“工匠型”技能人才培育的创新举措实践
2020-08-06黄丽侯飞
黄丽 侯飞
【摘 要】技能人才在新时期产业结构升级中将担当重任，关系到企业综合实力的提高，是提高企业核心竞争力、实现企业高质量发展的关键点。但当前许多企业面临诸多技能人才培养方面的问题，如何解决企业层面的培养问题，优化改善适合企业发展的技能人才培养模式，是每个企业要着力解决的课题。
【Abstract】In the upgrading of industrial structure in the new era， skilled talents will take on important responsibilities， which is related to the improvement of the comprehensive strength of enterprises， and is the key point to improve the core competitiveness of enterprises and realize the high-quality development of enterprises. But at present， many enterprises are facing many problems in the training of skilled talents. How to solve the training problems at the enterprise level and optimize and improve the training mode of skilled talents suitable for the development of enterprises is a problem that every enterprise must focus on solving.
【关键词】企业;技能人才;培养模式
【Keywords】enterprises; skilled talents; training mode
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2020）06-0069-02
1 引言
众所周知，数十年一线岗位实践中不断积累经验而形成的人才，人们称之为传统的技能人才，其凭借的是自己的经验。当今新技术日新月异，新技能人才也在悄然改变。不仅专业（工种）知识水平要高超、生产劳动技艺要精湛、实践经验要丰富，更要能够从事创造性劳动，独立解决复杂和关键的技术操作难题。因此，技能人才的培养，从大的方面来讲，其可以影响到国家的软实力、产业布局;从小的方面来讲，对企业的高质量发展、在激烈竞争中的胜负也至关重要。经过多年的技能人才培养实践，从实际出发，就是要分析企业在技能人才培养中存在的问题，然后基于问题采取针对性的培养方式。
2 当前企业技能人才培养中存在的主要问题
近年来，结合企业的自身情况，企业都会搭建具有企业自身特色的技能人才培养体系，但从各企业的运行来看，仍存在诸多问题，这些问题中不乏企业自身的问题，更有社会层面的问题。对于企业自身问题来说，主要表现在以下两个方面。
2.1 认识不足，学习氛围不够浓厚
部分员工处于职业“舒适区”，安于现状，看不到提升个人技能水平能影响自身职业生涯发展、薪酬提升的直接价值。牵引员工积极学习的机制不够完备，导致学习氛围不够浓厚、员工技能水平提升乏力。
2.2 动力不足，配套机制不够系统
多数企业对需要怎样的技能人才、需要达到怎样的水平或标准，以及培养技能人才的方式方法、如何提升、提高现有员工技能水平等问题的认识都比较模糊，因此，缺乏相应的、系统的配套机制，导致员工职业生涯通道不通畅，技能人才培养不能有效开展。
3 企业技能人才培养的途径探索
3.1 营造“尊重技能、尊重技能人才”的良好氛围
企业管理者要转换观念，充分认识企业发展的重点是技能人才的培养，要从思想根源打破“重理论、轻实践;重仕途、轻工匠”的观念，真正重视能够推动企业发展的技能人才培养工作。
