高职院校“双师型”教师队伍建设策略

花蓉 王斌

【摘 要】教师改革是“三教”改革的根本，师资队伍建设也是高职院校内涵式发展的重要影响因素，“三教”改革背景下探讨“双师型”教师队伍建设具有重要现实意义。针对当前高职院教师队伍的“双师”资格认证标准不统一、培训体系缺乏系统性和完备性、评价体系和激励机制不健全等问题，提出要深刻把握“双师”资格内涵并培养“双师”队伍“四有六要”的品质，多方协同推进构建“递进式”分层分类的评价体系和“双师”队伍培训体系，多措并举建立完备的“双师型”教师队伍激励机制。

【关键词】“三教”改革;高职院校;“双师型”教师队伍

【中图分类号】G715  【文献标志码】A  【文章编号】1005-6009（2020）52-0035-04

【作者简介】1.花蓉，扬州工业职业技术学院（江苏扬州，225000）教师，助理研究员，主要研究方向为高等教育、职业教育管理;2.王斌，扬州工业职业技术学院（江苏扬州，225000）高职教育研究室主任，教授，主要研究方向为高职教育管理、电气自动化。

“三教”改革融教师、教材、教法改革于一体，涉及高职院校教与学各环节的综合改革，通过“三教”改革解决“谁来教”“教什么”“如何教”这三个核心问题。不论是教材的编写与选择还是教学新理念的落地与贯彻，都要由教师的具体工作来实现，教材和教法的改革依赖于教师工作的推进。因此，教师是“三教”改革的根本。此外，高职教育的高等性和职业性也决定了高职教师不仅要掌握高职教育理论及专业知识，还要具有将理论熟练运用于科研和社会服务的能力，以及具备企业生产实践经验并能掌握实际生产过程。[1]可见，“三教”改革背景下加强高职师资队伍建设，打造高职教师的“双师”素质必要且重要。

一、高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题

当前不少高职院校围绕“双师型”教师队伍建设已做出一些积极探索，但高职院校的高质量发展仍然受制于“双师”队伍的建设水平，教师的教学实践能力和专业实践能力还不能得到同步提升，普遍存在重理论轻实践、重引进轻培养、“双师”素质不高等问题，影响了“三教”改革的推进和高职教育内涵式发展。

（一）对“双师型”教师的资格认证标准缺乏统一性和明确性

“双师型”教师队伍是国家对职业教育教师队伍建设的目标要求，同时具备教学实践能力和专业实践能力的教师才能称之为“双师型”教师，这样的教师既是推进教育教学、开展教学和教法改革研究的好手，又是开展实践教学、培养学生技术技能的能手。然而不少高职院校受“双证书”“双职称”“双素质”“双结构”四类学说的影响，对“双师型”教师概念的内涵把握有失精准，缺乏统一性和明确性，单纯从教师微观和学校宏观层面界定“双师型”教师资格。这样容易造成高职师资的专业教学能力和专业实践能力不强、不精，缺乏从教育学的角度对专业知识进行解读与重构，从而将其融入教学的能力。

（二）对教师“双师”素质的培育体系缺乏完整性和系统性

高职院校教师来源具有多样性，如研究型院校的本科生、研究生，企业技术能手和行业专家，校内专职教师，校外兼职教师等，教师的教学实践能力和专业实践能力存在差异。只有“双师”素质并重的教师才能将专业教学和社会实践、教学内容和岗位需求相融合，才能切实推动教材、教法的改革。“双师”素质的培育是个循序渐进的过程，然而目前“双师型”培训主要以教育管理部门组织的短期培训和高职院校实施的企业生产实践两种形式为主，现有的培训规模和培训形式不能满足双师标准的要求，高职院校组织的企业实践训练大多流于形式，企业和教师参与的主动性都不强，“双师”素质的培育缺乏科学的制度安排和顶层设计，实践层面缺乏有效的评价考核机制和监督机制，培育体系缺乏完整性和系统性。

