建筑设计企业人力资源管理的创新研究

赵晓霞

摘要：本文结合笔者的人力资源工作实践，对建筑设计企业中的人力资源管理、存在的问题以及创新方面进行了归纳，就人才资源发展战略、奖励体系、人力资源管理手段以及人才的引进和培训等方面的创新进行了探讨。

关键词：建筑设计企业;人力资源;创新策略

对于智力密集型和技术密集型的建筑业设计企业，对我国的经济发展有着十分重要的作用，可以体现在以下几个方面：为科学提供理论依据，尽量减少失误，从而提高投资效益;优化建筑方案，缩短建设周期，从而降低成本;保证建设进度，提高工作效率。人力资源管理是建筑设计中关键的一个环节，人力资源管理影响着建筑市场竞争地位，人力资源管理越好，企业的发展也会越来越好。本文对创新人力资源管理进行了研究，由介绍当前建筑设计企业人力资源管理中存在的问题入手，进而提出一些解决策略，希望通过本文帮助企业提高人力资源管理效率，推动建筑企业发展。

一、建筑设计企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理的人才缺乏

目前建筑设计企业人力资源管理方面存在的一个问题在于学历较高、经验丰富并且知识结构体系完善的管理人才较为缺乏[1]。在如今大部分建筑设计企業的管理人员是从企业中的优秀专业技术人员中选拔而来，存在着一个普遍的现象是开展实践能力较差、经验不丰富，这对公司的整体管理和发展出现不利的情况。另一方面，对于一些从事业单位转制为企业的设计企业来说，建筑设计企业的管理与经营人员市场经济观念薄弱，在市场开发及管理经验方面也有很大不足，整体管理水平呈现一般化。

（二）资金不足引发的培养与使用脱节的问题

设计行业是知识密集型企业，对于传统的国有设计企业，由于缺乏专业的培训师，培训体系不健全，培训经费使用不足。存在对执业资格相关的培训比较重视，而对高精尖技术体系培训体系欠缺，在领先技术方面的组织力度、培训经费使用欠缺，投入的资金微乎其微，并没有形成体系化的培训机制，在培训方面动力不足。对于人力资源管理来说，管理人员是关键的人力资源管理工作的推进者。目前很多设计企业没有独立的人力资源部门，没有专业的培训人员，且管理人员本身的专业知识水平不高，专业素养不足，缺乏专业的培训，并没有一套专业的人力资源管理制度，导致在遇到问题时并不能商讨出一个较为完美的方案，在分析问题和处理数据等方面存在缺陷，并不能为企业的可持续发展提供有力的支撑。

（三）观念落后及管理手段落后

在建筑设计行业中，有一部分企业并没有意识到人力资源管理在一个行业中占有很重要的位置，人力资源管理者没有成为企业的合作伙伴，人力资源管理的观念落后，在一定程度上影响了对设计人员的培养和梯队建设力度。另外，从事与人力资源管理相关的人员他们缺乏创新意识，没有跟着时代的要求去进行相关的学习，充实自己，他们对事情的处理态度较为片面，凭借着工作经验办事，往往缺乏科学性和合理性，导致工作的效果并没有达到预期值。时代发生着巨大的变化，在新时代下，数据化建设日新月异，智慧型人力资源建设也是近几年的重点应用方向之一，2015年，国务院印发的《促进大数据发展行动纲要》中就明确，通过建立“用数据说话、用数据决策、用数据管理、用数据创新”的管理机制，实现基于数据的科学决策。

（四）奖励方法单一

大部分建筑设计企业对于业绩突出的设计人员，采取的奖励方式比较单一，注重的是物质方面的奖励，而忽略了精神奖励，对员工的认同感以及建筑设计企业的凝聚力的培养不足，这样容易让优秀的能干的人才逐渐脱离团队，不利于企业的发展[2]。在人力资源管理上，要结合运用党组织建设及工会组织建设的手段，设计多样的鼓励方式，满足设计人才对于尊重和实现自我价值的更高一层需求。

