论强调有限理性下高管学习和洞察对战略选择和执行把控的重要性［25］，能力重构是一个探索、试错的过程［20］，需要高管团队在自反中不断发现不足或问题，通过更好的能力建构创新来为组织带来创新绩效［21］。因此，本研究引入高管团队自反性（TMT reflexivity）作为权变因素，考察不同自反性水平下能力重构对企业创新绩效的影响如何变化。TMT自反性是高管团队成员对组织目标及实施路径中现有或潜在问题进行共同反思，进而不断协调组织内部各项资源和能力，以匹配当前或预期环境的团队特征［26-28］。缺乏TMT自反性的组织，高管团队构建了类似于单环的学习模式，采取防卫性态度面对能力惰性和创新瓶颈等问题，逃避反省并拒绝批评意见，导致“问题—逃避”的恶性演化。反之，具备TMT自反性的高管团队，通过问题反思构建了双环学习的复杂学习模式，以对问题的深刻反思为起点，借助开放式质疑、讨论和沟通等手段，颠覆了习惯性防卫造成的团队认知障碍，最终从战略层面上促使能力惰性问题得到根本性改善，实现组织的良性发展［28-30］；而且在能力重构与演化的过程中，新能力成熟并转化为新绩效的过程不是一帆风顺的，当重构的新生能力无法满足组织发展的绩效需求时，团队自反性会驱动能力进一步重塑、演化和提升，而这种演化提升是具有心智模式与逻辑的深层次改进，必将为能力重构对创新绩效的关系进行正向强化。

综上，本研究以高阶理论为基础，遵循“资源—能力—绩效”的范式，以高管团队交互记忆系统为自变量，以创新绩效为因变量，引入中介变量能力重构和调节变量高管团队自反性，构建有调节的中介模型（见图1）。

图1 本文的理论模型

2 理论基础与研究假设

2.1 高管团队交互记忆系统与创新绩效

交互记忆系统是一种获取、贮存、应用多元化和互补性知识及技术的协作型分工系统，被广泛用于解释、分析和预测组织的行为与绩效［5-6］。交互记忆系统的检索、加工和存储功能最大效用地整合了系统内的知识和经验，实现了组织成员间更好地协调沟通，进而帮助组织更好地解决问题和制定决策，促进组织的有效运作和绩效提升［31］。高管团队交互记忆系统以高管团队成员的情感或工作联结为基础，吸纳并集成了高管成员特定专业、领域的知识［14-15］。已有学者从高管团队异质性、高管团队行为整合等视角考察其对企业创新绩效的重要作用，但难以避免解释力受限的问题，例如高管团队知识异质性仅从知识异质角度进行考察，忽视了知识协作与互补的作用。高管团队交互记忆系统将专业性、可信性和协调性纳入同一框架内进行考察，使得模型解释力大大增强：（1）专业性用来评价知识信息整合过程中高管团队成员在不同领域的专业化分工程度，即基于个体特征的知识、经验、信息在质和量上的差异；（2）可信性是高管团队中个体对其他成员知识信息的信任程度和接纳程度；（3）协调性考察了高管团队在实现组织目标的过程中达到的协作水平［31-35］。高管团队是组织团队中的核心单元，研究高管团队交互记忆系统对于弄清成员之间交互记忆的作用机制，及其如何塑造组织创新行为和组织创新绩效具有重要意义。

高阶理论指出，高管团队会不断扫描并解读组织所处的外部环境，在此基础上，依据个体和组织的信息知识系统作出个性化或带有组织特征的判断与理解，进而开展决策、采取行动并创造绩效［36］，然而，高阶理论假设管理者为有限理性，考虑到无法预见的不确定性因素，高层管理者如何在有限理性的情况下作出最优的决策、实现最高绩效成为高阶理论中的经典问题［25，37］。在这一约束条件下，高管团队成员个体及团队的认知、洞察力和知识经验水平等组成的交互记忆系统成为提升其解读深度和决策水平的重要因素。高质量的高管团队交互记忆帮助管理者实现有限理性下的最优决策，发现新机遇，培养新需求，创造新市场［15］；也正是因为团队在交互记忆系统水平上的差异导致了企业创新、绩效和竞争优势上的差异［13］。因此，根据高阶理论，有证据支撑高管团队交互记忆系统与企业创新绩效之间的关系。

