心理契约视角下民办高校青年教师激励策略分析

李晓芬 黄琦

摘要：作为民办高校发展的主力军，青年教师的教学科研能力对高校长远发展至关重要，因此，论文结合组织行为心理学家提出的“心理契约”论，探讨了心理契约视角下民办高校青年教师存在现实性与理想性的矛盾性、学习能力和创新能力强及流动意愿强烈等心理特征，为此，提出了建立健全高校内部业绩评价机制、加强学术交流和培训力度、采取多元化激励方式，和营造和谐校园环境等激励策略。

关键词：心理契约，民办高校，青年教师，激励策略

1心理契约理论相关概念

1.1心理契约理论的提出

“心理契约”这一术语最早于Argyris（1960）在《理解组织行为》一书中提出，该术语主要用来描述下属与上级之间的关系。具体来说，心理契约是指雇主与雇员彼此对付出和得到的主观心理约定，其中包含了各自对对方所怀有的隐含的期望与责任。之后，Levinson（1962）给出了相对广泛的定义，认为心理契约中不仅包含组织内部员工之间对于相互责任的期望，也包含了组织本身相互责任的期望。Schein（1980）着重强调了心理契约在组织建设中的地位以及在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用，认为心理契约是影响组织行为的重要因素，关乎组织能否正常運转。Schein的观点对学界产生了极大影响。Rousseau（1995）从员工这一单方面角度出发，提出了心理契约的主观性，并指出心理契约是一种基于员工自我认知、自我意识的基础上，与组织之间存在的期望与责任关系的信念系统，并且面对复杂而变化多端的外部环境时呈现抽象性和多变性，即心理契约不会达成两者一致的期望。学术界从此对心理契约展开多方探讨，对其概念界定也随着时代的变化呈现不同时代的特征。结合上述概念，文章将“心理契约”界定为民办高校青年教师与民办高校间的心理契约，即从青年教师视角来查找民办高校对青年教师的期望与责任。

1.2心理契约理论的特点

综合上述心理契约理论概念的不断完善，心理契约表现出主观性、内隐性和动态性等特点。首先，心理契约具有主观性。心理契约包含了民办高校青年教师对民办高校的各种主观感受，这有可能是工作环境、薪资待遇，亦或是与学生相处的状态等，它是看不见摸不着的，只能从心理感知、亲身体验，但无形中对青年教师产生一定的影响。其次，心理契约具有内隐性。心理契约指的是人与人或人与组织之间未言明的、非正式的、隐含的一种相互期望，不通过任何形式表示出来，它不依赖于法律，但必须以合乎法律规范为前提。除此之外，心理契约还具有动态性。心理契约并不是一成不变，而会随着外部环境、价值观差异和时间的推移发生潜移默化的变化进行不断调整。因此，在考查民办高校青年教师对民办高校的心理契约时应结合民办高校具体特征展开具体分析。

1.3心理契约理论的维度

从心理契约的主体及其水平类型出发，Rousseau（1995）根据绩效要求是“明确的”还是“未明确的”可将心理契约划分为交易型、平衡型、关系型和变动型等四个维度，并在其2000年的调查研究中得到了证实。交易型是指员工与公司或者组织之间体现为一种契约，员工只在意做好份内事和关注薪资、津贴、福利待遇等短期经济利益。关系型是员工注重在工作中建立自己的威望、荣誉、人际关系等，对关系型员工而言，他们更加注重自己在岗位中的地位和资历，较为重视工作环境的和谐而非短期眼前利益。平衡型则处在前两种维度之间，不过分注重外部环境或自身利益的任何一方，往往既在意所在岗位的实力增长，又在意自身职业生涯的发展前景。变动型主要发生在机构精简或者组织合并时所产生的模糊的不确定性，此时员工内心是极度不稳定的，因为它面临着劳动合同终止或离职的可能性。可见，鉴于民办高校及青年教师的特点，民办高校青年教师的心理契约更倾向于交易型的维度，而这很大程度上会造成高离职率等问题。如果可以通过一定激励策略实现到关系型或平衡型的转换，那么民办高校青年教师的离职率会得到有效控制。

2心理契约视角下民办高校青年教师的心理特征

2.1现实性与理想性的矛盾性

青年教师正处于开始承受生活压力的人生阶段，生活被恋爱、结婚、生子、房贷等各类事情填满，对金钱的需求相对比较大，因此存在部分青年教师对民办高校工作的期待会偏向于现实性。但另一方面，部分青年教师刚从学校氛围步入社会，对个人的发展前景和未来的职业生涯抱有极大期望，实现自我价值和一展宏图的想法让他们成为矛盾体。他们的金钱观念、现实意识和对未来的美好期许让他们更多倾向于选择收入高且能发挥个人潜能的职业。因此，民办高校应当对青年教师展开客观公正的业绩评估。

2.2学习能力和创新能力强

民办高校青年教师是知识创造的知识型员工，他们对知识的获取、更新和学习的能力相对于经验丰富的中老年教师有无可比拟的优越性。大部分的青年教师还没有被生活压力打磨的失去斗志，还未因循环往复的工作任务而失去对教育工作最初的热忱。因此，只要民办高校对他们给予足够重视，为其提供和创造足够的学习平台和培训机会，他们愿意花费时间精力去提升教学科研水平上，来满足超额完成教学科研任务的资金需求（现实性）和职称评定等（理想性）。因此，民办高校应当为青年教师提供更多发展的机会和平台。

