绩效管理对企业经济效益的影响

庄星熠

【摘  要】随着我国经济的快速发展，国家越来越重视企业的绩效管理工作。为了进一步提高绩效管控效率，必须要根据实际情况将其合理地应用于企业中，将其作为人力资源管理的关键手段，提升工作人员的积极性以及满意度，提高企业的经济效益。基于此，论文主要针对绩效管理对企业经济效益的影响进行简要分析，并提出合理化建议。

【Abstract】With the rapid development of China's economy， the country has attached more and more importance to the performance management of enterprises. In order to further improve the efficiency of performance management， it is necessary to apply it reasonably in the enterprise according to the actual situation， and treat it as a key means of human resource management， it can enhance the enthusiasm and satisfaction of staff， and improve the economic benefits of enterprises. Based on this， the paper mainly analyzes the impact of performance management on the economic benefits of enterprises， and puts forward reasonable suggestions.

【关键词】绩效管理;企业经济效益;影响

【Keywords】performance management; enterprise economic benefits; influence

【中图分类号】F275                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）06-0013-02

1 引言

随着信息技术的不断发展，绩效考核也逐步采用线上与线下相结合的方式，创新化约束管控模式。其作为人力资源的主要手段，在人员晋升、招聘和培训等各方面拥有其独特的优势，且引起了人们的广泛关注和重视。但由于这项工作的实施还存在着缺陷，目前正在探索新型的管理模式，致力于转变工作人员积极性和工作满意度不足等问题，实现多层次下企业经济效益的进一步提升。

2 企业绩效考核问题分析

2.1 缺乏合理的考核方案

在企业的绩效考核中，由于该项工作的出现时间较晚，体系流程机制尚不健全。部分企业在制定考核方案时，并没有结合本企业内部的实际情况以及岗位需求进行内容制定，且无专业的管理人员落实该项措施，导致管理人员无法真正的了解到人力资源绩效考核的作用，仅仅只是将其作为约束员工行为的一种手段。因此，很多企业基本上照搬大型企业的现有考核方案，不管该项考核方案是否具有价值和意义，直接对其进行应用，且并没有改进相关内容，导致所制定的方案与企业的实际情况脱节严重，工作人员不重视绩效考核机制，工作人员的积极性降低，内在的不满和不甘心的情况愈发严重。绩效考核并没有发挥其实际作用，反而使得员工的流动性增强。

2.2 绩效考核设计内容不完善

在企业的绩效考核中，绩效考核指标的设计应该要结合不同的部门和工种的相关职能进行综合分析，描述其所在岗位和部门的关键特点以及特征，根据企业的实际运营情况，对一个项目和人员下达指标并考核。但是仍旧存在部分企业对相关子公司或子项目下达的目标和考核标准与实际情况不贴合，只是模仿其他单位设立综合指标考核机制。不仅如此，由于绩效考核中定性指标的权重大，领导人员的主观因素作用大，考核的主观性和随意性比重高。在考核等级的设计中，并没有相应的指标说明，指标考核标准体系不完善，难以确定它们之间的界限，同一工种职工之间的绩效差异會出现较大的偏差，结果争议较大。由于职工的绩效差异的评判标准没有明确公示，考核指标缺乏依据且脱离岗位职责，绩效评定的结果很难让人认可。

2.3 考核流程形式化严重

在企业的绩效考核中，在一年结束或一个季度结束之后，按照企业下达的标准进行绩效考核，但仍然存在为了考核而考核的行为。员工认为绩效考核只是一种流程化的形式，会在该项工作中出现浪费时间等不良念头，使得最终的考核结果随意性以及主观性变大，员工的参与积极性降低，生产效率会由于绩效评分的差异化而挫伤。不仅如此，绩效考核参与人员比重不合理，直接影响了绩效考核的结果成效，工作人员的工作努力很难体现在等级评分上，结果与作用呈现相反的趋势。在此期间，由于考核内容形式化过于严重，并没有多少人认为这项工作是自己的本职工作，往往会拖到企业管控人员所要求的最后一天，且并不在乎自己的等级。绩效考核的形式主义严重，没有标准体系，员工受上级领导约束大，且自主能力发挥的空间性不足，难以做到最终的高成效工作促进，反而容易起反作用。