首先，知识的分布式特征导致跨职能、跨背景的异质性知识和技能很难为单一个体所获取［38］，进而影响了个体或团队的创新。高管团队交互记忆系统的专业性和协作性则有效地解决了这个问题。一方面，具备多元认知、任职经历的高管团队成员共同构建了以个体个性化、专业化知识经验为基础的多功能团队，交互记忆系统将专业性知识符码化、存储和检索，拓展了团队的认知视野，克服了单一认知的局限［34］，利于高管团队在不同的职能部门或领域（生产、销售和研发等）中发现机会，多领域协同发展，提升组织的创新绩效［6，13］；另一方面，在保证个体允许其他成员进行“知识访问和索取”的同时，交互记忆系统还强调个体在特定知识信息领域的精细化钻研，这种注意力的分工一方面利于个体在某一角度深入挖掘知识信息和竞争线索，避免信息疏漏和短视行为，进而创造出意想不到的价值，另一方面减少了高管人员钻研其他领域带来的认知负担，将更多的精力投入到自己擅长的领域，开展尖端创新，实现组织在创新上的突破［37，39］。

其次，高管团队交互记忆系统的可信性意味着团队成员在信息和知识上的信任与依赖，这些对于网络关系和组织发展意义非凡［40］。高管团队交互记忆系统连接了个体和他们的知识，在此基础上形成的信任帮助个体更快地消化知识，减少知识辨别、试错或筛选模糊信息带来的资源消耗，信任更是减少了冲突与内耗，利于高管成员之间的协同与有效决策［31-32，35］。

最后，协作性是团队意识在知识信息领域的集中体现，知识的协同效应利于实现有限知识存量下的知识效用最大化，增加了团队的灵活性与组织的环境与战略匹配程度，克服了原有知识、信息和技能的“熟悉陷阱”，利于组织创造更高的创新绩效［37，39］。

据此，本文提出以下假设：

H1：高管团队交互记忆系统正向影响企业创新绩效。

2.2 高管团队交互记忆系统与能力重构

技术和市场的更替需要企业通过知识搜索等途径不断汲取创新型资源，进而构建创新型能力以存活、发展并创造价值［17-19］，因此能力重构对于企业存活发展意义重大。能力重构是企业为实现自身能力与企业战略决策、外部环境相匹配而对组织常规、知识信息及其固有组合方式进行替代和升级的组织活动。能力重构主要包含两个途径：首先是进化式重构，即企业（尤其是传统产业）通过资源收集、消化和吸收推动组织惯例更新进化，实现组织能力的迭代进化和稳健式提升，是一种渐进式和谨慎的能力重构方式［20，41-42］；其次是替代式重构，即企业（尤其是技术更新迅速的高新产业）对全新的发展方式进行探索，吸取新知识和新技能替换旧知识和旧技能，借助激烈的重构手段摆脱能力惰性和刚性，是一种突破式和大胆的能力重构方式［17，21］。

已有研究指出，团队交互记忆系统是企业能力重构的微观基础［35］。首先，交互记忆系统带来的是经过内化的、具有组织特征的多元知识、信息和技术，具有一定的亲组织情景性，其知识配置或信息组合模式与现有知识体系的衔接与互补减少了排异的问题，也降低了犯错的可能性，对组织常规惯例的改进和基础能力的进化具有推动作用［43］；其次，交互系统的异质性知识资源和专业化分工帮助企业敏锐洞察对应领域的能力僵化，独特的认知源源不断地相互补充，提升现有的认知结构，帮助企业搜寻到某些难以被竞争对手获取的隐藏型机会线索［34］，尤其在新兴产业内，将机会转变为价值需要企业废弃旧能力甚至颠覆原有的产业结构以创造新市场、迎合新需求；再者，能力重构的过程必然是一个充满质疑和荆棘的道路，高管团队交互记忆系统的可信性知识减少了重构变革中的指令和信息模糊，新的知识打破了原有的技术知识边界［31-32］，帮助企业克服路径依赖和能力陷阱，协调性更有机结合不同知识经验，集结成员力量协同推进能力重构顺利进行［20-21，44］。

