民办高校中青年教师职业获得感探析

[摘要]师资队伍建设是制约民办高校可持续发展的瓶颈问题。文章针对民办高校中青年教师职业获得感低、流失频繁的问题，从民办高校教师职业获得感的角度，系统分析其形成原因，并从身份认知、关键绩效、职业天花板以及职业增值四个内生性激励维度，探讨提升民办高校教师职业获得感的路径。

[关键词]民办高校;中青年教师;职业获得感;内生性激励

[作者简介]侯荣华（1976- ），男，广东广州人，广州城建职业学院，讲师，硕士。（广东  广州  510925）

[基金项目]本文系2020度广州城建职业学院思想政治理论课及党建工作专项重点课题“民办高校中青年教师通过内生性激励提升职业获得感探析”的阶段性研究成果。（课题编号：Zsz05，课题主持人：侯荣华）

[中图分类号]G715[文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2020）16-0075-05

教育部数据显示，2018年我国共有民办普通高校749所，占全国比例28.13%;普通本专科在校生649.60万人，占全国比例22.95%。经过30多年的发展，民办高等教育学校数和在校学生数已经形成相当规模。随着民办高等教育规模化扩张的趋势减缓，民办高等教育要实现可持续性发展，需要转变发展方式，从外延式扩张向内涵式发展转变。师资队伍建设是这一转变的关键，也是制约转变的瓶颈问题。

人才培养关键在教师，教师队伍素质直接决定着大学办学能力和水平。中青年教师流失率高是民办高校师资队伍建设存在的突出问题，导致这一问题的主要原因是中青年教师职业获得感低。解决问题的根本除了在国家政策法规以及民办高校体制机制层面推进涉及民办高校教师身份地位和社会保障的改革外，民办高校教师亦需转变认知范式，通过内生性激励来提高职业获得感。

一、民办高校教师流失情况分析

民办高校教师频繁流失问题成为制约民办高校持续发展的瓶颈。据西安外事学院七方教育研究所（民办教育研究所）在《我国民办高等教育调查研究和发展现状分析》（2019）中披露，我国民办高校教师近5年的流失率，流失率10%以下占37.78%，流失率10%～20%占24.44%，流失率20%～30%占24.44%， 流失率30%以上占13.33%。作为民办高等教育大省的广东教师流失率偏高，从对广州市3所民办院校（1所独立本科院校、2所专科院校）调研的数据来看，2017～2018年教师流失率在14%以上，其中，民办高职专科院校教师流失率高达17%左右。从教师流失年龄构成看，中青年教师占比95%以上。从流失原因看，教师职业获得感低是导致教师流失的最主要原因。中青年教师认为职业获得感低的占比58%，认为没有获得感的占比36%，认为获得感高的占比6%。《羊城晚报》报道：一到开学季，广东不少高校就纷纷发布招聘简章揽人才，其中尤以民办高校开出的“高薪”待遇最为吸引人。同时，多所民办高校负责人对《羊城晚报》记者表示，高薪聘才的优势正逐渐失去吸引力，越来越多高薪教师在成为学科骨干后“转入”公办院校。

民办高校中青年教师职业获得感低是导致中青年教师大量流失的主要因素。中青年教师承担着民办高校最主要的教学和科研任务，大量流失不仅影响学校正常教学和科研秩序，而且制约民办高校可持续发展。习近平总书记提出，要让广大教师安心从教、热心从教、舒心从教、静心从教。只有不断提高民办高校中青年教师职业获得感，才能使中青年教师安心从教，才能保障民办高校可持续发展。

二、民办高校教师职业获得感的内涵

职业获得感简单来说是通过职业活动的所得，具体来说是对工作的认同感、期待感、荣誉感、成就感的总和。其中，期待感、荣誉感和成就感又是基于认同感，没有认同感就没有期待感、荣誉感和成就感。就认同感来说，是从事职业活动的人在长期从事某种职业活动过程中，对该职业活动的性质、内容、职业社会价值和个人意义等都极为熟悉和认可的情况下形成的。对职业的认同也是人们获得心理和生理健康的重要保障，长期缺乏对职业的认同会影响人的心理和生理健康。研究发现，职业认同与个人生命意义呈正相关。民办高校与公办高校从实现教育的功能来看，在本质上应具有内在一致性。然而在属性上，民办高校名为高等学校，但其法人属性为“民办非企业单位”，与公办高校法人属性“事业单位”有本质不同。

