地铁司机胜任力模型问卷的编制与调查

□ 马瑞麒 张娇娇 马艳丽 王 毅 兰继军

对胜任力的定义为：胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的。有学者对地铁司机的心理健康研究发现，由于地铁司机长期处于高度应激状态，对心理健康损伤较大。地铁司机在焦虑、抑郁的得分显著高于全国平均水平，也就是说，地铁司机比普通人更易出现焦虑、抑郁等方面的问题。还有学者关于地铁司机职业紧张的研究更进一步证明，大部分地铁司机处于长期的职业紧张中，而职业紧张会影响司机的情绪稳定性、责任心和适应能力，直接影响行车安全。因此，构建胜任力模型，特别是对“冰山下”内隐特质的研究，对于行车安全有现实意义。将胜任力应用于招聘和培训中，有助于提升司机的内在素质。笔者利用以构建的西安地铁司机胜任力模型开发胜任力问卷，以期在实际管理中发挥胜任力模型的最大效用。

地铁司机的胜任力问卷是根据已构建的胜任力模型，结合实际工作，将定义式的胜任特征改编为问卷题目，用以测评地铁司机的胜任力。胜任力问卷除可以为地铁公司提供直观的能力分析外，还可广泛应用于招聘、培训中，改进现有的招聘和培训方式。

一、胜任力测评问卷的开发

1.题目编制

利用行为事件访谈法对西安地铁司机胜任力进行研究发现，优秀司机的胜任特征包括组织承诺、驾驶能力、合作行为、自信心、反思能力、成就影响、学习能力、表达能力、逻辑思维、合作态度、专业知识、自我控制和应变能力等13项。为使胜任力模型在使用中发挥更大的作用，做到清晰、可量化，进而在招聘、培训等方面发挥作用，特编制胜任力测评问卷。问卷题目内容以真实、具体的绩效行为基础，结合前人问卷和绩效考核指标编制。题目主要根据构建胜任力模型时编制的胜任力词典以及行为事件访谈得到的访谈记录而来，抽取其中能够发现地铁司机胜任特征的行为表现改编为题目。

地铁司机胜任力调查问卷采用自评形式，要求被试根据自己的时机情况，判断自己和题目中描述行为的符合程度，采用5点计分，分别是：1“完全不符合”、2“不太符合”、3“有点符合”、4“非常符合”、5“完全符合”。

此外，问卷还搜集地铁司机人口学变量，包括工龄、学历、婚姻状况和行驶里程等内容，以期探索胜任力与此诸项是否存在关联。

2.预测试

选取西安地铁二号线某车队进行预测试以修订问卷，发出问卷74份全部回收，有效问卷62份，有效回收率为84%。

（1）题目鉴别度。计算所有项目的总分，根据总分大小排序，取前27%为高分组，后27%为低分组，用对立样本T检验对高分组和低分组的总分进行检验。如果题目存在显著差异，则证明题目具有良好的鉴别力，反之则应该删去。检验结果显示，高分组与低分组有16道题差异不显著，因而删去。

（2）项目区分度。计算各题目与总分之间的相关系数，如果相关系数大于0.3，说明题目可以有效区分被试，反之则应该删去。检验结果见表1所列。有1道题与总分的相关系数小于0.3，因而删去。

表1 胜任力问卷的区分度

（3）信效度检验。测量每个维度的信度以及问卷整体的信度，根据心理测量学要求，信度系数达到0.7以上即可接受。预测问卷的整体信度系数为0.929，信度良好。将参与问卷测评司机一年内的平均绩效得分作为效标，检验《城市轨道交通司机胜任力调查问卷》的关联效度。经检验，司机的绩效得分与问卷总分之间的相关系数为0.842，证明问卷有良好的关联效度。经过题目鉴别度和区分度检验，删去16道鉴别度低和1道区分度低的题目，正式问卷共保留50题。

3.正式测验

正式施策对象为西安地铁运营分公司的正线司机，共发放问卷526份，收回问卷497份，其中，空白、有应答倾向的，作为废卷处理，在测谎得分超过一个标准差的问卷被视为废卷，最后得到有效问卷414份，有效回收率为78.7%。

（1）探索性因素分析。对胜任力问卷的49个题目进行探索性因素分析，KMO值等于0.806。Bartlett球星检验结果卡方值为25 997.912，P＜0.000，说明本次研究适合进行因素分析。

为使量表的结构更明确清晰，具有更好的结构效度，按照以下标准保留或删除项目：①负荷值显示的是某项目与其所在因子的相关，题目的负荷值越大，与所在因子的相关性越密切。删除负荷值小于0.40的项目；②删除共同度小于0.20的项目，共同度是每个项目在每个因子上负荷的平方和，是各项目效度系数的估计值，反映了项目的贡献；③项目是否落在理论因子之外。根据以上标准出现项目删除，并进行因子分析，直到达到所设定的标准。

根据以上标准经过多次因子分析得到4个因子，结构比较清晰，累计方差贡献率为61.470%。

区分效度可以通过胜任特征间的关系密切程度和各胜任特征的信度系数的比较来判断。表1显示，各胜任特征间的相关系数（0.728～0.908）均小于各胜任特征分置表的信度系数（0.728～0.922），说明模型中的各项胜任特征是独立的。

根据因素包含的内容，对各因素进行命名：成功导向、合作能力、乘车安全与态度、自我认知与调控。

抽取的第一个因子成功导向包括成就影响、学习能力和专业知识3个胜任特征，主要考察员工对工作的积极性、长远目标以及实现目标的能力。抽取的第二个因子合作能力包括合作行为和合作态度2个胜任特征，主要考察员工对于团队合作的态度与实现合作的能力。抽取的第三个因子行车安全与态度包括驾驶能力和表达能力2个胜任特征，主要考察员工是否以乘务服务为主要目的开展工作。抽取的第四个因子自我认知与调控包括逻辑思维、反思能力、自信心、自我控制、冲击与影响和组织承诺等6个胜任特征，主要考察员工内在品质在工作中的体现，也就是胜任力模型中常说的“冰山下的部分”。