据此，本文提出以下假设：

H2：高管团队交互记忆系统正向影响企业能力重构。

2.3 能力重构与创新绩效

企业核心能力的刚性、惰性是企业能力结构效用最大化的“天花板”，进而限制了企业的竞争优势和创新能力［41，45］。进化式重构和替代式重构作为互补性的重构方式，共同帮助企业通过能力与资源的变革推进创新。能力的进化式重构帮助企业在现有能力的基础上构建新能力，通过周期性的能力改进，不断捕捉新机会和新知识，培育新技能和新策略，以量变引发质变，最终为组织带来创新绩效［20-21］。能力的替代式重构在技术环境剧烈变化的条件下显得更有意义，这种环境对企业能力转变的速率和质量提出更高的要求，当然也蕴含着更多的市场和机会，为了迅速开发新产品、占领新市场，根据创新的“S”型曲线法则，企业会在某一产品或技术进入衰退期前展开变革，原有的能力会成为企业新生的障碍，企业需要变革，淘汰原有的能力、惯例和结构，这种替代式重构一旦成功，给企业带来的创新绩效的增长往往是爆炸式的［43］。据此，本文提出以下假设：

H3：能力重构正向影响企业创新绩效。

在研究高管团队交互记忆系统、能力重构与企业创新绩效的关系时，不能忽视“高管—组织—产出”的逻辑和“资源—能力—绩效”的范式。根据高阶理论，高层管理者根据信息整合对组织的发展方向和具体行为进行调整，最终作用于组织的整体绩效，因此，需要对“高管团队交互记忆系统—组织的整体能力—创新绩效”的整体演进脉络进行考察［8，46］，高管团队交互记忆系统作为多元化知识和体系的协作型分工系统，在知识信息资源整合上具备显著优势，这些具备前瞻性、变革性和创新性的资源必然会推动资源整合、规则突破，实现企业能力的重构，以更好地匹配高管目标决策和外界环境［45，47］，创造新绩效［20］。因此，本研究从能力重构的视角对高管团队交互记忆系统与创新绩效之间的关系进行考察。据此，本文提出以下假设：

H4：能力重构在高管团队交互记忆系统与企业创新绩效之间起中介作用。

2.4 高管团队自反性的调节作用

高阶理论动力模型框架将情境因素（环境、组织团队特征、董事长和CEO特征）作为影响组织绩效的权变因素［8，46］，因此，作为高管团队特征，高管团队自反性是一个值得考量的调节变量。任务自反性是中国情境下团队自反性的重要维度，反映了高管团队成员对组织任务、目标及实施路径中各种问题的反思程度，是高管团队作为高层决策主体对内外部环境作出积极响应的团队特征［28］。高管团队通过自反，对团队目标、经营策略与发展瓶颈主动地、公开地自省，进而调整战略计划和执行方案，以提升企业的绩效［48］。已有研究发现，高管团队自反性在高管认知和决策质量之间起调节作用［28］，企业的创新绩效随着高管团队自反性水平的改变而波动［49］。因此，本研究认为，有必要引入团队自反性来考察能力重构对创新绩效作用的边界条件以及能力重构被调节的中介效应如何变化。

首先，于组织本身，自反性高的高管团队更容易通过反思察觉能力重构中的问题，回顾自身经验，借鉴其他企业的成功策略弥补缺陷，改进能力重构计划，减少了同类问题的发生率，稳步高效地推进能力的重构，为组织带来创新绩效；其次，于外部环境，自反性高的高管团队对环境审视的视角是多维的、深刻的，这帮助企业有意识地通过能力重构把握环境中的新机会、创造新价值以提升组织的创新绩效；最后，双环学习强调从不同层面和维度出发的反思，自反性高的高管团队具备了双环学习的创新性和认知性优势，通过开放式的质疑、讨论和沟通颠覆了习惯性防卫，在“问题—反思”的循环中借鉴经验、理解问题并解决问题，推进了能力的进化替代、决策质量的提高和创新改革的深入，利于创新绩效的提升［28-30］。

据此，本文提出以下假设：

H5：高管团队自反性正向调节能力重构与企业创新绩效之间的关系。

高管团队自反性将组织整体流程纳入到双环学习的模式中，自反性强的高管团队能通过反思发现组织中无法匹配外部环境的僵化能力，更能通过对比发现相较于竞争对手的劣势，进而进行及时调整，克服了面对重构困难的防御惯性；同时，自反性强的高管团队借助交互记忆系统，用更宽阔和长远的眼光审视问题，积极主动地开展能力重构，通过摒弃旧能力、衍生新能力实现组织与环境的匹配和对竞争对手的赶超，从而创造更多的创新绩效［30］。因此，本研究设想，高管团队自反性越强，高管团队交互记忆系统通过能力重构作用于创新绩效的间接效应越强。据此，本文提出以下假设：

