领导幽默对员工情绪耗竭的影响机理——工作不安全感和任务不确定性的作用

桑蒙蒙

(安徽大学 商学院，安徽 合肥 230601)

知识经济的迅速发展使得企业间的竞争越发激烈，这种紧张的环境给组织的领导者也带来了更大的挑战.近年来，领导行为与特质颇受管理学界研究人员的关注.领导者通常被认为是拥有权力、资源和影响力的人，他们建立组织的规范，影响着组织的管理实践[1].这种严肃的形象与幽默的发出者似乎并不相符，以往学者也很少关注领导的幽默行为对员工和组织的影响.随着工作节奏变快，大多数员工的精神压力增大，对轻松愉快的工作氛围的愿望也越来越强，这时领导幽默则发挥了不可代替的功能.领导幽默作为一把双刃剑，运用得当能够帮助员工提高创造力、减轻工作场所压力和工作威胁等.本文基于资源保存理论，试图探讨领导不同类型的幽默如何影响员工，以帮助缓解情绪耗竭.

情绪耗竭是很多学者感兴趣的一个话题，是员工工作倦怠的核心变量，对员工的工作投入及身心健康发展有着重要的作用.尤其是新生代员工对精神资源的追求远远超过物质资源，因此关注员工情绪耗竭也变得更加必要.过去学者对员工情绪耗竭的前因变量已经进行了大量研究，如工作氛围、工作投入以及组织支持等方面[2-4]，且主要集中在员工自身的工作特质以及组织特征方面，而以领导幽默作为前因变量，具体研究对员工情绪耗竭影响的文献目前较少.领导者作为员工的上司，其行为对员工能产生很大影响，本文将分别讨论领导亲和型幽默与攻击型幽默如何具体影响员工的情绪耗竭.

此外，为了具体考察领导幽默对员工情绪耗竭的作用机理，本文还将引入工作不安全感、任务不确定性两个变量.本文认为员工工作不安全感在其中可能起到了中介作用，领导发出幽默释放出的信息能够显著影响员工的工作不安全感，而这种工作不安全感的提升或降低，又反过来作用于其情绪耗竭，这一过程使得领导幽默对员工情绪耗竭得影响路径更为清晰.而任务不确定性作影响着员工完成工作任务所需要的信息，其作为一种边界条件，本文认为能够显著影响领导幽默对员工工作不安全感的作用程度.当任务不确定性越高时，员工对于领导所提供的各种信息也更加依赖，领导幽默对员工工作不安全感的作用则更强.综上，本文将从领导幽默影响员工情绪耗竭这条主效应出发，以工作不安全感为中介变量，任务不确定性为调节变量，搭建起本文的主要理论框架.

1 理论基础与研究假设

1.1 领导幽默与情绪耗竭

如何去定义领导幽默，目前学术界还没有形成唯一标准.景保峰基于以前学者的相关研究，梳理出两种视角：特质观和行为观.从特质观看，幽默是领导者自身的一种人格特质，强调领导者如何对待幽默以及在使用过程中的差异.从行为观看，领导幽默是领导者人际沟通、管理过程中的一种故意行为[5].大多数学者都是基于行为观的视角探讨领导幽默，如Pundt和Herrmann指出领导幽默是领导者使用的一种基于语言或非语言活动的沟通策略，由领导者有意创造以逗乐下属的行为[6].Cooper等认为领导幽默是领导者向一个下属发出的，目的是取悦下属并让其知道这是一种故意行为.其中包括自发的言语幽默，分享有趣的故事或笑话等[7].Cooper的这一定义目前被广泛应用，本文也将继续沿用.此外，Martin等将幽默划分为亲和型幽默、自强型幽默、攻击型幽默和自贬型幽默四个维度[8]，其中自强型幽默、自贬型幽默主要针对发出幽默者自身，而亲和型幽默、攻击型幽默则聚焦于发出者与他人的关系.本文主要探讨领导与员工之间的关系，因此将着重探讨领导亲和型幽默和攻击型幽默对员工的影响.

领导幽默会对员工的工作态度、行为等产生影响.Malone最早指出领导幽默是一把双刃剑，不仅会产生积极影响，也有消极的一面[9].基于此，许多学者在研究其影响效果时都会从这两方面加以考虑.Robert等指出领导与员工间的关系质量会显著影响领导幽默对员工工作满意度的影响，并且积极的和消极的领导幽默对员工满意度的影响效果不同[10].Kim等探讨了领导幽默与员工心理幸福感之间的关系，发现亲和型与自强型领导幽默和员工心理幸福感呈正向相关，而嘲讽型领导幽默则呈负向相关[11].国内学者石冠峰等结合我国本土情境，研究得出不同类型的领导幽默对员工创造力的影响不同，亲和幽默型领导与员工创造力显著正向相关，而攻击幽默型领导则起相反作用[12].此外，也有学者对领导幽默与团队内部学习、员工偏差行为等方面进行了实证研究[13-14].本文将探讨领导亲和型幽默及攻击型幽默对员工情绪耗竭的影响机制.

