实习生工作价值观、实习满意度与留职意愿关系之研究——以成就动机作为调节变量

林 赟

（汕头职业技术学院，广东 汕头 515078）

现阶段，90后已经成为企业发展的生力军。然而，作为新一代社会劳动力的代表，他们在思想观念、工作方法和方式以及工作价值观等方面都和他们的前代人有明显的差异，离职方面的观念差异尤为明显。数据显示，90 后比80 后离职更加果断，96.15%的人会在条件允许的情况下选择跳槽，甚至出现闪辞的现象。

本研究基于自我决定理论（Self-determination theory）检验90后实习生留职意愿问题，本研究认为个体留职意愿会受到个体工作价值观的影响，而影响主要通过实习满意度进行中介，同时，个人的成就动机会影响中介模型中工作价值观、实习满意度与留职意愿之间的关系。

1 文献回顾与研究假设

1.1 工作价值观与实习满意度关系

员工在工作场景中所运用的价值观被称为工作价值观，通常是指从业人员从所从事的职业中所得到的某种状态或者行为的信念，具体而言，个体更多关注的是能否从工作中获得高收入或者与同事一起工作的乐趣，并将希望获得的东西按照重要程度进行排序，以此作为员工评价工作的指导原则[1]。

工作价值观与工作满意度之间关系的研究皆认为工作价值观对工作满意度有影响且二者之间有相当程度的关联性[2—3]。同时，亦有实证研究认为越受员工重视的工作价值观，越有助于提高其工作满足度，员工对内在工作价值观的重视程度愈高，其工作满足程度也愈高[4]。

本研究的实习满意度指的是具有学生和员工双重身份的个体，对工作环境的感受、期望，以及在心理层面获得的一种满足感，是个体对实习职位工作的一种情感或者一种态度。研究表明，实习生的实习满意度与其工作价值观有着紧密的联系，影响实习满意度的关键因素包括工作环境、工作内容，工作回报以及是否达到从事该岗位工作前的期望等。具体而言，学生若能从工作中发现乐趣，获得在工作中的自主权，则其满意度相对较高；当实习生认为工作对学习新技能和知识没有帮助，其满意度相对较低。同时，如果实习生在工作中的自主权越高，相应的工作满意度也越高。工作环境、工作性质、工作回报、学习成长需求以及工作自主权等，都可归结为实习生对工作的偏好或者是员工希望从工作中获取的结果，体现了实习生的工作价值观[3]。鉴于此，本研究推论实习生的工作价值观与其信念的匹配度越高，则实习满意度就越高，反之则实习满意度较低。据此本研究提出假设H1：工作价值观对实习满意度有正向影响。

1.2 实习满意度与留职意愿关系

实习满意度与留职意愿的分析目前尚未有相关的研究，但工作满意度与留职意愿的相关研究结果可以借鉴。在前人的研究中，有学者通过元分析去研究工作满意与离职倾向的关系，发现不论用工作描述指标（JDI）还是用明尼苏达满意度量表（MSQ）来做为测量工具，都显示工作满足与离职倾向之间呈现负相关。有学者以志愿者为被试进行研究，发现志愿者的工作满意度与留职意愿都有显著相关。同样地，在高科技产业研发人员以及酒店从业人员的研究中，学者发现其工作满足与留任意愿的关系为正相关，当工作满足愈高，其留职意愿也愈高[5]。鉴于此，本研究推论，假如实习生的实习满意度愈高，其留职率也会愈高；当实习生感受到的实习满意度低时，可能会出现高离职率或高调职率的状况。因此，本研究的假设H2为：实习满意度对留职意愿有正向影响。

1.3 工作价值观与留职意愿关系

工作价值观包括了员工对工作目标和工作身份认同感的评价。工作价值观是个体关于工作的原则、伦理、信念的认知，也是员工在工作中期望获得的满意产出[6]。留职意愿有别于离职意愿，是一种正向倾向，本研究中的留职意愿采用的定义一个是组织留职（Organization Retention），即实习生毕业后打算在实习企业继续工作；另一是专业留职（Professional Retention），即在相同行业的企业中工作的意愿。工作价值观本质上是员工个体对工作及工作相关因素的认知，已有研究指出，当个人的工作价值观与组织契合程度不同，工作价值观中的积极因子的作用不同，就会导致不同水平的离职行为[7]。据此，本研究提出假设H3：工作价值观对留职意愿有正向影响。

1.4 实习满意度的中介效果

现有研究多将实习满意度作为一种态度来衡量，同时指出该概念对留职意愿有显著的预测作用，实习满意度高的学生在实习期结束后更愿意留在实习单位成为其正式员工。同时，满意度亦是服务企业人员流失的主要因素之一，因此，高实习满意度降低员工的离职倾向。研究指出实习生更加注重个人的职业规划，个人能力提升以及工作环境，这些因素的满意程度会影响学生的实习满意度、对实习单位的就业选择意向及其留职意愿。