H6：高管团队自反性正向调节能力重构在高管团队交互记忆系统与企业创新绩效之间的中介效应。

3 研究方法

3.1 研究样本

借鉴Hambrick等［50］基于当权视角对高管团队的描述，本研究对高管团队成员的界定范围包括：正/副董事长、董事会成员、正/副总经理、总经理助理及职能部门总监［51］，取样企业来自互联网和相关服务业、软件和信息技术服务业。本研究的数据采集包括3个途径：一是对位于长春、北京、南宁、郑州、厦门和沈阳的6所高校中符合企业高管团队成员身份的EMBA、EDP与MBA学员进行问卷调查，并采用滚雪球抽样的方法恳请受试学员邀请其他企业的高管填写问卷；二是通过校友等社会关系，对吉林、辽宁、山东、河南、广西和广东的高新技术企业高管团队成员进行走访调研或网络调研；三是借助战略咨询、领导力培训讲座等方式，对符合条件的企业高管进行现场调查。本研究通过以上3种方式发放纸质版或电子版问卷共计431份，回收368份，剔除信息缺失、规律作答等无效问卷后，获得有效问卷318份，有效回收率为73.78%。其中，高管性别上，男性244人（76.7%），女性74人（23.3%）；高管年龄上，35岁及以下33人（10.4%），36～45岁78人（24.5%），46～55岁119人（37.4%），56岁及以上88人（27.7%）；企业类型上，国有及控股102家（32.1%），民营173家（54.4%），外资及控股21家（6.6%），其他22家（6.9%）；企业规模上，500人及以下106家（33.3%），501～5 000人148家（46.5%），5 001人及以上64家（20.1%）。

3.2 变量测量

本文共包含4个变量，高管团队交互记忆系统为自变量，创新绩效为因变量，能力重构为中介变量，高管团队自反性为调节变量，采用里克特七点计分的方式进行测量。为了确保本次调研的准确度与有效性，邀请具有海外留学经历的3名企业管理专业的博士研究生进行问卷翻译与反译，最终形成汉语版初始问卷，进而对来自北京、山东和吉林的3位具备博士或硕士学历的高管就调查问卷的构念和题项进行半结构化访谈，根据预试者的意见对问卷进行了小幅度修订，最终形成正式调研问卷。

（1）高管团队交互记忆系统的测量借鉴Heavey等［12］整理的高管团队交互记忆系统量表，包含专业性、可信性和协调性3个维度。在预调研中，可信性题项“当其他成员提供信息时，我会亲自再检查一遍（R）”与协调性题项“在合作上，我们的团队需要回到正轨重新开始（R）”两个题项的CITC值小于0.5，删除题项后对应维度的克朗巴赫系数（Cronbach'sα）提升，本研究认为这可能是不同文化背景带来的语义偏差，通过与1名管理学教授和3名高管讨论后，决定参照前人建议，删除“垃圾题项”，形成了包括1 3个题项的高管团队交互记忆系统量表，包含专业性（5题）、可信性（4题）和协调性（4题）3个维度，代表性题项有“不同的高管团队成员负责不同领域的专业信息知识”“我信赖其他高管团队成员在讨论中提供的信息”和“总体上，高管团队顺利有效地完成各项任务”等。变量的Cronbach'sα为0.957，各维度的Cronbach'sα分别为0.932、0.924和0.900。

（2）能力重构量表借鉴Lavie［17］和胡畔等［20］的研究，共计10个题项，代表性题项有“组织不断吸收新知识以夯实企业知识基础”。变量的Cronbach'sα为0.920。

（3）创新绩效的测量借鉴董振林［52］的研究，主要从专利获取和产品研发等角度进行测量，共计8个题项，代表性题项有“同主要竞争对手相比，我们的新产品附加值和利润率更高”。变量的Cronbach'sα为0.923。

（4）高管团队自反性的测量借鉴杨卫忠等［28］的研究，从任务自反性的视角进行考察，共计5个题项，代表性题项有“高管团队会对先前的教训或经验进行反思、讨论”。变量的Cronbach'sα为0.774。

4 实证分析

4.1 验证性因子分析与同源误差检验

本文通过Amos 21.0对主要变量进行验证性因子分析，以检验本次测量中4个变量的区分效度。构建理想的四因子模型与6个竞争模型，区分效度检验结果如表1所示。四因子模型的各项拟合指数均达到统计标准，模型拟合程度最好，说明本研究中4个变量的区分效度良好。由表1同时可知，竞争模型拟合程度均低于统计学标准，单因子模型拟合效度最差，表明不存在一个足以解释4个变量的潜在变量，因此不存在严重的同源误差，变量区分效度良好。