（三）对“双师型”教师的分类评价和激励机制不健全

科学完备的评价和激励机制是提高教师“双师”素质的重要手段，能够促进教师专业实践能力和教育教学能力的同步提升。教师来源不同、学员结构不同，能力和学历水平存在差异，客观上要求学校进行分类评价和激励。目前高职院校的分类评价和激励制度未突出分类指引、因人而异的特色，对于校内的“双师”教师在职称评定、岗位聘任、年度考核、科研项目申报和绩效评价方面缺乏分层分类的评价和激励办法，[2]教师参与企业实践的动力不足。对于行业企业兼职教师的考核评价多流于形式且缺乏激励机制，他们投入教育教学的时间与精力有限，造成教师队伍的“双师”素质不同步，教师工作积极性不高，不利于教学改革的推进。

二、“三教”改革背景下“双师型”教师队伍建设举措

（一）统一“双师”认证标准，建立“四有六要”的“双师型”教师队伍

1.强化师德模范引领，培育教师“四有六要”品质。

教师队伍素养直接影响着学校人才培养质量和高职教育发展质量，高职院校应把握新形势，加强并改进师德建设工作的核心内涵，积极实施“师德模范”和“江苏省教师年度人物”的推选工作，发扬榜样的模范引领作用。以“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”和“政治要强、情怀要深、思维要新、视野要广、自律要严、人格要正”（“四有六要”）为标准，加强教师思想政治工作和师德师风建设，引导教师认真做好先进思想文化的传播者和学生健康成长的指导者。

2.深刻把握“双师”资格内涵，统一“双师”认证标准。

新时期须以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，思想上对“双师型”教师的内涵、标准、“双师”资格形成统一认识，并以聚焦产教融合、协同育人和学校事业发展需要为出发点，成立包括高职专业教师、高职教育研究人员、教育行政管理人员、企业专家在内的“双师”资格鉴定小组，围绕师德修养、实践创新、学术研究、教育教学、科技服务、科技成果转化等内容确立“双师型”教师资格认定标准。拒绝片面追求“双证书”“双职称”“双结构”，力求教师不仅具备专业教学和专业实践能力，同时善于从教育学角度对专业知识进行解读和重构，并运用于人才培育过程。不断强化教师教育教学能力培训，将企业从业经历作为认定“双师”资格的必备条件，打造一支有擔当、有情怀的高水平“双师型”教师队伍。

（二）校行企协同推进，构建“双师”递进式培训体系

培育“双师”素质、克服培育体系不完善和不系统等问题，应坚持行业主导、校企主体、多方协同的原则，在国家尚未出台“双师型”教师培养刚性政策制度的情况下，加强与行业协会、职教集团的沟通合作，促进学校与企业深度融合。规划设计教师分类分层培养培训体系，建设双师“递进式”培训项目体系。依据教师成长发展规律，遵循教师的教学能力、科研水平、社会服务等能力的发展规律，设定“新教师—骨干教师—专业带头人—教学名师”这一培养路径，[3]并依据不同类型和不同职业发展阶段教师的需求，构建“双师”递进式项目培训体系，分级分类进行培训项目顶层设计，建立完善的培养体系。

1.建立新教师“教育教学+实践锻炼”的“双路径”入职培训。

加大青年教师培养力度，探索建立新教师“教育教学+实践锻炼”的入职培训机制，明确要求新入职教师要接受半年企业实践锻炼和关于教育教学能力提升的培训。建立青年教师“双导师”制，为每位青年教师配备校内导师和企业导师，要求他们每年至少有一个月在企业或实训基地锻炼，将企业生产服务一线的实践经历作为“双师”资格认定的重要条件之一。集中开展新老教师结对帮扶、新教师教学基本功大赛、信息化应用能力比赛等，不断提升教师教学研究和改革能力。开展带头人专业建设能力提升工程，实施专业名师培养计划，培育教学名师、技术能手，提升专业实践能力。

2.打造以“三种角色、三项能力”为特色的“双师”团队。

以专业带头人建设能力工程为引领实施专业名师培养计划。建立科学的教师职业发展测评体系，推行教师职业生涯发展规划，尝试建立以“三种角色、三项能力”为特色的“双师”团队，团队的成员分别扮演教师、工程师和研发人员三种角色，具有教学、实践和研发三项能力。利用师资培训基地、教师企业工作站等，让教师参与企业生产或挂职锻炼，参与企业新产品、新工艺和应用技术的创新;参与职业教育教学能力提升的研修和学习，做到三种角色、三项能力自由切换，从而真正实现教师“双师”素质的提升。