实习满意度反映了实习生对待实习所从事工作的态度，工作价值观则是促使实习生产生积极职业态度的基础。当实习生重视工作价值观时，会表现出积极的情绪，实习满意度提高，更有可能留下来工作，反之则容易表现出消极的情绪，进而影响留下来的意愿。鉴于此，本研究第四个假设H4：实习满意度在工作价值观与留职意愿的关系中起到中介作用。

1.5 成就动机的调节效果

西方学者研究发现成就动机越高的受训者，其学习动机也高。而成就动机在公司训练学习中被当作影响组织成员绩效的内因，因此成就动机可经由学习与训练而得到，换言之实习生对公司训练成效会产生重大的影响，成就动机是主要的影响因素之一[8]。鉴于此，激发实习生的成就动机，是促使实习生积极学习职场事务的因素之一。据此，本研究预期成就动机会调节工作价值观与实习满意度之间的关系。鉴于此，提出假设五的第一个分假设H5a：成就动机在工作价值观与实习满意度之间起到正向调节作用。具体而言，即工作价值观与实习满意度之间的正向关系在高成就动机条件下比低成就动机条件下强。

此外，成就动机能够帮助个体积极调整自身行为以适应社会的发展。纵观前人研究可知，具有高成就动机的个体看重内在而非外在的回馈，工作的满足感来源于完成工作本身，而不是相应的物质回报。据此，本研究预期成就动机会调节实习满意度与留职意愿之间的关系。鉴于此，提出假设五的第二个分假设H5b：成就动机在实习满意度与留职意愿之间起到正向调节作用。具体而言，即实习满意度与留职意愿之间的正向关系在高成就动机条件下比低成就动机条件下强。

成就动机是决定个人努力程度、成就表现的心理动力因素，它会影响个人的学习意愿，并促使个人朝向成就目标前进。当个体在完成工作事务时，高成就动机会促使个体去达成自我设定的目标，并且在努力达成目标的过程中形成对工作价值观的重视，进而有助于提高实习满意度。

因此，本研究认为成就动机具有两阶段被调节的中介作用（dual-stage moderated mediation）[9]，即成就动机作为第一阶段的的调节变量，会增强或者减弱工作价值观和实习满意度之间的关系，作为第二阶段的调节变量会增强或者减弱实习满意度和留职意愿之间的关系。据此提出一个中介式调节模型，即工作价值观与成就动机的交互作用将通过实习满意度的中介，间接影响留职意愿。本研究第六项假设H6为：工作价值观与成就动机的交互作用，通过实习满意度的中介，间接影响留职意愿（本研究提出的理论研究模型见图1）。

图1 理论研究模型

2 研究设计

2.1 研究样本

本研究的研究对象为汕头职业技术学院旅游酒店管理专业在实训基地顶岗实习的90后学生，采取方便抽样的方法抽取研究样本。本研究共向340名学生发放问卷，最终获取有效问卷312份，有效回收率为91%。

2.2 研究工具

为了确保测量工具的信度， 本研究主要选用前人文献中的成熟量表，同时严格遵循翻译和回译标准流程。所涉及量表均采用李克特五点评分法，评分范围从1（完全不同意）至5（完全同意）。

成就动机量表采用余安邦与杨国枢所编制的社会取向成就动机量表与个我取向成就动机量表[10]，并对量表的适用性进行检定。

工作价值观量表参考了吴铁雄、李坤崇、刘佑星、欧慧敏以台湾大专应届毕业生与大专毕业在职人员为研究对象开展研究时提出的研究成果，再依据实习生实际状况修改语意设计完成。

实习满意度量表参考Weiss 、Dawis 、England和Lofguist之问卷，将工作满意的各项因素归为内在满意、外在满意、一般满意与整体满意四部分。

留职意愿量表参考焦念涛等人留职意愿或离职意愿量表修正而成，共包含6 个题项，用于询问旅游酒店管理专业实习生的留职意愿。

3 实证结果分析

3.1 共同方法偏差

对单一被试进行问卷调查所得的数据不可避免地会出现共同方法偏差。本研究对研究所用量表均进行了重复检验。程序方面：在量表正式投放前，由10名旅游管理和酒店管理专业学生、5名酒店员工以及2位专任教师对量表进行预调研，确保量表便于员工理解；采取多源调查：问卷源来源于旅游和酒店管理专业共3个年级6个班的实习生；施测过程分四次进行，每次仅测量一个概念，时间间隔为2个星期，单次施测没有时间限制；在统计控制方面，通过Harman 单因素检验方法来检验样本数据的同源方法偏差。结果显示，第一主成分因子只解释了10.93% 的方差变异量，不存在解释力特别大的因子。数据不存在显著的共同方法偏差。

3.2 信效度检验

为了保证量表的准确性，确保题目表述准确、恰当，采用SPSS 24.0软件对变量进行信度检验。经检验，工作价值观、实习满意度、留职意愿和成就动机（社会取向、个我取向）的科隆巴赫系数分别 为0.922、0.919、0.855和（0.891，0.910），表明具有良好的信度。

