新形势下企业 非薪酬激励管理机制研究

许淑真

企业的生产效益是市场经济发展的重要支柱，企业员工是提高企业效益的主导者，激励机制是提高企业员工工作积 极性的重要手段，新形势下，大部分企业依然沿用薪酬激励机制，传统的薪酬激励机制存在很多弊端，阻碍了企业的 长期发展计划。文章将分析新形势下企业激励机制的概念和现状，探讨企业在薪酬激励机制中存在的主要问题，以国 有煤矿企业为研究对象，阐述新形势下开展非薪酬激励机制的有效策略。

市场经济促进了企业的发展，企业效

益的提升也带动了市场经济的进步，二者 是相辅相成的关系，企业经济效益是提高 民生的重要保障。为了规避企业在薪酬激 励机制方面存在的问题，结合国企的实际 生产经营模式，开展合理化非薪酬激励机 制策略，对企业员工带来更多的福利待 遇，提高企业员工的归属感，增加企业团 队的凝聚力，提高企业员工的个人价值， 为企业的长期发展奠定坚实的基础。

新形势下企业激励机制的概念 和现状

企业激励机制指企业人力部门为了最 大化的提高企业员工的工作效率和工作质 量，制定的一系列的管理方法和手段。企业 激励机制的主要作用是调动员工的工作积 极性，激发员工释放最大的工作热情，一方 面可以提高企业员工的个人价值，另一方 面可以为企业创造更大的经济效益。

新形势下，绝大部分企業主要采用薪 酬激励机制，人资部门将企业员工的薪酬 按性质分类。基本工资，指员工的基础薪 酬，与员工的学历、个人能力、工作经验、入职年限等相关;岗位工资，指员工所在的岗位薪资，不同员工的岗位工资不同，主要与 员工的工作性质相关。绩效工资，是指员工 完成自身工作的情况，绩效工资的评判方 式包括日常考勤、工作状态、工作完成质量 等。项目奖金，主要根据员工对项目的参与 度和贡献值而定，很多企业还将项目奖金分为月度奖金、季度奖金、年终奖金等。员工福利主要包括生育津贴、生日礼物、婚丧病假等。人资部门制定了各种薪酬奖励机 制，借助这种方式来激励员工努力工作，为 企业带来很大的经济回报，是当前绝大部 分企业采用的主流激励机制。

企业在薪酬激励机制中存在的主要问题

薪酬奖励机制影响表面化：众所周知， 企业与员工之间存在着牢固紧密的关系， 企业为员工提供了发展平台，员工的贡献 也让企业实现了腾飞发展。企业为员工带 来基本的生活保障，员工通过自己的努力 获得经济上的回报。有的员工喜欢用工资 收入的多少来衡量自身的能力，赚的越多 才能证明自己的能力更强，更有甚者希望 通过这种方式来刺激自己，让自己创造更 多的价值。起初企业管理者希望看到这种 现象，员工对金钱的兴奋度能激发员工内 部的竞争，从而创造出更多的剩余价值。时 间久了企业管理者发现，薪酬奖励的影响 力总是停留在表面化，随着时间的推移和 物质生活的不断进步，很多高端人才对金 钱的兴趣逐渐淡化，转而追求更高层次的精神享受，表面化的薪酬奖励很难满足员工日益增长的精神需求，死板的薪酬激励机制最终会导致企业失去宝贵的人才。

薪酬激励机制受众局限性：企业一般 只会给一部分表现较好的员工颁发奖金， 或者提升基本工资，经过调查数据显示，一 般受到薪酬奖励的员工占公司总人数的10%-20%左右，也就是超过五分之四的员工是没有享受到薪酬奖励的，这种薪酬激励机制自身存在一定的利弊，优势是可以 激发员工的内部竞争，夯实自身的专业技 能，争取早日进入评优之列，劣势就是很多 员工已经很努力了，但是总是缺乏一定的 运气，总是与评优擦肩而过，长此以往会大 大打消员工的积极性，产生逆反心理，最终 选择离开企业另谋发展。薪酬激励机制存 在受众局限性是必然的，企业的运转需要 资金的保障，管理者自然不能奖赏所有的 员工，这是大家所能理解和接受的。

薪酬激励机制缺乏灵活性：企业为了 鼓励员工能以更高的热情投入到工作中， 于是人资部门制作了薪酬激励机制，对表 现良好的员工以金钱奖励，这是一种有效 的激励方式，面对成沓的金钱诱惑，很多 人都是垂涎三尺。但是薪酬奖励机制本身 也缺乏灵活性，企业由众多部门组成，不 同岗位的员工都为企业奉献着自己的青 春，有的员工需要顶着寒风酷暑跑业务， 有的员工需要日复一日跟电话那侧的客 户周旋，有的员工需要夜以继日地更改着 设计方案，我们不能说具体哪个岗位最辛 苦，每一个岗位都面临着自己的具体问题，薪酬奖励机制都是一些横向简单的数据对比，缺乏纵向展开的具体业务体现， “一刀切”的奖励机制显然对某些特殊业 务部门的员工不公平，员工都渴望获得最 直接、最有利的奖励机制，有时候金钱并 不是万能的，也很难衡量员工为企业的奉 献，缺乏灵活性就是薪酬激励机制的一项重要问题。

