新时代人事考试探析

[摘           要]  从实践的角度开启对人事考试的层层分析，通过逻辑的剥离，深入揭示当下人事考试存在的不容回避的问题，在问题的指引下进一步推理出人事考试的本质是追求正义，进而厘清人事考试的基本概念。

[关    键   词]  人事考试;实践;新时代

[中图分类号]  D630.3                    [文献标志码]  A                      [文章编号]  2096-0603（2020）02-0156-02

什么是人事考试，这是一个大问题，涉及方方面面，只能以点带面地来分析。笔者认为人事考试主要关涉实践，原因有三。（1）人事考试的应试人员无非应届生或各行业专业人员。应届生参加人事考试主要是为了就业或者是为了能够为就业添加筹码，在业人员参加人事考试主要是为了获取资格认证，提升自己在相关行业的价值。从这两类人员参加考试的动机不难看出，这类人都是具有了一定的知识储备，或者在从事某行业中积累了丰富的经验，人事考试是提升他们的应用知识能力和深入实践能力。在此，能力就成为人事考试的核心词语，因为每个人出生以来在家庭、学校、社会的共同干预下一直在做且终身在做的一件事情就是提升能力或者说把自己修炼成人才。（2）参加人事考试的应试人员均为准备走向工作岗位或者牢固自己在工作岗位地位的人员，他们参加考试就是为了获得社会认可，社会认可不同于学校认可，社会对一个人的认可除去良好的德行之外，确实需要这个人能够为社会贡献先天的智慧和后天的积累，这些都是要经过实践检验的，不是靠一纸文凭便包行天下。（3）人事考试本身的设计理念是为了给社会测评出可用之才，既然是可“用”之才，很显然，着眼点在用上，这时候的人不仅是“工具”，更是目的;当然在一般层面上，必须首先当好“工具”，工具就要好用，就要具有实践的效用，能够为要做的事情充当好能做的人。

人事考试走过20多年，虽然不断前行，问题也总是相伴。要解决人事考试前进过程中遇到的种种问题，必须首先搞明白究竟什么是人事考试，否则，就是无头苍蝇或是在残碎片段中小修小补。

问题主要：（1）新时代应该使用什么样的测评手段？（2）整个测评环节怎样实现正义？（3）人事考试测评出来正在岗位上工作的人员究竟是不是适乎其位？

我们要回答这三个问题，同样离不开一系列实践的检验。回答问题的过程本身就是揭示人事考试本质的过程，可能会使得人事考试的概念愈发清晰起来，我只是说可能，因为这么宏大的课题需要全方位的考证，笔者只是提供一种思路或者说为人事考试的进一步发展提供批判性的意见。

先来回答第一个问题，新时代圈定人事考试工作的大背景，新时代必然需要新的人才，新的人才是不是都需要经过人事测评，笔者的回答是否定的。笔者不是把真正的人才与人事考试对立起来，相反正是测评手段的科学化促进更高级的人才不需要测评或者说使用另一种非基础性的测评，笔者隐含的理解是，人事测评是基础性的测评，言其基础主要在于，人事测评虽然有擢拔尖子的意思，更多是解决的资格问题，资格是从业的敲门砖，不尽然就是尖子才能入行，反倒是稍逊一些的普罗大众也可以在及格即可的行业准入要求下尽职尽责。那么竞争性的测评选拔出来的一定是尖子吗？笔者的回答依然是否定的。应试人员的专业决定了岗位方向，同专业的人往往成为竞争对手，因为他们将来不是同事就是在相似领域工作的伙伴，同专业的人员思维方式差异肯定没有相异专业的人员大，当然，这是一般来说的。这里有几个问题，分两点来看：（1）同专业的应试人员专业基础水平几乎相近，那么这种情况下的测评主要区别在于专业之外的东西，这就与实际相矛盾，既然此岗位需要此专业，而人事测评是要通过专业以外的东西来取人，这很难说不是一种形式，实质性的东西少了一些。（2）同专业的应试人员专业基础有一定的差距，按照正常的逻辑专业基础较好的应该入围;但是，根据测评的规则，试题本身不涉及专业内容，要更多体现公平，这就变成了专业无所谓的问题。当然，很多岗位要求不限制专业，这同样是有问题的，文史哲的应试人员跟理工科的一起竞争，在同样的试题下，最终的分数高低决定了入围与否。分数高的是文科人员或者分数高的是理科人员都是存在的，测评试题对谁来讲都没有体现所在专业的知识，这种测评的结果显然把高等教育的意义排除在外，文凭瞬间成为一种形式，求真的精神、学业的纯熟都将不如钻研试题本身来得更好，可以说学历低的应试人员不一定不如学历高的，但是吊诡的是，学历不达不能参加考试，显然学历仅解决准考问题，或者说有学历的相当于是过了第一关——笔者称为“能考”关。更加矛盾的是，没有学历的人或者学历不达的人为什么也可以成绩更好呢？显然，我们的测评手段是不能自恰的。简言之，目前的测评手段还停留在原初状态，根本没有考虑时代的需求，究竟岗位需要什么人，是高学历的高分人，还是低学历或没学历的高分人，还是不管学历分数高就行的人。按照目前的测评逻辑，是要有学历的高分人，那么有学历的低分人和没学历或者低学历的高分人都不可以入围，这就不难看出，测评手段不具有严格的选拔功能，只是在特定群体中选拔“会做”设定试题的人，所以，能力在这里显得很不重要。