民办高校教师的职业认同感、期待感、荣誉感、成就感集中表现在教师身份认同（职业性质）、薪酬福利（職业待遇）、社会保障（职业保障）、职业发展（职业前景）、工作环境（职业环境）等方面。

三、影响民办高校中青年教师职业获得感的主要因素

1.“教师”身份认同危机。美国社会心理学家Deaux认为，身份认同是一个人对自己归属哪个群体的认知，这是自我概念中极其重要的一个方面。身份认同给人带来存在感，涉及个体的社会关系，包含着自身和他者的复杂链接。教师身份认同是一个多维主体参与的交互的动态过程：首先是教师的自我认同，包括教师个体的自我认同、教师群体的自我认同;其次是社会认同，指社会各阶层对教师的身份认同。认同的内涵是对身份所应具有的地位、待遇、职责、功能、智识、能力等的认知判断与价值取向。高校教师身份隐含社会对这一身份附加的价值属性的判断与认知，此价值判断专门指向公办高校教师，造成民办高校教师对自身身份认同困难，形成身份认同危机。认同危机的背后是我国民办高校的定位问题，我国对民办高校的定位是“民办非企业单位”，这种定位本身非常模糊。企业与学校是两种完全不同的组织，界定有非常清晰的标准。民办高校既不同于一般企业单位，也不同于一般事业单位，对民办高校教师而言，身份认同危机其实是学校身份定位的困境。民办高校教师身份认同问题影响着整个教师的从业品质、队伍稳定和职业伦理道德情操，关系到民办高校教育教学质量的好坏，是民办高等教育发展过程中的核心问题。

2.权益保障机制不完善。民办高校教师权益保障问题是民办高校教师队伍建设的痛点。2018年，国务院出台的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出，完善民办学校教师社会保障机制，保障民办学校教师待遇和其他合法权益，落实民办学校教师在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、科研立项等方面享有与公办学校教师同等权利。2019年颁布的《中华人民共和国民办教育促进法》指出，民办学校的教师与公办学校的教师具有同等的法律地位，应当保障民办高校教师的合法权益。相关政策法规有利于保障民办高校教师合法权益，下一步关键明确责任主体，切实落实相关政策法规。目前民办高校教师权益问题主要涉及两个方面：第一，民办教育学校执行企业职工基本养老保险制度，民办学校教师按企业办法退休后的待遇与公办学校教师按机关事业单位职工退休后待遇存在巨大差距。第二，民办高校教师在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、科研立项等方面还不能享有与公办学校教师同等的权利。民办高校教师合法权益的受损导致教师职业获得感降低，影响民办教师队伍的稳定性。

3.职业天花板低。职业天花板即职业发展的瓶颈，与职业激励成正比关系。职业天花板越高，职业激励作用越大;职业天花板越低，职业激励作用越小。民办高校教师职业天花板主要体现在职称评定上，职称评审制度改革前，讲师成为民办高校教师的职称天花板。2017年3月广东省教育厅发布了《关于取消高等学校副教授评审权审批事项的通知》，决定从2017年开始，广东省教育厅不再受理高等学校副教授评审权的审批工作。职称评审制度改革后，副高职称由所在学校自行组织评定，评审标准、评审流程、评审方法由学校予以规定。评审权限下放使得副教授成为民办高校教师新的职称天花板。评审权限下放一定程度上意味着评审权威性的降低，各校评审标准不一导致职称校际之间互认的困难。民办高校副教授作为职称的含金量下降，对民办高校中青年教师的激励作用减少。

4.人文关怀缺失。人文关怀是指尊重人的主体地位和个性差异，关心人丰富多样的个体需求，激发人的主动性、积极性、创造性，促进人的自由全面发展。高校既是传承知识、创造知识、传播知识的重要场所，同时也是体现人文关怀、实现个人价值、获得社会尊严的重要场所。对于营利性民办高校，资本的逐利性与教育的公益性矛盾日益凸显，教师队伍管理重工具价值，轻本体价值;重物质激励，轻精神激励，导致民办高校人文关怀的缺失。民办高校教师工作任务繁重，师生比达到1∶20以上，个别民办高校师生比达到1∶40（公辦高校师生比为1∶10左右）。教师除了教学科研任务外，还要承担大量烦琐的事务性工作。学校制定层层绩效考核的约束机制，通过计件、数“工分”、评等级，对工作的各个方面和各个环节进行量化考核，采取“考核淘汰制”。制度设计缺少了人性化的考量，导致教师工作压力过大，缺乏安全感、尊严感和尊重感。高校教师群体特别是中青年教师的特点是学历高，自我意识浓厚，具有强烈的自我管理和自我成就动机，不适应功利化的缺乏人性化的管理制度。