新形势下开展非薪酬激励机制的

有效策略

某国有煤矿企业行政部门进行了一项内部 的问卷调查，该煤矿企业分为多个生产车间，主 要包括开采车间、选矿车间、粉碎车间、尾矿车 间、综合办公车间等，行政部门对 1000 个不同 车间的员工进行不记名问卷调查，主要是想调 查一下大家对当前企业薪酬激励机制的看法， 提出一些对非薪酬奖励机制的见解。通过对调 查数据的统计和分析，行政部门发现了薪酬激 励机制的问题和不足，决定结合自身生产实际 制定一些非薪酬奖励机制。

人身安全保障激励机制：行政部门为开采车间制定了特殊的非薪酬奖励机制，考虑到开采车间的工作现状，技术工人一直处于几百米 下阴暗、潮湿、寒冷的地下环境进行煤矿开采， 经常是汗流浃背、惊险不断，特别是担当爆破任 务的火药工，需要背负几十斤的炸药进行工作， 煤矿矿下还要面临瓦斯爆炸和塌方渗水的危 险，虽然企业一直关注着生产一线的工人，多次 为他们提高薪水待遇，一旦发生非人为事故，井 下的逃生机会很渺茫，针对这部分员工，行政部 门可以采用提高人身意外保险的奖励机制，为 他们缴纳更高的意外伤害保险，一旦开采工人 真的因公受伤或者遭遇不幸，也会对员工和家 人带来更高的经济补偿。这样不但可以降低企 业的经济损失，也可以让工人更加安心工作，让 企业员工的家属倍感温暖。

开展培训激励机制：某位知名的大文学家曾 说过“：知识就是力量，知识就是财富”，厂矿里不 乏有一群有志青年，他们渴望获得额外的知识和 技能，希望能够到更高的舞台来展现自我。于是 行政部门与总公司请示决定，每年争取到一些名 额可以获得公费出国学习培训的机会，到一些发 达国家学习先进的生产技术，跟世界上顶级的工 程师探讨煤矿的勘探技术。年轻人获得出国学习 是一个不错的锻炼机会，对他们来说是一个最大 的奖赏，厂区采用公平公正的竞争模式，按照培训的类型筛选出一批专业对口、素质过硬的备选 人才，最终的获胜者将代表企业去出国学习培 训，将所见所闻都记录下来，然后将所学的知识 应用到自身的生产实际中。鼓励没有获得培训机 会的青年，将他们列为下次遴选的优先考虑对 象，尽可能让每一位青年都获得更多的学习机 会。从长远的发展计划来看，知识激励机制的作用远大于传统的薪酬奖励机制，符合我国当前的可持续发展战略，科学知识必将提高企业的生 产效益，员工的收益也必将大幅上升，这是一个 一举多得的激励机制。

企业文化激励机制：每一个企业都有自己 獨特的企业文化，煤矿企业将生产安全放在首 位，很多老员工经历了企业的成立、发展和壮 大，他们曾经也满怀雄心壮志，励志把企业发 展成为上市企业。很多年过去了，他们逐渐把 企业当成了自己的家，并不是缺乏了对工作的 热情，而是把工作作为了生活的一部分。新时 代下，企业的发展需要员工投入百分百的热 情，这不仅仅是一份工作动力，更是员工抒发 爱岗敬业的情怀。为了开展非薪酬激励机制， 企业行政部门决定每年由单位出资定期举行企业文化活动，比如集体的党建活动、体育运动、郊游、聚餐、文化晚会等等，借此作为给每 一位员工的福利，让每一位员工都积极地参与 进来，展现自己的才华来表达对企业文化的热 爱，所有的员工都能够获得开心和愉快，同时 企业会根据不同的节日分发一些纪念品，让参 与者都获得一定的物质奖励。这种企业文化激 励机制扩大了影响范围，让每一位员工树立主 人翁意识，把厂矿当成自己的家，积极参与进 来，既丰富了员工的业余生活，也夯实了企业 的精神文明建设。

结语

结合文章，我们了解了企业激励机制的概 念和现状，新形势下，企业的薪酬激励机制存 在着影响表面化、缺乏灵活性等诸多问题亟待 解决，结合某国有煤矿企业的生产现状，通过 开展安全保障激励机制、培训激励机制和企业 文化激励机制来开展非薪酬的激励机制，取得 了显著的成绩，企业员工获得了幸福感，企业 的精神文明建设也得到了长足的发展。

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