基于期望理论浅析基层公务员激励机制

商存慧 李辛

摘 要：基层公务员是保障政府在基层的管理效力和执行力的基础力量，尤其在新冠肺炎疫情中，基层公务员更是坚守在防控第一线，构建完善的激励机制有助提高基层公务员的工作积极性和效率，对满足国家治理现代化要求具有重要意义。本文通过期望理论进行分析，认为基层公务员激励影响因素的复杂结构使基层公务员激励陷入三重困境之中，即工作与绩效之间关系、绩效与报酬之间关系、报酬与需求满足之间所面临的激励困境。为此，需要从丰富激励手段、客观评估基层公务员的绩效水平、素质提升、构建与绩效相关的奖惩机制、建立薪酬平衡比较机制、调整薪酬结构等六个方面提出激励策略。

关键词：基层公务员;激励机制;新冠肺炎疫情;策略

2020年2月《人民日报》刊载了名为《别把基层干部逼成“三头六臂”》[1]的文章，介绍了在新冠肺炎疫情期间基层干部在抗议前线的劳作状态，漫画中基层工作者“三头六臂”的模样，引起社会对基层公务员工作状态的强烈反响。近年来伴随着基层公务员工作上的大数量、高标准、严要求，基层公务员队伍目前的工作状态主要是工作量大，薪资待遇水平较低，对目前的工作状态不够满意，转行出体制的人较多。基于新冠肺炎疫情背景，本文使用期望理论了解这项研究的一般状况和学者们的理论思考，进而分析新冠肺炎疫情下基层公务员激励机制的不足和完善策略。

一、理论分析框架

（一）期望理论基本内容。1964年，北美心理学家维克托·弗鲁姆在世界上第一次提出了期望理论，这个理论主要是研究如何给人以激励去努力工作或实现自身价值的各种影响因素与框架。弗鲁姆对这个研究提出了期望理论的关系公式，即：，这个式子中的E指的就是个人的期望值，具体代表的就是员工对实现工作目标的可能性，而V代表的就是员工对自己所获得工资的看法。弗鲁姆认为，这个公式表达的就是个人对完成上司下达的目标与自己所获得的薪资报酬的效应关系，只有给出足够的薪资待遇，下属才会努力去完成组织或者公司的目标，之后就可以实现自己的个人期望目标，因此实现个人期望目标的前提就是实现组织期望目标，而激励员工去实现组织期望目标则需要上司给出足够的薪酬待遇，因此上面的公式还可以转变为，E代表期望值可以分为E1组织期望以及E2个人期望，弗雷姆提出E2离不开E1，所以个人想要获得更高的薪资待遇，或者更高的升职概率，就需要完成好组织期望目标。

（二）基层公务员激励分析框架。经过大量的实验以及理论研究发现，使用科学的研究方法可以给出一个较为合适的理论框架去证明期望理论对个人薪资激励以及现实方面的一个关系。基层公务员激励机制的不足可以用期望理论来分析，只需要找出公务员的E与V之间的状况以及存在的不合适的情况，就可以做出更深的探究。

本文绘制了基层公务员激励的期望值和效价形成过程。从下图可以明显的看出，组织奖酬与工作业绩直接挂钩，获得奖酬的概率也与业绩直接挂钩，所以奖酬并没有与努力程度挂钩，而工作业绩又受到个人能力，角色交往认知，工作部门这些因素影响，这三者的强弱对努力程度有直接影响。基层公务员成果和业绩评价体系的公平性、合理性和实现个人目标期望值有关。上面所提及的多种激励要素会影响基层公务员研究人员的期望值形成，每个因素变化都会波及激励系统的效果。

如下图2所示，公务员工作的努力程度主要是跟组织奖酬挂钩的，而组织奖酬由外部奖酬以及内部奖酬组成，两者平衡可以增大公务员对薪资的满意程度以此来刺激完成组织期望目标。同时奖酬的一方面递促使效价的边际逐渐减弱。鉴于基层公务员有不一樣教育生活环境，因此所培养出的人生观价值观也大不一样，所以奖酬关系由必要进行一些相应的调整。

二、基层公务员激励机制的现状

我国公务员的工作性质是直接给广大人民群众服务的，这个工作性质比较特殊，所以积极高效的工作、队伍稳定性的保持、人民满意的服务的提供，可以检验我国行政体制的效率。这里面，通过理论期望对公务员薪资激励机制的分析可以发现，公务员普遍薪资待遇偏低，而且工作任务繁重，直接服务人民群众、工作积极性难以维持等特征。

目前就我国基层公务员激励机制的现状具体可总结为下面三点：

（一）招考录用机制法制化。在第十三届全国人大常委会出台修订的《中华人民共和国公务员法》中明确了公务员报考以及录取正式规范，给全社会的有志青年，提供一个公平、公开、透明的竞争平台，免除了过去的不正当的竞争。

（二）管理理念有所转换。在市场大环境的影响下，我国人事管理制度正处在过渡期，即从传统的人事管理理念转向现代的人力资源管理理念。在今年4月23日召开的全国公务员工作推进会电话会议上提出，要加快深化公务员分类改革进程，提高公务员科学化管理水平。这些充分表明国家非常重视对国家基层公务员的需求，“以人为本”的理念在现代人力资源管理中得以体现。