情绪耗竭是工作倦怠的重要维度.李超平等指出情绪耗竭是自身的情绪资源都已经消耗殆尽，表现为压力大，缺乏工作的动力以及害怕工作等情况[15].根据资源保存理论，个体有保护和扩张自身资源的动机，当资源持续投入流出时会导致其资源枯竭[16].因此，个体通常会想方设法保护自己的资源，比如停止自身资源的投入等.员工在持续工作时会消耗大量精力及体力，当感知到超负荷工作而没有相应的回报时会产生情绪耗竭.领导亲和型幽默会使用开玩笑或分享有趣的事情等方式给员工带来轻松愉快感，从而拉近彼此的距离，帮助员工从紧张的环境中恢复状态，减少在工作时的资源消耗，促进自身资源的恢复.Cheng等也指出领导幽默具有积极的情感和后果，有助于娱乐他人并带来积极的情绪状态[17].因此，领导亲和型幽默会对减少员工自身情绪耗竭产生积极影响.而领导使用攻击型幽默如讽刺、嘲笑等方式，会增强员工感受到的紧张工作氛围，从而产生更大的心理压力及消极情绪，加速资源消耗，对员工的情绪耗竭产生消极影响.综上所述，本文做出假设：

H1a：领导亲和型幽默负向影响员工情绪耗竭.

H1b：领导攻击型幽默正向影响员工情绪耗竭.

1.2 工作不安全感的中介作用

工作不安全感是员工基于对其工作环境的综合感知和解释，预估工作的存续性是否存在风险，以及对失去现有工作的担忧和不安[18].员工个体周围的环境因素会对其态度和行为产生重要影响.领导亲和型幽默作为一种积极型幽默，在与员工分享趣事、娱乐员工的同时，能够营造出轻松、愉快的工作环境，从而增进领导与员工间的亲密度，减少其不安感.Kim等指出领导亲和型幽默能使员工切身感受到领导的帮助与支持，并通过影响领导与员工间的人际关系，对下属的工作态度和行为产生积极影响[19].此外，Bernerth等指出领导与员工的关系密切有利于增强员工工作场所的稳定性[20].因此，领导亲和型幽默能减少员工对工作的担忧，降低其工作不安全感.而领导攻击型幽默则会使员工产生焦虑、不安等消极情绪，增加其对工作的紧张和担忧，随着压力的增加，工作不安全感也会变强.因此，本文提出假设：

H2a：领导亲和型幽默负向影响员工工作不安全感.

H2b：领导攻击型幽默正向影响员工工作不安全感.

此外，资源保存理论指出，个体总是努力地保护现有资源并建立新的资源，当失去某些资源或者无法获得新资源时，会感受到倦怠感[21].当产生工作不安全感时，员工为了维持工作的稳定性不得不付出加倍努力，而这种资源的投入与回报不成正比时，又会防止有限资源的枯竭，停止自身资源投入，最后引发情绪耗竭.张莉等人以数十家企业的员工数据为样本，基于资源保存理论分别从认知性和情感性角度讨论了员工工作不安全感对其情绪耗竭具有正向影响作用[22].Westman等研究指出工作不安全感作为一种慢性的压力源会产生情绪耗竭[23].Johanna等用线性回归等对一千余名员工进行调查分析，认为当员工感知组织不公正并有工作不安全感时，更容易产生情绪耗竭和压力症状[24].因此，员工的工作不安全感越高，越容易引发其情绪耗竭，而当工作不安全感越低时则相反.所以，本文提出假设：

H3：员工工作不安全感对其情绪耗竭具有正向影响.

综上所述，领导幽默会对员工工作不安全感产生影响，而员工工作不安全感又作用于情绪耗竭.因此，本研究做出以下假设：

H4a：工作不安全感在领导亲和型幽默与员工情绪耗竭之间起中介作用.

H4b：工作不安全感在领导攻击型幽默与员工情绪耗竭之间起中介作用.