为检验变量之间的区分效度，本研究使用Amos21.0对工作价值观、实习满意度、留职意愿和成就动机进行了验证性因子分析。通过比较发现4因子的拟合效度最佳，自由度=136.99，RMSEA=0.07，GFI=0.832，CFI=0.835，AIC=198.98，各拟合度指标均达到可接受水平。

3.3 描述性统计及相关性分析

研究中男女占比分别是28.5%和71.5%，其中酒店管理专业实习生占比56.7%，旅行社管理专业实习生占43.3%。从表1 可以看出，研究变量之间均存在显著的相关关系，结果与理论预期一致，说明可以进一步检验各变量之间的因果关系。

3.4 回归分析

以阶层回归分析检验各项假设。根据Cohen，West和Aiken（2003）建议的方法，将工作价值观、实习满意度、留职意愿和成就动机（社会取向、个我取向）等变量皆进行标准化分数的转换，并将转换后的分数相乘，得到互动效果的分数。另外，根据Preacher， Rucker和Hayes（2007）建议的方法，进行中介式调节的检验，结果如表2所示。

根据检验流程，第一个步骤是采用阶层回归的方法检验假设H1-H3，模式M2说明工作价值观对实习满意度有显著正向影响（β=0.172，p<0.01），模式M9说明实习满意度对留职意愿有显著正向影响（β=0.144，p<0.01），工作价值观对留职意愿有显著正向影响（β=0.159，p<0.01），在控制其他变量的影响后，工作价值观与实习满意度可以解释留职意愿6%的变异。因此，假设H1-H3得到验证。

表1 研究变量皮尔逊相关性总表、平均值及标准差（N=312）

表2 阶层回归分析统计结果（N=312）

第二个步骤采用Preacher 和Hayes（2008）提出的方法对中介作用假设进行检验，在M9中将工作价值观和实习满意度同时纳入回归方程时，工作价值观对留职意愿有显著正向影响（β=0.159，p<0.01），但相较于M8其回归系数显著变小，这说明实习满意度在工作价值观和留职意愿之间起部分中介作用。进一步使用Sobel检验对H4的间接效果做显著性考验，结果显示Z值为2.534（p=.001），且间接效果之95%Bootstrapping置信区间为（0.020，0.317），未包括0，表示间接效果显著，因此假设H4得到验证。

第三个步骤是检验调节作用。从结果看出，在控制了其他的变量以后，仅个我取向成就动机对工作价值观和实习满意度之间关系的调节作用显著（β=-0.220，p<0.01），且为负向调节，因此研究假设H5a部分成立。此外，社会取向成就动机（β=0.035，p<0.01）和个我取向成就动机（β=-0.200，p<0.01）在调节实习满意度和留职意愿之间的关系上都显著，但是个我取向成就动机为负调节，因此研究假设H5b得到检验，但与原假设部分相反。

最后从中介式调节的回归分析可见，通过工作价值观与社会取向成就动机的交互作用，可显著 预 测 留 职 意 愿（β=-0.122，p<0.01），因此假设H6获得支持。

4 研究结论与启示

本研究结果显示，当实习生具有较高的社会取向成就动机时，其工作价值观会相对减弱，进而降低其实习满意度；而当实习生具有较高的个我取向成就动机时，会正向强化其工作价值观，进而促使其产生较高的实习满意度。此外，工作价值观与社会取向成就动机的交互作用，会透过实习满意度的部分中介，间接影响实习生的留职意愿。以下说明本研究的实践价值以及研究限制与未来研究建议。

对实践的价值主要体现在三个方面：首先，对用人单位而言，通过实证研究了解并分析90后实习生工作价值观和成就动机的特点，有助于企业了解90后员工的职业选择，有的放矢地招聘人员，合理配置人力资源，以及通过运用人力资源功能帮助个体实现个人成长和自我发展的需求，从而提高员工的组织归属感。其次，通过厘清实习生实习满意度的概念，以及该概念与工作价值观以及留职意愿之间的关系，可帮助企业更好地制定与实习生相关的政策，更有针对性地进行实习生管理，以提高实习生的留职意愿。最后，对高校而言，研究即将毕业的90后学生的工作价值观、留职意愿以及成就动机之间的相互关系，有利于推动高校职业指导工作的有效开展，促进大学生在职业领域的成长。

本研究的局限性主要表现在：首先，本研究使用的横截面数据无法准确检验因果关系，未来可以采用在不同时间点进行测量获得的追踪数据，考虑员工在进入实习之前、刚进入企业实习及进入企业实习后等不同时间段下的实习满意度及其对留职意愿的影响。其次，研究变量的测量采用自我报告方式难免会导致共同方法偏差问题，尽管Haman检验表明该问题并不严重。未来可以采用HLM的方式进行测量。最后，研究样本取自旅游酒店业实习生，可能会限制研究结论的外部效度，未来可进一步在其他服务行业中进行验证。