表1 变量区分效度检验结果

由于每一企业的调研问卷都由同一名高层管理人员作答，因此，需要对变量之间的同源误差进行检验。采用Harman单因素检验法进行检验，对36个题项进行未旋转的主成分分析，最大因子解释了总变异量的37.51%，低于50%。参考Podsakoff等［53］的建议，引入无可测共同方法潜因子作为潜在变量对同源偏差进行进一步检验，将4个变量的自反性载荷到一个共同方法潜因子（CMV）上，构建结构方程模型与四因子模型对比，结果发现：△IFI=0.010，△CFI=0.004，△TLI=0.004，△RMSEA=0.002。根据Cheung等［54］、徐明津［55］的研究给出指标变化小于0.020即不存在较大同源偏差的建议，可以判定本研究不存在明显的同源偏差。

4.2 描述性统计与相关分析

由表2可知：高管团队交互记忆系统与能力重构（r=0.466，P＜0.01）显著正相关，与创新绩效（r=0.371，P＜0.01）显著正相关；能力重构与创新绩效（r=0.444，P＜0.01）显著正相关；调节变量团队自反性也与高管团队交互记忆系统（r=0.525，P＜0.01）、能力重构（r=0.285，P＜0.01）和创新绩效（r=0.374，P＜0.01）显著正相关。两两变量间的相关系数均低于0.8，初步排除共线性问题。将变量代入回归方程进行共线性检验，结果得到特征根值均大于0，VIF值介于1.290～1.324，低于10，因此判定本研究不存在严重的共线性问题。

表2 变量的描述性统计与相关分析结果

4.3 假设检验

本文采用层级回归分析的方法，构建模型M1至M8对前文提出的假设进行验证［56］。其中，M1和M2分别检验了控制变量和高管团队交互记忆系统对能力重构的影响，M3、M4和M5分别检验了控制变量、高管团队交互记忆系统和能力重构对创新绩效的影响，M6检验了高管团队交互记忆系统和能力重构对创新绩效的影响，M7和M8则检验了团队自反性对能力重构影响创新绩效的调节作用。

（1）主效应。假设H1提出高管团队交互记忆系统正向预测企业创新绩效，这是本研究理论模型的主效应。将企业创新绩效设为因变量，控制变量、高管团队交互记忆系统作为自变量依次代入回归方程，分析结果见表3，可知高管团队交互记忆系统显著正向预测企业创新绩效（M4，β=0.361，P＜0.01），因此，假设H1得以验证。

（2）中介效应。通过传统的四步法对能力重构在高管团队交互记忆系统与企业创新绩效之间的中介效应进行检验：第一，考察自变量高管团队交互记忆系统对因变量企业创新绩效的影响，即已经被验证的主效应；第二，考察自变量高管团队交互记忆系统对中介变量能力重构的影响；第三考察中介变量能力重构对因变量企业创新绩效的影响；第四同时引入自变量和中介变量考察它们的回归系数。中介效应分析结果见表3，可知高管团队交互记忆系统对能力重构具有显著的正向影响（M2，β=0.380，P＜0.01），假设H2得以验证；能力重构对企业创新绩效具有显著的正向影响（M5，β=0.534，P＜0.01），假设H3得以验证；模型6在加入中介变量能力重构后，高管团队交互记忆系统对创新绩效的影响仍然显著，但系数明显降低（M6，β=0.203，P＜0.01），而能力重构依然显著正向地影响创新绩效（M6，β=0.413，P＜0.01），因此假设H4得到部分支持，能力重构在高管团队交互记忆系统与企业创新绩效之间起着部分中介的作用；进一步地，采用Bootstrap法对能力重构中介效应的显著性进行检验，抽样5 000次，发现中介效应95%的置信区间为［0.097，0.228］，不包括0，据此，假设H4得到进一步验证。