新时代的测评手段亟须解决平等问题，英雄不问出处，设计的试题必然是岗位需求，只要把设计的试题做好的人都可以入圍，不能再设定种种无关宏旨的限制。这是一个基本的问题，是人事考试的核心问题，到此，笔者对人事考试的理解更进一步，任何测评必须适应时代需求，必须让想参试的人都来参试，必须通过完备的过程实现结果正义。

人事考试既是整体性的行为又是过程性的行为，言其为整体，主要在于它具有模块化的闭合路径，言其过程，主要在于它具有相对独立的自恰环节。正义是国家、社会的首要价值，人事考试也必须从始至终追求正义、实现正义，目前来看，人事考试在制度框架下基本是正义的，关键是制度本身是否正义？笔者已经对考前的岗位设置、测评手段的非正义性做出分析。下面主要研究阅卷环节的正义。任何事情的结果无疑是重要的，应试人员最关注的也是最终的成绩，所以，阅卷的正义显得尤为关键。

目前，客观题阅卷一直很公平。那么主观题阅卷环节怎样呢？笔者认为大体上差强人意吧，这种表述不够严谨，只是一种概况而已。真正的剖析从选拔阅卷员开始，什么样的人才能成为阅卷员，现在的实际条件很宽松，只要是高校教师且愿意阅卷都可以来参加阅卷，这里就有问题啦，教师的知识背景、年龄、性别、学历等均不必严格考量，正如笔者上述，“能不能”才是要紧的。笔者认为，阅卷员首先具备崇高的精神、刀笔吏般的固执、熟悉时代理论等。现实不是这样的，阅卷员在短暂的熟悉试题和答案后，试着评阅几轮卷子，便开始进入角色，日阅千余。这是一种图景式的描画，认真分析，确实有缺。

阅卷的正义最主要的就是一定要让“好的好”“差的差”，有標准可循，标准又是如此的统一。现在的做法是，一定要结合考生的样卷来制定答案，这本身是站不住脚的，从逻辑上来说，考生的卷面在后，试题和答案都应该在前，命题人在试题设计上就要多角度考虑什么样的题测评什么样的能力，可能的结果或者说评判标准有哪些，而不是因果颠倒，测评的标准要看考生的作答情况，一来大规模的考试只能做到样本抽取，不尽全面;二来相当于考生不是在科学的试题下发挥本领，而是要和同场竞技的所谓佼佼者看齐，标尺的后移无疑是前期试题的科学性不足，对岗位的需求理解不深，没有把握作出完备的评分标准，所以只能用考生来衡量考生。

最重要的是，阅卷过程中考生的差距本身就很小，加之主观试题本身具有的特殊性，阅卷员的后期疲惫，或者说一贯的执着，很难较精准的判断试卷分数，采用双评有其积极意义，但是不排除大家的心理共识，笔者认为同一批阅卷员多年参加同一项考试的阅卷工作会形成心理共识，就是一种心有灵犀的共通，打的分数不一定合理，但是绝对合乎规则，此时，规则就沦为主观的奴隶，有点“法不责众”的意思。笔者进一步的认为，人事考试必须在过程正义的前提下实现结果正义，或者说对正义的更高追求必然是人事考试工作未来的着力点。

第三个问题是需要实践调研的，笔者没有进行过相关的调研，为了行文完整，提出这个问题。笔者尝试着预判一下，笔试胜出的幸运者，在面试环节的德行考量下，或许会变得更加成熟，或者说面试环节的客观存在，逼着入围人员提前自我培训岗位要求，提前凭空想象工作环境，设想如何做一名合格的工作人员等。既然是设想的，那么必然会脱离实际，如果入职后能及时适应，可能会成为合格的工作人员，如果入职后还是在观念中驰骋，可能会在很长一段时间里死板固执，把岗位当成知识，把人际关系当成书本，把考试本身变成社会的内在含义，把劳动变成在上级面前表现的资本，缺乏踏实的进取精神等。上述只是笔者的猜度，没有调研做支撑，所以仅供参考，不足为凭。

到此，笔者概括了什么是人事考试，或者什么是未来的人事考试。人事考试是为解决实践中的人才问题，通过系列科学的测评手段，在时代需求的追逼下追求正义的过程。

参考文献：

[1]李葱葱.公务员考试主观性试题命制与研究[M].北京：中国人事出版社，2019.

[2]曹永胜.当代中国公务员录用制度研究[M].北京：商务印书馆，2014.

[3]刘远我.人才测评方法与应用[M].北京：电子工业出版社，2015.

编辑 王海文

作者简介：尹慧峰（1983—），男，山西阳泉盂县人，硕士，助理研究员，就职于山西省人事考试中心，研究方向：命题管理。