（三）重视基层公务员队伍建设。本次推进会还强调，要加快建立完善合理的公务员激励奖罚制度，以此来让公务员努力工作不懈怠，对待工作有上进心，有责任感，基层公务员是国家司法机关，乡镇各国家机构的基础，会议强调，一定要让基层公务员感受到制度的保障，奖罚分明，加快基层制度建设，促进国家发展。在本次会议上，中央对基层公务员队伍的建设也十分重视，号召全党向工作踏实优秀的基层干部学习，学习他们的精神。

三、基于期望理论的基层公务员激励不足问题解析

从弗鲁姆期望理论的激励程度影响因素看，三个方面因素决定了个体激励的程度：工作与绩效之间关系、绩效与报酬之间关系、报酬与需求满足之间关系。由此可见，探究基层公务员当前激励是不是符合预期，可以从上述三方面来进行探究。

（一）工作与绩效之间关系。基层公务员普遍存在努力工作与最终绩效水平并不完全构成正相关关系，这导致基层公务员工作效率较低的问题较为突出。

一是表现在工作考核标准模糊。公务员考试虽然已经规范化，但是入职之后公务员每年的考核，绩效调查没有规范化，比较模糊，所以就可能存在工作散漫的情况;第二点就是上面安排工作下达下面执行时没有创新性，甚至对交代的工作处理模糊，没有自己的主观能动性;第三点就是公务员岗位培训不到位，很多公务员对现行的岗位缺少培训，因此上岗后工作速率慢，工作素质不高、而且入职后也缺乏培训工作，针对性不够强、实操性不足，难以从根本上扭转基层公务员在人力资源管理上的滞后局面。

（二）绩效与报酬之间关系。对于绩效与报酬之间关联度问题，实际上是工作绩效转化为报酬的转化率问题，转化率高则利于工作积极性激发，反之则打击工作积极性。基层公务员往往工作绩效与薪资挂钩很少，或者薪酬奖励很少，主要原因是公务员工作绩效价值与报酬的关联度不高。二是工作绩效难以量化，实际应用价值不高。

（三）报酬与需求满足之间关系。个人对薪资高低的判断与自己的实际生活需求有关，从公务员绩效与自身工资的相关度来看，基层公务员所获得的荣誉或者成就感等都普遍偏少，所以在精神上获得的工作报酬基本没有差异，差异主要存在于物质层面报酬，即工资报酬。

综上，根据公式，基层公务员在期望值E2个人目标期望值和效价V以及等方面均处于低值水平，这直接导致强度值M处于不太理想状态，这也从侧面解释了基层公务员出现职业倦怠、离职潮等问题。

四、完善基层公务员激励机制的主要策略

要解决我国现在的公务员工作期望不高，离职率高的问题，主要措施就是制定好完善合理的公务员激励制度，制定制度的关键在于找出目前制度的漏洞，笔者对目前的制度提出以下的改进分析：

一是丰富激励手段，精神激励和物质激励兼顾。需要从每个基层公务员的基本诉求作为出发点，丰富基层公务员激励手段，形成一种多样化的激励方式。物质激励和证书、表彰等精神激励同样重要，两者相辅相成。

二是客观评估绩效水平，合理运用绩效结果。将个体工作成绩如实、客观反映到绩效评估结果，以此为依据进行一定程度奖惩，完善绩效评估标准、拓宽绩效评估主体、评估信息公开都将极大激励基层公务员的积极性和行动力。

三是注重综合素质提升，完善职业素质拓展。基层公务员的特殊性决定其必须掌握与时俱进的工作能力，以更好服务人民群众，这要求基层公务员不断提升自身综合素质、拓展业务能力。一方面，要提升人才培训的专业性和针对性。另一方面，要注重培训形式的多元化以及培训结果考核。

四是构建与绩效相关的奖惩机制，强化绩效与报酬之间关联。从期望角度出发，结合动机理论，当内在报酬与外在刺激有机组合时，动机的诱发才能够最大化，应当就完善报酬结构即精神报酬和物质报酬相结合、以及报酬和绩效紧密挂钩方面做出改变。

五是尝试建立薪酬平衡比较机制，提升满意度。首先，应进一步精简规范化公务员薪酬结构，将非工资性工资福利转化为货币形式，纳入薪酬结构范畴，精简薪酬结构，提高公务员薪酬的透明度。其次，逐步建立公务员薪酬的动态调整机制，并适当控制薪酬動态调整周期。再者要平衡对比地区间的薪酬差异。

六是要优化薪资结构。过去基层公务员的工资结构与绩效挂钩不多，这也是造成工作没有积极性的主要原因，针对部分事业单位，可以参照重庆市政府推出的《其他事业单位绩效工资实施意见》里的内容，实行绩效工资的制度，将薪资分为底薪+提成+奖励的模式，同时底薪可以分解为固定工资跟考核工资，通过考核或者全勤可以获得这部分工资，可以有效的激励基层公务员工作。

五、结论

综上所述，文章结合了基层公务员的特征和发展现状，以期望理论为基，认识到了基层人员激励机制中执行中的不足之处。从丰富激励手段、客观评估绩效水平、素质提升、构建与绩效相关的奖惩机制、建立薪酬平衡比较机制、优化薪酬结构六方面，详细提出建立激励基层公务员机制的办法。在合理激励机制应用下，这样我国行政管理秩序会更加有序，进而推动基层社会治理现代化。

参考文献

[1] 人民日报：别把基层干部逼成“三头六臂”， https：//mp.weixin.qq.com/s/51tTn-g72XMfFNciWxLyNg， 2020-02-08.

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