四、通过内生性激励提升民办高校中青年教师职业获得感

激励理论分为内容型激励理论、过程型激励理论、综合型激励理论三大类，这三种激励理论都是站在组织的角度，从个体的需要、个体的行为出发，对个体实施的激励措施，称为外激励。外激励是相对于内生性激励来言，内生性激励是个体对自己面对的不可控因素的一种主动的心理调整及行为触发，以达到心理平衡及自我成长的过程。外激励主要靠外部的刺激以达到激励的目的，内生性激励主要靠内在的动力通过对自我的需求进行调适来改变个体的环境以及达到自我成长的过程。内生性激励包括两个途径：一是通过自我生理和心理的调整来适应组织的环境，通过适应性的改变来提升职业的获得感。二是通过自我行为的改变来改变环境以达到自我成长，通过自我的提升来提升职业的获得感。内生性激励既是一种适应，也是一种应激性的改变。

1.转化身份认知。著名高等教育家潘懋元先生曾指出：“分类不清、定位不明是当前中国整个高等教育发展中的一个令人困惑的问题。”在民办高等教育从规模化发展向内涵式发展的关键时期，民办高校如何定位，关系着民办高校的发展方向，影响着民办高校教师身份的认同。民办高校法人属性“民办非企业单位”定位不够科学准确，只说明了民办高校“不是什么”，而没有明确民办高校“是什么”，特别是与公办高校“事业单位”的法人属性存在较大差异，这导致民办高校教师身份认同出现困境，在“教师”身份与“员工”身份之间进行转换和转化。

教师身份转换和转化成为民办高校教师职业的典型特质，是造成身份认知困境、引起职业倦怠的重要因素。问题的关键在于民办高校教师对身份的预期认知，特别是中青年教师，对高校教师职业所持一种纯粹单一的观念，没有认识到民办高校教师身份的复杂性。民办高校属于我国高等教育的重要组成部分，肩负着培养国家高层次人才特别是高技能型人才的重任，理应与公办高校一样受到国家和社会重视，民办高校教师与公办高校教师在身份上具有相同点;同时，民办高校是我国高等教育转型时期的产物，办学体制和机制不同于公办高校，管理结构和管理模式具有企业的属性。特殊时期下的民办高校教师兼具企业员工的属性，对企业的管理理念、管理方式、人力资源的特征要有一定的了解，能够适应企业人力资源管理的模式。民办高校中青年教师需要转变观念，加强对身份复杂性的认知，能够在“教师”与“员工”间顺利转换。身份认同构建带来稳定的心理状态，对职业行为产生正面的影响。

2.专注关键绩效指标。生源是民办高校的生命线，随着民办高校规模化发展趋势减缓，民办高校（区域内的民校之间）之间的竞争日趋激烈。以质求生求发展成为民办高校发展的核心战略，教学、科研、社会实践和服务、人才培养等突出成就导向，学校争创各级各类创新强校目标，追求民办高校的各类排名。指标细化量化，层层传导，层层加压，层层落实。关键绩效指标（KPI），如科研数据、竞赛数据、学科建设数据、就业数据、社会服务数据等成为学校绩效考核的重点。KPI是指在众多的绩效指标中真正决定企业效益的指标，KPI是决定性因素。在民办高校绩效考核中实现突围的关键在于结合学校绩效考核指标的情况，找到个体KPI，专注个体KPI，在决定学校综合排名的因子中做出贡献。