3.协同搭建校内、国内和国际三大培训平台。

“双师型”教师的培养离不开学习、研修的平台，应发挥校园和企业双主体的引领功能，探索建立校内、国内、国际三大培训平台，助推新教师快速成长、青年教师优质成长、教师团队特色创新发展。一是发挥校本培训平台功能。校内建技能大师工作室、博士工作室等，以本校特色专业或企业研究中心平台为支撑，建立集规划、培训、发展于一体的教师成长平台，拓展校本培训平台功能。二是完善国内培训平台，以技能大师工作室为中心，联合国内知名大学和行业名企合作建立卓越名师、工程师培养基地，促进产品研发、社会实践和社会服务，以训促教、以训促研，提高教师“双师”素质。三是搭建国际“双师”培训平台，尝试对接海外名企或名校，加入国际合作项目的交流与开展，鼓励教师深入国际企业和学校进修学习，提升技术技能和专业教学水平。

（三）实施分层分类考核评价，建立健全“双师”教师激励机制

科学合理的考核评价和激励机制是激发“双师型”教师队伍活力的重要因素。建立健全“双师型”教师激励制度，可以营造良好的发展氛围，最大限度调动教师的工作积极性、主动性，实现教师发展和学校发展双统一。

1.多方参与制定“双师”考核评价办法。

高职院校要依据学校发展特色建立多方参与、校企协同推进的“双师型”教师评价制度，制定并完善分类考核评价办法。[4]要突出学校、企业、社会的多方参与，鼓励“双师型”教师深入企业进行岗位实践锻炼，及时掌握企业发展动态。针对教师的不同类型层次、不同岗位职责需求、不同专业特点，分别从教师教学、科研、社会服务三个维度出发科学设定考核评价指标，形成评价与奖惩、任用相结合的发展性考核评价体系，并实施分类考核的办法，促进教师整体水平的提高。

2.建立绩效激励机制，鼓励教师争创优秀业绩。

健全人事聘任和职称职务评审制度，制定教师岗位业绩绩效考核办法，依据教师在教育教学、社会服务和科学研究等项目活动中承担职责的重要性、工作表现和业绩贡献程度，科学设置多样化的绩效考核办法。建立以目标管理和目标考核为重点的动态岗位绩效分配制度和奖励性绩效分级管理制度，优绩优酬、多劳多得，营造和谐发展的工作氛围。

3.以鼓励“双师型”教师为目标，构建教师荣誉体系。

依据学校发展情况，系统梳理已有的奖励项目，并构建从个人到集体、从教学一线到服务保障的全方位、多层次荣誉体系。设立学校教学成果奖、教学质量奖、教学拔尖创新人才、青年拔尖人才、拔尖“双师”人才等奖项和荣誉，鼓励和支持教师进行教学创新，让教师在岗位上获得幸福感和成就感。

“双师型”教师队伍是“三教”改革得以深度贯彻落实的执行主体，是高职教育高质量发展和内涵式发展的重要保障。建设“双师型”教师队伍，高职院校要协同行业企业，以教师发展规律为依据，从思想引导、培训培育、考核评价、奖励激励四个方面着手，依据教师发展规律分层、分类培养，激发教师发展的外在机制和内生动力，全面提高高职教师的“双师”素质，为高职教育高质量发展提供坚实的师资队伍保证。

【参考文献】

[1]康小孟，武智，傅伟.高职院校“双师型”教师培养存在的问题及路径选择[J].教育与职业，2017（9）：75-76.

[2]叶煜，李敏，文燕.高职院校“双师型”教师队伍建设：政策、问题与建议[J].职教论坛，2019（2）：101.

[3]韩冰，奚茂龙.论高职教师的专业发展阶段及发展需求特征[J].无锡职业技术学院学报，2019（9）：6.

[4]刘雷.新时代高职院校“双师型”教师队伍建设困境与出路[J].教育與职业，2019（12）：75-76.