4.人口学变量对胜任力四因子的影响

通过对人口学变量的多因素差异分析，找出胜任力各维度及总体得分最高的人口学变量组合，见表2所列。发现26～30岁、入职4～6年、行驶里程小于10万公里、已婚、本科学历的社招司机在胜任力各维度上表现最佳。其中，行驶里程与其他变量有所差异（见表3所列）。行驶10万公里以下的司机在胜任力各维度上表现最好，10万～15万公里次之，15万公里以上的司机反而在各维度得分最低。这一现象与通常所认知的“熟能生巧”正好相反。

表2 胜任力在人口学变量上的多因素差异分析

表3 安全行驶里程对地铁司机胜任力的影响

二、地铁司机胜任力模型应用

1.改进人员配置，助力员工成长

目前，西安地铁已基本实现单司机运行，个别班次仍保留双司机，主要是由于司机的经验、技术等欠缺而难以应对突发事件，但这样势必增加运行成本，也导致同岗不同工的现象发生。西安地铁二号线正式运营时，根据作业流程及正线运营车辆数计算出需要司机54人，但在实际顶岗中确定为102人，比理论值超出近1倍。增加的司机数量当然可以提高地铁运营的安全性，但可否将胜任力模型应用于人员配置中，提高司机工作效率，实现人员最优配置，减少人力资源成本。有员工建议，按照司机的特性进行排班，即按照新、老、新、老司机的顺序形成优势互补，使前后车的司机利用对讲机产生联动，共享经验与智慧。

利用胜任力模型的具体匹配方法就是通过胜任力问卷进行详细的考评，并依照胜任力模型对绩效评价指标进行分级。具体而言，对司机进行胜任力测评，根据得分将司机分为优秀、良好等若干等级，并依据等级进行排班。比如，优秀司机和普通司机结合，或按照客流量排班，实现优势互补，人尽其才。同时，对不同等级的司机进行有针对性的培训。要建立胜任力测评的长效机制，动态调整人员布局。

2.调动员工培训积极性，提升培训效率

通过对地铁公司的调查发现，司机的培训面临的普遍问题是，入职司机能力参差不齐，每年都会有大量的校招毕业生、社招经验丰富的司机和铁路转岗而来的原铁路司机，他们的技能水平和培训需求存在很大差异。同时，研究发现，地铁人员流动率高。高流动率意味着接受完培训的员工很可能还没来得及发挥培训的价值就已离职。在这样的背景下，很多公司也不愿意在培训上投入更多的资金。

综上所述，地铁公司面临的培训问题主要来自于两个方面：一方面在于培训难以满足司机的个性化需求；另一方面在于人员流动性大，培训成本高。这两个问题都可以从胜任力的角度寻求突破。一方面公司建立胜任力测评的长效机制，定期考量司机在各胜任特征方面的变化；另一方面公司需要提前准备胜任模型中需要的能力培训，在员工完成测评后可自主选择需要的部分申请学习。借助胜任力测评，帮助员工发现自身的优势和不足，强化定期考核机制。这种考核不同于绩效考核，只是为帮助员工找出与优秀司机间的差距。帮助员工找准目标，激发员工的学习动力。

3.调整轮班模式，减少身心损耗

安全行驶里程代表着一个司机技术、经验的积累，可以推测安全行驶里程越高的司机越能胜任此岗位，为何胜任力测评显示的结果正好相反。有人对北京地铁司机轮班制度进行了研究。北京地铁司机的轮班模式为“白班+夜班+早班+休息”的模式，每班8小时，与西安地铁司机的轮班方式“白班+夜班+休息+休息”极为相似。研究发现：长期黑白颠倒的轮班方式会造成司机睡眠质量下降，长此以往会形成叠加效应，产生累积疲劳，进而影响身心健康。有人尝试改进北京地铁司机的轮班制度，在原本六班五运转中加入休息时间，延长轮转周期至7天可有效缓解司机的疲惫感，提高工作效率。有企业通过改变地铁司机的轮班次序和时间也达到减轻司机疲劳感、降低行车风险、恢复身心健康的目的。具体而言，就是缩短夜班时间，尽可能调整两次夜班的时间间隔。有人研究发现：随着年龄和工作时间的增长，工作中的疲劳感会积累，心理疾病逐渐增加，精神和注意力也会逐渐下降。这也就解释了为什么安全行驶里程越长胜任力得分越低的原因。针对此种情况，结合地铁运营要求，建议调整轮班时间以改善司机的身心状态。在人力资源管理中，根据轮班周期大致可分为3类，即快速轮班（1～4天）、中速轮班（1～2周）和慢速轮班（3～4周）。现行的轮班制度为快速轮班，经实验检验，慢速轮班比快速轮班对员工的身心调节更有利。

三、结语

胜任力模型的构建对管理体系优化具有现实意义。西安地铁各部门划分专业性强，部门内部结构简单清晰，且管理层一直致力于优化组织效率的研究。这些特征在以往成功应用胜任力于组织管理中的公司均有体现，可见西安地铁具有应用胜任力的良好条件。可以在今后整合心理学理论和人力资源管理理论，用科学的方法来确定司机的胜任标准，在实际应用中能够有效地预测员工的表现，为地铁司机的人员甄选、培养、薪酬设计、绩效考核等提供新的工具和理论指导，实现地铁司机个人职业生涯与公司事业发展的双赢结果。