表3 变量的中介效应与调节效应回归分析结果

（3）调节效应。假设H5提出在高管团队拥有较高的团队自反性时能力重构对创新绩效的正向影响会增强，为了验证团队自反性的调节作用，对能力重构和团队自反性进行中心化处理以降低共线问题，将它们及其乘积项依次引入回归方程。由表3呈现的层级回归结果可以发现，能力重构和团队自反性对创新绩效具有显著的正向影响，能力重构与团队自反性的交互项也对创新绩效具有显著的正向影响（M8，β=0.117，P＜0.05），相较于引入乘积项之前的模型，R2解释量增加了0.012，表明团队自反性正向调节了能力重构和创新绩效之间的关系。即团队自反性越强，能力重构与创新绩效之间的正向关系就越强；反之则越弱。假设H5得以验证。

为了进一步揭示能力重构与自反性交互效应的实质，本研究对团队自反性进行高低分组，通过简单斜率分析法解释其具体作用，结果发现，高团队自反性组的能力重构能够显著正向预测企业创新绩效（simple slope=0.518，t=2.286，P＜0.05）；低团队自反性组的能力重构无法显著预测企业创新绩效（simple slope=0.258，t=1.173，n.s.）。

（4）有调节的中介效应。借鉴仲理峰等［57］研究中的做法，采用Bootstrap法对高管团队自反性有调节的中介效应进行稳健性检验。通过加减一个标准差形成团队自反性的高、中、低组别，重复抽样5 000次，结果见表4，可知对于“高管团队交互记忆系统—能力重构—创新绩效”这一过程，高团队自反性组95%置信区间为［0.106，0.348］，不包含0，间接效应值大于其他组；低团队自反性组95%置信区间为［-0.017，0.162］，包含0。因此，假设H6得以验证。

表4 变量的被调节中介效应检验结果

5 结论与讨论

5.1 结论

本研究以高阶理论为基础，遵循“资源—能力—绩效”的范式考察了“高管团队交互记忆系统—能力重构—创新绩效”的作用关系，以及高管团队自反性对这一演化路径的调节作用。具体而言，通过引入能力重构这一中介变量，探讨了高管团队交互记忆系统对企业创新绩效作用机制中的中介效应；通过引入高管团队自反性这一调节变量，进一步探讨了高管团队自反性对能力重构与创新绩效关系的调节作用，及其对能力重构在高管团队交互记忆系统与企业创新绩效中所起中介效应的调节作用。基于318名企业高层管理人员的调查数据，本文采用多层线性回归方程对本研究的理论框架进行验证，并得出如下结论：（1）高管团队交互记忆系统会显著提升企业的创新绩效；（2）高管团队交互记忆系统可以通过推动企业能力重构提升创新绩效；（3）高管团队自反性在能力重构与创新绩效之间起正向调节作用，高管团队自反性水平越高，能力重构对创新绩效的正向影响就越强；（4）高管团队自反性还能够调节高管团队交互记忆系统通过能力重构作用于企业创新绩效的间接效应，具体表现为当高管团队自反性较高时，高管团队交互记忆系统通过能力重构对创新绩效的正向效应会被增强。

5.2 理论意义

（1）本研究弥补了高管团队交互记忆系统影响创新绩效的研究空白，拓展了高阶理论。目前，国内学者对高管团队交互记忆系统的研究仍处于初期阶段，尚未有人对高管团队交互记忆系统与企业创新绩效之间的关系展开研究，更无人探讨其中的具体作用机制。高管团队需要在协调复杂和动态的内外部环境的过程中进行核心决策，往往面临着信息模糊、过载，观点复杂、冲突等问题，交互记忆系统对梳理知识信息、协调共进具有重要意义。本研究拓宽了国内交互记忆系统研究的视角，从高阶视角将交互记忆系统的研究拓展到高管团队，证实了交互记忆系统在高管团队中的普适性，克服了原有研究从异质性、行为整合等单一视角对高管团队研究的解释力不足的问题，理清高管团队交互记忆系统与企业创新的关系，弄清能力重构的中介作用，丰富了高阶理论的动力模型，将双环学习纳入到高管团队的学习思考，对于高阶理论研究的拓展与创新也有所补益。