二、建筑设计企业人力资源管理的创新策略

（一）制定建筑设计企业人力资源发展策略

建筑设计企业要想在无数的同行中脱颖而出，就必须要把握好人力资源的发展方向。在制定发展战略的同时，需要将人力资源纳入企业发展战略的范围内部，并且要时刻了解建筑行业发展的动态，坚持人无我有，人有我新，在开展标准化体系建设的同时，保持设计行业的创新性和独特性。企业应该根据自身的业务水平以及内外部的环境，对人力资源的发展及时做出调节。建筑设计企业要意识到了人力资源管理的重要性，并且形成与企业战略发展同频的人才发展战略。

（二）创新人力资源管理观念及管理手段

人力资源管理工作的开展应该是与时俱进的，要根据建筑设计企业特点，充分运用时代发展过程中出现的新方法、新策略来管理。首先，管理人员需要提升对人力资源管理的认识，学习了解人力资源体系的内容，认清对企业战略发展管理的重要性。其次，学习行业先进的管理理论和方法，将与人员有关的心理学、管理学、DISC性格、人才地图等知识应用到人力资源管理中来。再次，创新的人力资源管理形式，给员工提供学习机会，激发员工创新意识，发挥创新才能。例如：采取定期轮岗的形式来锻炼员工，跨部门轮岗或者跨企业轮岗，及时发现各员工的特长和优势，做到“人尽其用”。最后，人力资源管理应该打破传统管理形式，将大数据管理纳入进来，通过数据化的整合手段，开展线上招聘、人员竞聘、培训管理、人事管理，为企业培养及选拔更多的人才，为员工自我技能提升提供便利通道。要充分利用当前的大数据、云计算等先进科技手段来开发相应的管理软件系统，对员工的贡献、能力等进行绩效评比，对每位员工的特点进行统计利用，达到整合人力资源的目的，提升管理水平和效果。

（三）制定多样化的奖励体系

建筑设计企业是需要知识和技术兼并的企业，需要落实较为完善的奖励体系，从而激发设计企业人才的积极性和创造性，这对公司的发展尤为重要。建筑设计企业在制定奖励措施时，应该从设计及管理人员的不同需求方面入手，比如业务成就能力、个人注册执业能力、创新能力、工作绩效等不同层次的要求。同时在奖励时也要看重员工的教育经历、敬业程度、企业认同感，将这些纳入考核，建立起以物质激励为主，深层次精神激励为辅的多样化激励体制，充分激发员工的创新和积极性。

（四）建设高素质的人才技术队伍

由于人力资源管理对企业的发展很重要，所以企业在关于人力资源管理方面要重视起来。企业必须要提高人力资源管理的整体素质[3]。在人力资源管理中，很多国有设计企业逐步提高入职人员的准入门槛。在招聘之前，招聘部门的人员，通过对应聘人员学历、学校、以往服务单位等方面运用大数据进行了解，有目的的制定用人标准。在招聘时对应聘员工进行严格的筛选，如果想对应聘者有更为全面的了解，企业可以设置多个面试环节，比如可以通过分支机构筛选、总院技术副总、总工筛选，从而筛选出优秀的合适的人才。在入职之后，对入职人员的优缺点非常熟悉，从而建立合适的带教模式，匹配合适的人员发展通道，形成良性的技术和管理人才发展梯队。其次还应该定期进行专业的培训，紧跟时代的发展，学习相关的制度，确保培训环节的闭环管理，形成启动、培训、评价机制，形成有特色的企业培训体系。

三、结语

综上所述，人力资源管理对建筑设计企业的发展起着极为重要的作用，对待人力资源管理应该需要制定企业人才资源发展战略、实行多样化的奖励体系、创新人力资源管理制度以及引进高素质管理队伍等一系列的措施将人力资源管理融入建筑设计企业的运营中，从而提高建筑设计企业竞争力。

参考文献

[1]王伟.建筑设计单位人力资源管理的若干探讨[J].人力资源管理，2015（11）：46–47.

[2]王金雪.国有建筑设计企业人力资源浅析[J].四川建筑，2004（02）：35.

[3]杨峻芳.建筑设计企业人力资源管理研究[D].重庆大学，2008.