2.3流动意愿强烈

目前民办高校青年教师的主体是80后和90后，具体鲜明的时代特征，他们喜欢挑战新鲜事物，对未知抱有好奇，也是在漫长人类进化阶段步入自我意识觉醒的一代，他们关注自身更多。相比起70后的“安分守己”，他们不会错过每一个展现自我的机会和实现人生价值的平台，他们对职业的忠诚度大大降低。由于知识更新速度的不断加快和各类新兴行业的不断兴起，新兴领域层出不穷，而一旦他们意识到现有工作出现与自己成长速度的不匹配，将会引发青年教师纷纷跳槽，转战其他不同的职业领域。因此，民办高校应当营造一种“家”的氛围，保持教师队伍的稳定性。

3基于心理契约的青年教师激励策略

3.1建立健全高校内部业绩评价机制，公正业绩评估

学校在进行业绩评价的过程中，不仅要考虑到对教师的激励作用，还应充分考虑到绩效考核可能产生的负作用。一方面，学校可以在划分业绩指标时，将日常工作、教学业绩和科研成果三个部分纳入其中，综合全面的考察教师平时的工作业绩。而在设计指标标准时，可以采用定量和定性相结合的方法，系统而科学的对业绩成果进行评估，以提高对青年教师工作评价的科学、客观性。另一方面，可以适当丰富业绩评估的内容，评价对象不仅局限与学生，可以将同事、基层干部、学校行政干部以及自我评价纳入评价范围。评价前，仔细讨论并制定具体的业绩评价方案，明确规定教职员工的工作职责和评价形式。评价过程中，要按照考核方案所规定的时间、方式和具体操作对教师进行全面评价。评价结束后，要第一时间准确的向教职工反馈评价结果，使其充分认识到自身在工作中的优缺点和需要改进的地方，进而明确在以后工作中的方向和目标。

3.2加强学术交流和培训力度，提升科研教学水平

青年教師对知识的获取、创新和学习能力较强，对新鲜事物的接收和感知力度也强烈，如若利用好这一优势，对提升高民办校的整体教研水平会有极大助益，因此，校方应当更加注重对青年教学工作者的培养力度。首先，要建立完善的培训制度，同时结合学校的综合实力，根据实际情况制定切实可行的培训计划和目标。其次，可以在校内高频率开展学术研讨会、教学大比拼、科研新星评选会、学术擂台赛等学习性活动，积极动员全体老师参与其中，更大程度的促进各类型教师之间的相互交流和学习，让青年教师的学术科研热情和活力得以带动年长教师，也为年长教师传递教学经验提供了良好平台。除此之外，还可以采用案例教学、合作探究和集体学习等新颖方式对青年教师进行培训，积极组织教师到名校参观学习或者观摩质量较高的教学比赛，甚至派遣优秀青年教师代表去国外考察和学习，以开阔青年教师的教育视野，激发更多的教研热情。

3.3采取多元化激励方式，提供更多发展空间

高校应该适当拓宽晋升通道，采用多元化激励方式，让青年教师重新燃起对未来的期望，给予他们更多的发展机会。首先，可以适当扩展工作内容，让青年教师不再担任单一工作，在其工作岗位不变的前提下让他们承担不同的工作任务，以此增强青年教师在工作中所获得的获得感，也充分感受到学校对他们工作能力上的肯定。其次，试着让工作中表现出色的青年教师代表参与学校民主决策，丰富教师发展模式，让青年教师代表身兼教学和管理的双重身份，以此在教师间形成一种竞争氛围，更好达到激励和鼓励的双重效果。第三，学校可以在青年教师达到国家规定的职业要求后，根据内部发展和管理的需要，为部分青年教师设计专门的职业规划和专业发展路径，提供与行政职务平行且与待遇相挂钩的专业发展平台。

3.4营造和谐校园环境，注重沟通交流

马斯洛认为，人具有社会属性，都希望自身能够被他人接受和关爱，加之青年教师独立性人格特点较强，受人尊重的需要更为强烈。因此学校重视和支持青年教师的工作，能够增强他们在高校工作中的成就感和获得感，加深对学校的忠诚度。首先，需要全方位多角度的了解青年教师们的真正需求，关注其在工作和生活中出现的各种问题，多多听取他们的意见和想法，对此做出总结和反思，并尽最大努力帮他们解决问题。其次，青年教师也应该通过各种渠道和途径主动与学校有关部门进行沟通，反映他们所了解到的一些问题所在和不足之处，也有助于青年教师们充分了解学校的教学、科研、管理等风格和动态，为自己以后工作的开展指明方向。最后，高校在积极促进校方和师方双向沟通的同时也需要实现教师之间的有效沟通，既能够增强教师之间的真诚合作和互帮互助，也能提高学校的学术氛围和团队协作能力。

参考文献

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基金项目：2017年度广西壮族自治区中青年教师基础能力提升项目“基于心理契约的民办高校青年教师管理机制研究”（项目编号：2017KY1426），主持人：李晓芬。

作者简介：李晓芬（1982-），女，硕士，湖北武汉人，高级经济师，研究方向：人力资源管理、企业战略管理;黄琦（1979-），男，硕士，广西武鸣人，高级经济师，研究方向：工商管理。