民办高校中青年教师应紧紧围绕学校绩效考核指标，抓住学校绩效考核的本质，以KPI为抓手，突出自身长板优势。第一，在科研上发力，确定研究领域，形成研究成果，申报研究课题，从校级课题开始，不断积累，不断突破，到区、省市、国家级重点研究课题，产生有代表性有影响力的研究成果。第二，在教学上发力，提升教学能力，形成教学特色，产生教学成果。参加校级、区级、省市级、国家级教学基本功比赛、青年教学能力比赛，通过竞赛出成果，成为有知名度的教学明星等。关键绩效指标提升能够很好地提升个体的职业获得感。

3.突破职业天花板。习近平总书记指出，要让广大教师在岗位上有幸福感、事业上有成就感、社会上有荣誉感，让教师成为让人羡慕的职业。职业发展是职业成就感的重要体现。受制于体制机制障碍，民办高校教师在职业发展中存在瓶颈。民办高校教师在资格认定、职称评审、进修培训、课题申请等方面，与公办高校教师存在很大差距。体现在职称评审方面，民办高校教师职称评审难度大，职称天花板低，不利于民办高校教师职业的持续发展。教育部部长陈宝生表示今后要进一步深化我国职称制度改革，完善岗位管理，打破教师职业发展的“天花板”。广东省在2017年改革职称评审制度，下放职称评审权到校，改革有利于民办高校教师副高级以上职称的评审，提高了民办高校职业天花板，对民办高校中青年教师构成较大激励。随着国家批准民办高校开展硕士研究生培养，民办高校硕士培养通道打开，今后国家对民办高等教育的扶持力度将不断加大，民办高校发展的空间进一步拓展，民办高校教师的职业天花板会进一步提高。

民办高校中青年教师要以此为契机，通过自我提升，不断突破职业天花板，提升职业获得感。具体包括：第一，通过提升学位，突破发展的瓶颈。博士学位在民办高校尚属于稀缺资源，具有比较性优势。一是评高级职称比较容易，二是能够比较容易进入学校的领导层，三是薪酬会有明显改善，四是拥有比较多的自主选择权。第二，寻找职业发展的引爆点。民办高校教师在职业发展中结合兴趣点，就其一端发力，形成自己的特色，突破自己的极限。具体来说：首先，找到职业中的兴趣点，只有热爱的事情才会全身心投入;其次，提升自我能力，通过不断自我学习、自我提高，具备突破兴趣点的可能性;最后，把握住一切机会，在各种可能面前应对挑战，实现职业发展的突破。

4.实现职业增值。多渠道合法增加民办高校教师福利待遇是提高民办高校教师职业获得感的重要途径。2016年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》（以下简称《意见》），指出允许科研人员和教师依法依规适度兼职兼薪，包括允许科研人员从事兼职工作获得合法收入和允许高校教师从事多点教学获得合法收入。《意见》明确，科研人员和教师在履行好岗位职责、完成职工工作的前提下，经所在單位同意，可以到企业和其他科研机构、高校、社会组织等兼职并取得合法报酬。有了政策的支持，民办高校可以充分发挥自身面向社会、服务社会的优势，特别是职业类院校，与企业开展深度合作，为教师搭建创新创业的平台。民办高校教师可以充分发挥自身专业特长，通过校企创新创业平台创新创业，实现社会价值与个人价值的统一。还可以到企业和其他科研机构、高校、社会组织等兼职并取得合法报酬。通过社会兼职，一方面，能够获得一定的报酬，实现自身的职业价值，提升职业获得感;另一方面，可以接触到大量的社会资源，有效地整合到职业发展中，拓展职业发展空间，提升职业发展成就感。

提升民办高校教师职业获得感，精神的激励比物质的激励作用更明显。民办高校具有“企业”血统，突出市场竞争。随着民办高校发展空间越来越大，环境越来越好，民办高校不断优化人才培养制度，完善薪酬福利待遇，优秀人才的发展空间将不断提升。民办高校教师突破高校教师固有身份的认知，把民办教育当成是一项事业，投入所有的时间和精力，一定能够取得事业的成功。职业价值可以体现在外化的物质方面，如工资、福利及社会保障等，但更重要的在于自身的认知上，只有内化为自身的认知，才能真正提升职业获得感。

随着民办高等教育的地位逐渐提升，国家对民办高等教育的重视不断提高，政策不断向民办高等教育倾斜，民办高校教师的社会地位和社会权益会不断得到改善，民办高校中青年教师通过内生性激励促进自我职业成长、提升职业获得感、实现自我职业价值。

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