新时期事业单位人力资源管理的难点与对策思考

陈红

摘 要：新时期事业单位人力资源管理的难点主要体现在陈旧管理思想长期制约，造成管理实践环节沉闷、僵化、落后于时代。优化事业单位人力资源管理不仅有助于转变陈旧落后管理理念，也有利于激发人才队伍潜力、提升核心竞争力。因此，新时期事业单位人力资源管理突破难点不仅需要加强源头治理、 完善顶层设计，而且需要建立健全标准化、精细化、可量化管理体系，同时科学定位、提高人力资源管理部门的独立性与客观性。

關键词：新时期;事业单位;人力资源管理;难点;对策

与企业单位主要关注生产经营等商业活动不同，事业单位涉及更为广泛的科教文卫公共服务事务，因此在日常管理工作理念与实践中存在显而易见的差异。尤其是对现代企业早已完成系统化改造的人力资源管理而言，不少事业单位仍然受到传统管理意识和手段的束缚，导致人力资源管理难以适应快速变化的客观环境。这不仅给许多事业单位日常服务工作造成不同程度的负面影响，也直接间接地阻碍着事业单位自身管理思想与方式的现代化发展，亟待加以优化改进。

一、新时期事业单位人力资源管理的难点

对绝大多数事业单位而言，由于涉及科教文卫等公共服务事务管理，这些事业单位普遍具有发展历史悠久、管理经验丰富等特点，并且在漫长的历史时期形成了一套相当成熟、完整的管理体系。然而正是由于起步时间极早，这些事业单位的管理思想和方式方法也附带了显而易见的时代烙印。比如涉及到人力资源管理的形式与手段方面，这些事业单位长期实施的仍是具有相当计划经济时代特点的人事管理制度。

可以说，对不少事业单位高层管理人员而言，上级考核下级、考察工作年限、资历、经验、阅历等不仅理所应当，而且能够在很大程度上避免越级提拔、“火箭”晋升等不走寻常路的潜在风险。于是，这些事业单位自上而下形成了讲究论资排辈、重视体制内外差异的传统模式。

然而时代早已进入新的历史时期，陈旧管理思想长期制约之下的人事管理方法不仅与社会现实出现越来越严重的差距，而且正在成为了阻碍事业单位激发人才队伍潜力的主要因素。正是由于管理思想层面的僵化造成了这些事业单位在人力资源管理实践方面的沉闷、机械、固步自封，不仅束缚着这些单位自身人力资源管理水平的现代化发展，而且正在降低事业单位核心竞争力，成为应对越来越严峻环境挑战的短板所在。

二、新时期事业单位优化人力资源管理的重要性

意识决定行动。新时期事业单位优化人力资源管理最重要的价值就在于彻底扭转陈旧思想意识的束缚，使管理从理念到手段更加符合时代发展的管理客观要求。

比如通过强化人力资源管理打破论资排辈旧机制的束缚，最大程度激发人才队伍的潜在能力。又如通过更加现代化的人力资源管理全面提升事业单位核心竞争力，借助人才队伍的创新与创造能力推动事业单位从业务到管理全面实现转型升级。再如，利用人力资源管理的现代激励机制，将旧体制下编制内外的差别对待、管理歧视彻底颠覆，营造出更加公平公正的管理氛围，使真正的人才能够人尽其才、才尽其用，而将无能之辈、不作为之人清除出人力资源队伍。

三、新时期事业单位优化人力资源管理的对策

（一）加强源头治理、完善顶层设计

新的历史时期中，事业单位优化人力资源管理不能仅仅着眼于具体管理手段的局部改进、有限优化，而是必须从源头、根本上超越旧理念和意识的束缚。只有加强源头治理、完善顶层设计，事业单位人力资源管理才有现代化、 科学化管理思想的牵头与指引。