（2）本研究揭示了能力重构在高管团队交互记忆系统与企业创新绩效作用关系间的作用机制，丰富了企业核心能力理论。研究揭开高管团队交互记忆系统影响企业创新绩效的“黑箱”，正面回应了Heavey等［14］提出的后期研究中应对高管团队交互记忆系统与组织整体绩效之间的具体路径和传播介质展开探讨的倡议，再次强调了组织能力在“高管—组织—产出”逻辑中的重要意义。高管团队成员作为组织中知识信息载量最高的群体，其知识、分工与协调转化为整个组织的绩效尚需组织的整体提升来助力，俗话说“巧妇难为无米之炊”，强大的高管团队交互记忆系统也需要以企业整体能力为支点来撬动整个组织的创新绩效，高管团队交互系统中通过碰撞裂变出新的、可信的、具有协调性的新知识，引导企业能力重构并为其提供必要资源。本研究也在一定程度上丰富了高阶理论下企业动态能力的研究，对深入理解高管团队交互记忆系统对企业创新绩效的作用过程提供了一个值得借鉴的理论框架。

（3）本研究将双环学习嵌入高阶理论的情境因素中，拓宽了高阶理论下高管团队学习的研究范畴。Edwards等［58］的研究中提及的中介变量帮助我们深刻理解因果关系的具体发挥作用机制，而调节变量作为权变因素对于探索作用发生的边界和作用力大小的调控具有重要意义。以往研究多把技术动态、行业增长和制度等外部环境作为权变因素引入模型，本研究基于双环学习的视角引入高管团队自反性这一内部因素，拓宽了双环学习视角在高阶理论中的研究与实践。

5.3 实践意义

（1）在成员选拔、培养到团建的整个流程上加强高管团队交互记忆系统建设。选拔和提升具有专长的、异质的和互补性资源的高层管理人员，构成包含不同专业的知识源与信息库；在后期高层人员的职业生涯规划和培养中应注意专长定位，鼓励个体在不同领域开展信息的精细化加工，不仅可以使个体对专门领域新机会、新技术的“嗅觉”更加灵敏，提升知识体系的更新速率，还能帮助高管个体跳出顾此失彼的困境，减少知识冗余和重复［47］。在团队建设中，应当基于互惠偏好增加高管之间的信任，减少矛盾冲突，这样，个体可以在遇到专业性问题时快速找到具有某一专长的团队成员，在利用他人专长的过程中积累信任和默契，在沟通和协作中利用交互记忆系统将复杂方案落地，推进整个组织能力结构的优化。

（2）发挥高管团队交互记忆系统对市场、行业和组织的多触点包围优势，促进能力重构和创新绩效。高管团队在工作开展中应深度利用交互记忆系统，以避免欠多样化知识视角的短视问题，诊断出企业能力在某一具体领域的能力僵化；进一步地，通过交互记忆系统的内隐协同性优势，扫描问题并对接给最合适的高管，修补、更替并夯实现有能力。而且，旧动能遇冷往往会带来很多新机会，也是很多企业“弯道超车”的机遇，组织要以新型能力结构响应快速变化的外部环境，掌握新技术，占领新市场，创造新绩效。

（3）引导高管团队自反与学习，推动组织能动性与自省性建设。不可否认，一些高管在战略决策时刻意与其他高管和传统经验背道而驰，以彰显自身地位或权威，影响了公司治理，这些都可以通过加强自反性予以改善。“吾日三省吾身”中蕴含了东方管理哲学中自我审视、反思的智慧，高管团队在日常运营中不仅要利用交互记忆系统优势发现外部机会，构建适配能力，利用环境趁势而上、抢先入局，“打铁还需自身硬”，还应当加强团队的反思与自我批评学习，在及时发现问题和解决问题的过程中推动决策和改革的深化，基于专长性和信息精细化加工挖掘内在原因，提升组织的竞争优势和绩效创新［30］。

5.4 研究不足与展望

本研究虽力求严谨，但仍存不足有待改进：首先是所有变量由同一名高管团队成员作答，虽然Harman单因素、CMV因子检验合格，但后期可结合他评、配对的形式进一步减少同源误差，在研究设计上，可以通过跨时点的纵向设计回收数据，深刻揭示其中的作用关系；其次，虽然深入探讨了高管团队交互记忆系统的结果变量，但尚未有人对其前因变量和动态形成机制展开研究，未来可以关注高管的人口学特征、行为整合等因素在高管团队交互记忆系统培育中的作用；再者，在高管团队交互记忆系统专业性的测量上，可以增加职业经历、海外经验等人口学特征，增加测量的客观性；最后，通过能力重构这一中介变量对高管团队交互记忆系统对创新绩效的影响进行了解释，后期可以引入其他变量深入揭示其内在运行机制，而在调节变量的选取上仅选取高管团队自反性这一内部因素进行考察，后期可以加入制度、环境和行业等外部因素探索内外因素联合作用下的作用边界。