民办高校教师流失原因及对策解析

2020-09-02程世云

时代人物 2020年9期

程世云

教师适当流动可以为民办高校带来新鲜血液，优化学校师资队伍。但当教师流动率过高尤其是优秀教师的流失过多时，管理者便需要引起极大的重视。

民办高校教师流失现状

民办高校教师界定。民办高校教师是民办高校通过公开招聘、推荐等方式引进并聘任，主要承担学校教学和科研等工作的教师，分为专职教师和兼职教师两种。本文所研究的民办高校教师特指民办高校专职教师，是指与学校正式签订劳动（或聘用）合同、专门从事教学科研工作、完成规定教学任务的教师[1]。

民办高校教师流失现状分析。P校建校已有三十余年，2015-2019年教师流失率逐年上升由5%到7%到9%再到16%，2019年因实行新薪酬制度，离职率有所下降。

调查显示，P校近5年流失的教师多为女性、青年人、大学本科及以上学历、院龄3年以下、中级及以下职称。P校教师离职的原因主要为：工资低福利待遇差、工作压力大、通勤时间较长、得不到培训与提升、寻求更好的發展及照顾家庭等。

其中，作为学校赖以持续发展的中坚力量，中青年教师的流失的需要特别关注的。主要是指硕士研究生及以上学历、中级及以上职称教师的流失，可分为两大类：一是研究生刚毕业的高学历无职称教师流失; 二是高学历、中级及以上职称教师流失，一般都是在获得副教授甚至讲师职称后离职去往其他公办院校或者同类待遇更好的民办院校，这类现象在P校十分常见，对离职教师而言P校更像是一个去往更好学校的跳板。

民办高校教师流失原因及危害

（一）民办高校教师流失原因分析

待遇低及保障制度缺乏。根据马斯洛需要层次理论，生理和安全需要对刚入职的应届毕业生而言是十分重要的，没有充分的安全保障，便无法确保其稳定性。大多民办高校教师的收入偏低，特别是青年教师因刚入职没有职称方面的优势导致待遇低，进而导致其流失率偏高。

内部管理水平较低。民办高校介于企业和公办院校之间，虽未继承二者的优势，但却将二者的不足充分展现。很多教学部门的负责人年龄较大，采取的是粗放式管理，管理方式缺乏现代化，新入职教师在得不到有效指导反馈的情况下承担较多的教学管理工作，工作压力大，进而导致其缺乏对学校的认同、归属感，使其离职。

教师发展上升空间不足。民办高校更多关注人才的引进和使用，却不注重其培养。一方面是，教师教育和培训上缺乏专项经费支持与相关途径，不利于教师个人的提升;另一方面，民办高校因为经费有限，对教改、科研项目的资金投入少，使教师缺乏实践性锻炼，教师在岗位上得不到由科研成就带来的快乐，进而促使其离职。

（二）民办高校教师流失的危害

对学校来讲，教师流失危害是极大的，一方面造成人力资源管理成本的消耗，如招聘成本、沉没成本和机会成本;另一方面教师流失影响了日常管理的连续性和师资队伍整体性建设，不利于学校的可持续发展。

对学生来讲，一方面，在教师流失过程中，往往无心从教或厌烦从教，降低教学质量，使得学生课堂满意度降低;另一方面，教师尤其是专业课教师的流失严重影响了学生课程学习的连贯性，进而为学生的流失埋下了隐患。[2]

总之，教师流失从对民办高校学校和学生都会产生重大的影响，阻碍学校的可持续发展和治理现代化的进程。

民办高校教师流失对策解析

提升教师薪酬待遇。在充分调研对标的基础上，结合学校的承担能力，适度提升民办高校教师的工资水平和福利待遇，如为应届毕业生提供教师公寓、员工食堂以及班车等能够在一定程度上缓解其刚毕业带来的生活压力，进而留住人才。同时应建立一套科学的教师评价体系和奖励机制，使教师收入与个人能力和教学工作量、教学质量充分挂钩。 [3]

提升学校管理水平。一方面，民办高校要建立健全内部管理制度，更好为教师服务，提高其工作效率;另一方面，加强对各类管理人员的培训，为教师提供及时有效的指导服务，进一步消除教师因为管理指导不善而引发的不满情绪，提高教师的工作积极性和工作热情。

完善各类培训体系。一方面，加强对新入职教师的培训，除组织其参加教师岗前培训外，还应加强入职培训，对学校各类制度、学校的愿景与规划和文化进行介绍，开展拓展活动，帮助新教师尽快融入群体，树立职业目标，做好职业生涯规划支持;另一方面，鼓励在职教师“走出去”，创造外出培训的机会，尤其是对追求自我实现的教师，增加其对外交流的机会使其从工作中获得成就和提升。[5]

此外，政府层面可以进一步加大对民办高校的优惠扶持力度，民办、公办一视同仁;教师自身也要树立正确的择业观，对各类学校同等对待。