第一，以赛促学，比学赶超出成绩。打造员工职业技能竞赛平台，其不仅作为员工展示职业技能水平的舞台，同时，也是企业培训、交流、提高的“戏台”。不仅促进企业职业技能水平提升、规范职业技能培养体系，更能够扩大企业的社会影响力。以技能竞赛为引领，使全体员工以竞赛为“坐标”，紧跟行业技能的最新与最高标准，为员工技能学习的方向树立标杆。以技能竞赛为契机，激发全体员工向标兵学习，超越标杆的斗志。激励员工学技术、练本领、展技能，勇于向先进挑战，在企业中营造比、学、赶、超的浓厚氛围。以技能竞赛为载体，全面促进岗位练兵，在形式多樣的以赛促学，赛、训结合的竞赛活动中为员工搭建了尽显其能的人才舞台。通过职业技能竞赛发现优秀技能人才、培养优秀技能人才、重奖优秀技能人才、宣传技能人才，营造尊重劳动、尊重人才、尊重师傅、尊重工匠的企业文化。
第二，教学相长，名师高徒两相宜。建立“交互型”师徒关系，通过师徒之间思想上互帮、学习中互补、工作里互助，达到共同提高的目的。“师带徒”制度既要能够挖掘企业内部培训资源的潜力，又要能够快速提高年轻员工的专业技术素质，还要能够促进企业管理水平的提升以及塑造相融共进的和谐团队。充分发挥企业内部“名师”传帮带的作用，继承和发扬师傅的绝招和绝技，做好师徒协议的签订工作，从而明确培养目标、期限和方式等，同时，落实奖励制度，根据师徒协议规定的责任和义务，定期考核发放。
3.2 构建“层次分明、注重实效”的培养培训机制
充分认识企业是培养技能人才的主导，做好技能人才培训管理体系的建立，树立“全员轮训”的观念，使培训格局有明确的责任、管理分级、突出重点，从而为技能人才的培养提供有力的保证。
第一，形式多樣，突出重点强技能。首先，通过请进来或送出去的培训形式，选送业绩优秀的、技能水平高的员工到知名企业和培训机构学习培训，并以点带面，突出重点，分享经验和心得，整体推进学习培训成效提升;其次，在设置培训内容上，重点突出四新方面的培训，加强和强化技能的训练，提升操作维修技能以及解决实际问题的能力。
第二，多考并行，强化训练重鉴定。首先，鼓励员工参加国家职业资格的培训、考试考核评定，晋级个人技能的等级;其次，分批次组织申报鉴定的员工进行考前培训和模拟考试。培训以行业职业技能鉴定培训教材为依据，采取集中授课、现场问答、模拟测试相结合的方式，以各知识点的掌握程度及要求为出发点，对设备操作、设备知识、工艺流程等内容进行详细讲解。
3.3 建立“物质为主、精神并举”的技能人才激励机制
完善“工匠型”技能人才激励制度，使技术精、手艺高、对企业贡献大的工匠更有尊严，获得感更强，才能在广大员工中形成学习工匠、争当工匠、赶超工匠的正确价值导向和人生追求。
第一，多管齐下，健全激励机制。首先，做好员工职业发展通道晋升的设计，员工进入高等级通道，必须具备中级及以上职称或其他相当的职业资格;其次，推荐、选聘优秀技术能人成为“专家级”人才，成为本专业领域的领军人物;将员工技能等级作为一个重要分配因素引入月奖分配中;最后，鼓励、支持高技能人才主动承担重大课题、项目，为其提供发展平台。
第二，创新引领，建立劳模工作室。以技术创新、技能创新为方向，建立劳模大师创新工作室。发挥各级劳模、技能技术领军人才的作用，释放团队的创新潜能，从而使企业自主创新力能力步提升。通过劳模大师创新工作室推动企业开展技术技能创新，成为企业创效的“强化剂”。实现多方协作，从生产中来到生产中去，解决各种技术技能难题。同时，使劳模大师创新工作室充分发挥领军人才的业务专长和技术优势，为解决疑难问题贡献智慧，同时，作为培育员工队伍的“练兵场”，为一线员工特别是青年员工提供一个有吸引力、创造力的广阔成长平台，使更多青年员工能在学与思中大胆创新、勇于创新、践行创新。
4 结论
支撑中国制造、中国创新的重要基础是技能人才队伍，同时，对推动企业的高质量发展也有着极其重要的作用。企业应该在内部大力弘扬精益求精的工匠精神，指明广大青年走技能成才之路的方向，铺设好技能成才的道路，并在开展技能人才培养中，及时发现不足，不断完善、健全技能人才培养、使用、评价、激励制度，加快培养有特色的高素质劳动者和技术技能人才。
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【作者简介】黄丽（1975-），女，湖南长沙人，中级经济师，从事人力资源研究。