1.3 任务不确定性的调节作用

Gardner等指出任务不确定性是团队成员为完成任务所需信息的不完整程度[25].社会信息加工理论认为个体会以组织中各种信息为线索去理解与解释相关事件，进而调整自身的态度和行为反应[26].日常工作中组织内相关成员之间需要交换大量的信息，在任务不确定的情况下，员工会更加依赖组织中的各种信息以调整自身行为及认知.本文认为任务不确定性程度能够调节领导者幽默对员工工作不安全感的影响.Yang等指出领导者作为组织的重要成员，当任务不确定性较高时，团队成员更容易注意和接受领导者的影响，更依赖领导者提供的社会信息以塑造对工作环境的感知[27].因此，任务不确定性越高，领导者亲和型幽默所发出的各种信息越容易被员工所接受，从而更大程度降低员工的工作不安全感.而领导攻击型幽默传递的敌意则更容易伤害员工，增加员工对工作的担忧和压力，工作不安全感也更强.任务不确定性越低时，员工的自主性越强，对领导者提供信息的依赖性也越低，此时领导者各种形式的幽默对员工工作不安全感的影响力也减弱.所以，本文做出假设：

H5a：任务不确定性在领导亲和型幽默与员工工作不安全感间起到正向调节作用，即任务不确定性越高，领导亲和型幽默对员工工作不安全感的影响越强.

H5b：任务不确定性在领导攻击型幽默与员工工作不安全感间起到正向调节作用，即任务不确定性越高，领导攻击型幽默对员工工作不安全感的影响越强.

综上所述，本研究的理论模型如图1所示.

2 研究方法

2.1 样本选择

本研究采取问卷调查法收集数据，通过问卷星平台提交电子问卷的方式进行发放与回收，充分保护了填写问卷人员的隐私，也提高了问卷填写的真实性.调查对象主要来自安徽、上海以及江苏等地的企业员工，其中新生代员工占大多数.通过笔者亲自发放以及委托协助发放，共发放问卷296份，收回268份，剔除了一些无效问卷，如有缺失数据或重复的，剩余有效问卷206份，有效率为77%.样本中，在性别方面：女性占78.68%，男性占21.32%；年龄方面：21～30岁占94.12%，主要为新生代员工；学历方面：本科及以上占85.3%，文化程度普遍较高；月收入方面：主要以中等收入为主，3000元以下占45.59%；工作年限方面：以1年以下和1～3年为主，占88.97%.

2.2 变量测量

本研究中相关变量测量均来自比较成熟的量表，并采用李克特五级评分法.此外，还选择性别、年龄、月收入水平等作为控制变量.具体如下：

领导幽默 采用Martin等开发的量表.其中在对亲和型幽默量表进行回译的基础上，删减了3个意思相对重复的题项，保留了5个题项，如“我的领导一般不太爱笑，或者和我们一起开玩笑”等；攻击型幽默量表共有8个题项，如“如果某个部属或同事犯了错，我的领导经常会取笑他”等.

工作不安全感 采用Hellgren等开发的量表，共7个题项，主要包括“我担心自己将来会被解雇”“在未来的时间里，我有失去现在工作的危险”等.

任务不确定性 采用Withey开发的量表，共9个题项.其中包括：“我每天的工作内容很少发生改变”“大多数时间里，部门成员采用同样的方式执行相同的工作”等.

情绪耗竭 采用国内学者李超平和时勘修订的量表，该量表基于中国情境进行了题项描述的调整，包括5个项目，例如“工作中那些需要每天与他人交往的事项总是让我倍感焦灼”“我觉得自己总是过度努力工作，就快要被工作压垮了”等.

3 研究结果

3.1 信效度检验

各变量的Cronbach’s α值为：领导亲和型幽默为0.72，领导攻击型幽默为0.87，工作不安全感为0.76，任务不确定性为0.86，情绪耗竭为0.85，均符合大于0.7的要求，说明本研究量表具有良好的信度.此外，各变量的AVE值均大于0.5、CR值均大于0.7，达到了要求，说明量表各题项能够稳定地反映各自的构面，量表具有较好的聚合效度.

3.2 描述性统计与相关性分析

各变量间的相关系数如表1所示.领导亲和型幽默与工作不安全感、员工情绪耗竭呈显著负相关(r=-0.166，p<0.05；r=-0.140，p<0.05)，领导攻击型幽默呈显著正相关(r=0.181，p<0.01；r=0.260，p<0.01)；员工工作不安全感与情绪耗竭呈显著正相关(r=0.217，p<0.01).所得的结果为接下来的假设验证提供了支持.

表1 描述性统计变量、相关系数、AVE和CR值

3.3 研究假设的验证

本研究运用spss25.0软件进行假设验证，为降低变量间的多重共线.在进行层次回归前对各变量进行了中心化处理.主要包括领导亲和型幽默及攻击型幽默对员工情绪耗竭的主效应影响，员工工作不安全感的中介效应，以及任务不确定性的调节效应.