比如，严把人才进入的第一道关口，让专业的人做专业的事。也就是说，在人才招聘的起步阶段就制定严格的资质审核制度，确保具有专业理论知识和实践能力的能者进入与之匹配的岗位，而把徒有其表或试图通过关系、人脉等裙带关系蒙混过关者牢牢挡在审核关之外。

又如，建立常态化、长期化的阶段性考核制度，使每个岗位的工作人员始终抱有对社会公共服务事业的敬畏之心、崇敬之心、感恩之心，始终能够加强自我监督、自我管理、自我学习，始终具有奋发向上的精神意识。要将考核评价的着眼点放在工作质量、工作效率的实用性层面，而非资历、年限。

再如，要将传统上级评价下级的考核改为既有自上而下，又有自下而上，也有平辈、同级之间互评的双多向、立体式、全方位的考核评价模式。要使工作人员不仅对上级负责，也对下级负责，同时对关联岗位、终端用户等均负有对等的责任。

（二）建立健全标准化、精细化、可量化管理体系

传统模式下，不少事业单位的人事管理活动充斥着人情、人脉、利益因素，造成人员考核与评价有名无实，而主观臆测、凭印象、打感情牌等不良管理状态屡禁不止。这不仅严重打击有真才实学者的积极性，而且造成事业单位人力资源管理全局低质低效。同时，一些事业单位还会因此滋生欺上瞒下、逢迎拍马等不良习气。

因此，新时期事业单位优化人力资源管理当学习和借鉴企业单位的理念与技术，建立健全标准化、精细化、可量化管理体系。

比如，将所有岗位按职能、形式、内容等充分细化，再结合历史数据制定考核平均值的上下限。确实难以定量的项目可以基于直接评分增设权重，采取加权平均等办法。由此，一个单位内所有工作人员便能获得既有定量也有定性的量化考核清单。只要根据清单项目，按照每个员工工作质量与结果折算成分值，则人力资源管理就能以数据的形式展现在每个个体与群体面前。如此，无论资历、年限、经验、阅历如何千差万别，每个成员都能获得一视同仁的对待。

不再有人为主观的臆测或带着感情色彩的偏见，更加公正、客观、理性的考核评价结果势必使事业单位人力资源管理更加公开透明。如此即能避免明珠蒙尘，也能让滥竽充数者无所遁形。

（三）科学定位、提高人力资源管理部门的独立性与客观性

在不少事业单位的人事管理模式中，人事管理部门常常只是行政后勤部门的内设或附属，并不具有相对独立的工作权限。这不仅造成人事管理活动受到各方掣肘，而且时常出现名不符实的管理结果。因此，新时期事业单位解决人力资源管理的难点就需要打破沉疴，科学定位、提高人力资源管理部门的独立性与客观性。

一方面，人力资源管理部门需要独立存在，成为与其他管理部门具有同等职权的机构。另一方面，人力资源管理应直接向单位一把手负责，只接受来自于战略决策层的管理。这不仅是为了全力避免管理过程中遭遇各种干扰，也是为了凸显人力资源管理的核心地位与价值，是助力各项管理举措落实的重要手段。

四、结束语

事业单位人力资源管理出现问题的根源更多涉及到管理思维层面的落后意识制约，由于管理思想陈旧而限制了具体管理实践的时代化发展。因此，事业单位解决人力资源管理难点的先决条件是管理理念、基层设计环节的与时俱进。尤其是要尽快打破编制内外的藩篱，采取更加一视同仁的现代化管理思路实现对具体管理实践的优化与创新。这不仅需要事业单位决策层将人力资源管理纳入战略规划的核心部分，而且需要在单位内构建起一套更加标准、精细且有高度执行性的体制机制。通过实施具有量化特点的管理措施，事业单位人力资源管理才能营造出更加公开、公平、公正、透明的良好氛围，才能从根本上遵循能者上、庸者下的客观考核评价机制。这是从制度层面避免主观臆测、论资排辈陋习的核心，也是新形势下事业单位人力资源管理实现现代化与科学化的重中之重。

参考文献：

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