2.4 考核结果反馈机制缺乏

在企业的绩效考核中，针对每一个岗位的日常工作都实施了考核，但是最终的结果并没有进行公示，或者公示了也仅仅作为一个分数等级评定的结果，且其还只能作为人力资源和管理人员的秘密文件，考核结果无法反馈给被考核员工，员工不知道行为是否正确，导致在考核之后仍旧会出现较多的重复性的工作。由于考核结果反馈机制的欠缺，人员的流动性逐步增大，员工对于自我岗位的怨憎度增加，且很难以平常心去对待这项工作，绩效考核的最终价值没有体现，且变成了一种逼走员工的主体行为。由于反馈机制的缺乏，基本上相关的结果只能够作为一种员工成绩评定的标准，但是却无法避免考核中的不公正性，直接导致最终的结果反作用大于促进作用。

3 企业绩效考核创新举措

3.1 制定合理的绩效考核方案

成本控制工作开展的质量与效果，离不开完善的成本控制管理体系的约束。对于成本控制管理体系来说，其主要指的就是对工程项目的成本进行分层次划分，对不同工作环节所产生的成本进行准确的预算，并将预算结果落实到实际的工作中，缩减目标与实际之间的差异，形成完善的成本控制管理体系。在构建成本控制管理体系的过程中，首先，必须要对经济市场的变化形势进行全方位的把握，结合实际情况制定成本控制目标，按照客观事实反映成本信息。其次，需确保成本控制流程的规范性，将每一阶段的成本目标进行细化。最后，应实施个人责任制，建立完善的操作准则，加强监督与考核力度，同时，应定期开展市场调研工作，详细记录各种材料、技术的相关信息，建立专属于企业的信息资料库。

3.2 加强同事间互动沟通

在企业的绩效考核中，必须要根据实际情况加强员工与管理人员的沟通交流，及时了解员工的需求和想法，减少考核的片面性和主观性，在考核中按照员工职位的中、高、低层次进行内容考核，在重点内容上进行权重加大，可有可无内容实现权重的最小化。

例如，对于基层人员而言，必须要加大其对工作态度、工作能力、工作业绩等各方面的内容考核;而对高层管理人员来说，则需要注重相关职责以及经济效益的内容评定，注重对员工的个性化考核，明确管理人员的岗位职责和个人特点，使得工作学习和生活紧密相连，公平客观地评价个人业绩，使得专业管理人员具备更高的综合素质，遵循公平公正的原则，创新考核新指标。在上下属之间的沟通交流中，利用这种绩效考核评定的方式，可以拉近二者之间的距离，减少同事之间的冷漠感。

3.3 增强绩效考核的真实性

在企业的绩效考核中，必须要按照实事求是的原则，避免走形式主义路子，确保考核程序透明度，以免违规操作或者贪污受贿等现象的发生，实现考核结果的客观性。另一方面，考核的权重设计应该保证覆盖员工工作的90%，实现比例的自主分配，使得工作人员能够积极地根据现阶段的实际情况进行多样化的数据评定，并且加强与员工之间的沟通和交流，保证绩效考核的真实性和准确性。除此之外，为了进一步确保考核评价标准的合理性，必须要将该项考核机制的改进意见汇报给人力资源部门，使得人力资源部门根据企业的实际情况和员工的意见收集对考核方案进行修正，加强人员之间的沟通交流，以便后续发挥较好的作用，提高工作积极性和工作效率。

4 结语

综上所述，现阶段国家越来越重视绩效管理工作。为了进一步提高绩效管控效率，必须要根据实际情况提高企业的经济效益，加强企业各部门之间的沟通交流，实现新的具体目标。在此期间，還必须要加强绩效考核体系的沟通宣传，将绩效考核的整体内容深入每一个人心中，进一步发挥绩效考核的优势作用，推动企业管理水平的提升，促进企业的可持续进步与发展。

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