表2 层次回归分析

首先，进行主效应检验.在加入性别、年龄以及月收入水平等控制变量后，继续分别引入自变量领导亲和型幽默和领导攻击型幽默、因变量情绪耗竭进行回归分析，结果如表2中模型5、模型6所示.领导亲和型幽默与员工情绪耗竭负相关且显著(β=-0.23， p<0.05)，领导攻击型幽默则正相关且显著(β=0.293，p<0.001).因此，H1a、H1b得到数据支持.

其次，进行中介效应检验.第一，检验自变量领导幽默与中介变量工作不安全感的关系.将各个控制变量引入后，再将领导亲和型幽默与领导攻击型幽默、工作不安全感加入方程进行回归，结果如表2中模型1、模型2显示，领导亲和型幽默显著负向影响工作不安全感(β=-0.165，p<0.05)，领导攻击型幽默显著正向影响(β=0.133，p<0.01)，验证了H2a、H2b.第二，检验中介变量与因变量间的关系，结果如表2中模型7显示.工作不安全感显著正向影响情绪耗竭(β=0.326，p<0.01)，H3得到验证.第三，在模型5、模型6的基础上，同时加入中介变量进行回归，如模型8、模型9所示.中介变量工作不安全感仍为显著，因此中介作用成立，H4a、H4b得到验证.

最后，检验任务不确定性的调节作用.将领导亲和型幽默、攻击型幽默分别与任务不确定性的中心化值相乘作为两个交互项，再依次加入控制变量、领导亲和型幽默及攻击型幽默、任务不确定性，对工作不安全感进行回归，结果如表2中模型3、模型4所示.领导亲和型幽默与任务不确定性的交互项对工作不安全感的回归系数不显著(β=-0.188，p>0.05)，即任务不确定性对领导亲和型幽默与工作不安全感没有调节作用，H5a不成立.而领导攻击型幽默与任务不确定性的交互项对工作不安全感的回归系数显著(β=0.053，p<0.01)，说明任务不确定性在领导攻击型幽默与工作不安全感之间起正向调节作用，即任务不确定性越高，领导攻击型幽默对工作不安全感的影响越强，反之则越弱，验证了H5b.

4 结语

通过讨论领导不用类型幽默对员工情绪耗竭的作用机制以及任务不确定性的调节作用，结果表明：首先，领导亲和型幽默对员工情绪耗竭有负向影响，而领导攻击型幽默则对员工情绪耗竭起相反作用.其次，工作不安全感在领导亲和型幽默及攻击型幽默与情绪耗竭间均起到中介作用.最后，任务不确定正向调节领导攻击型幽默与工作不安全感之间的关系，当任务不确定性越高时，领导发出的嘲讽、敌意的取笑等攻击型幽默，对员工工作不安全感的正向作用更强.但是任务不确定性对领导亲和型幽默与工作不安全感之间的调节作用没有得到数据的验证，这可能是由于随着员工对精神资源的追求更高，尤其是本研究样本中新生代群体占大多数，领导亲和型幽默更容易被这部分员工接纳，从而安抚员工内心的压力及紧张感，外部任务的不确定性情况很难冲击.

本研究揭示了领导幽默对员工情绪耗竭的作用机理，并且探讨了任务不确定性的调节作用，对于管理实践也具有很好的启示.首先，相对于物质需求来说，如今大多数员工更加注重精神需求，管理者要利用自身资源，在与员工交流的过程中充分发挥幽默的作用，塑造轻松的工作氛围，以此降低员工的工作不安全感并缓解其精神怠倦.其次，领导要注意幽默的尺度，切勿使用攻击型幽默，冷嘲热讽不仅会增强员工的紧张感，还会造成员工情绪上的恐慌及不安.尤其在任务不确定性的情况下，领导攻击型幽默对员工的伤害更大，对组织也会对带来无法弥补的后果.最后，领导要特别关注员工的心理层面，发现员工产生工作不安全感时，要及时进行疏导，运用开玩笑等方式缓解其压力，以避免更进一步的情绪问题.

本研究也存在一些不足.首先，本文数据均取为同一时间点，无法体现领导与员工之间长时间动态的过程，在未来研究中可以选取不同时点的数据进行跟踪研究，以更好地体现领导幽默的使用对员工情绪的影响.其次，本文从资源保存理论的视角，引入工作不安全感作为中介探讨领导幽默对员工情绪耗竭的影响，未来可结合心理学，进一步探讨是否存在其他变量作为中介机制，深入研究员工的心理变化在其中的作用.