如何有效开展企业培训

文 沈理

世易时移，不知不觉间，年轻人青睐的跨年节目已不再是各种综艺晚会，而变成了“时间的朋友”，2020年更是出现了罗振宇、吴晓波、李善友、樊登等大咖接踵登台的盛况。在之后的几天里，朋友圈被这几位“知识付费”大神彻底霸屏，时至今日，还是“余音袅袅”。不过，与过去“一边倒”的叫好有所不同，对这一届的大咖，网友们产生了分歧，争议的焦点在于：学习是否能够改变企业的命运？碎片化学习方式的效率是否可以预期？

前不久，笔者到一家眼镜企业做辅导时，对方的管理团队也提出了与企业培训相关的问题。笔者经了解得知，这家企业在过去10年中经历了高速的发展，无论是店铺数量还是市场份额都翻了几倍，但随之而来的问题也越来越多，比如员工的专业素质参差不齐、门店流程难以规范统一等问题日渐突出。

实际上，在笔者看来，这些问题并非顽疾，完全可以通过培训来解决。那么，应该如何有效开展企业培训呢？

一、培训——如何帮助企业提升业绩

众所周知，眼镜零售业是“以人为本”的，具体说，商业模式、专业技术、产品创新固然重要，但最终能够解决顾客问题，让消费者可以配到一副满意的眼镜，仍有赖于配镜师和验光师的工作。

比如某企业引进了一款无底色、高清晰、防疲劳和防蓝光镜片，相较于之前销售的有底色、防蓝光或者膜层反射防蓝光镜片而言，产品的性能有了明显的提高。但该产品上柜销售几个月后，销量却并不理想，而且企业内部门店之间以及配镜师之间，在业绩和收益上都产生了明显的差距：有的门店该镜片的销量达到总销量的30%，有的门店仅为10%。有一位配镜师一月的销量达到了40副之多，而大部分配镜师却连10副都卖不到。这说明这款产品是有市场的，消费者愿意接受，否则有的门店也不可能达到30%的转化率，因此问题的关键在于店员。

基于上述认识，笔者在该企业门店进行了观察，并且和一部分员工沟通之后，终于找到了问题的根源：不同的店长、配镜师和验光师对于这款产品的认知是不一样的，之所以有的配镜师推不动、有的门店卖不好，无外乎“不愿卖、不懂卖和不会卖”3种情况。所谓“不愿卖”，是担心顾客不接受或者产生验配投诉；所谓“不懂卖”，是不了解产品的原理、功能、卖点；所谓“不会卖”，是缺乏和顾客沟通的技巧与话术。有鉴于此，只要围绕上述3个问题进行培训，就完全可以提升产品的销量。

事实证明，在有针对性地开展了一期全员主题培训之后的3个月，该产品在这家企业的销售占比就达到了35%，而店铺销售业绩也因此提升了15%。

所以，培训可以帮助企业实现以下目标：

1.扫除阻碍业绩提升的绊脚石，提高员工的战斗力；

2.加速新产品和新技术的转化速度，抢占市场先机；

3.完善业务流程，提升顾客满意度和复购率。

二、眼镜零售企业开展培训攻略

在此，可以从“培训什么”“谁来培训”和“如何培训”3个层面来阐述。

（一）培训什么？

企业培训应按照分岗位、分层级的原则来设计培训内容：比如配镜师、验光师、店长和后台保障部门的员工，他们所需要学习的知识和技能是不同的。新入职员工、转正后的员工和工作时间较久的资深员工，企业对于他们的要求也会有所不同。这时，企业就需要根据自身情况，制定不同岗位、不同等级的“应知应会”体系。此外，针对每个岗位每个等级的员工，培训内容中应该包含3个部分：知识、技能（即标准作业流程）和态度。

（二）谁来培训？

目前，有3种培训资源可以利用（见下表）：

笔者建议一般企业采取“外转内销”，即委派公司内部讲师参加行业内各种相关专业培训，然后由他们对所学知识和技能加以整理、提炼、调整后，在企业内部进行“转训”。

（三）如何培训

过去，许多企业的培训流程是围绕着“完成一次培训”这个目标来开展的（见下图）：

但是必须指出，培训并不是目的，而是一种手段，通过培训提升企业的业绩才是目的。所以，其流程也应作出相应调整。

以某企业一场新镜片产品销售的培训为例，来看看培训工作究竟应该如何执行。一场完整的培训，应包括以下环节：

1.培训立项

培训负责人小张接到公司通知，某品牌镜片公司即将推出一款新的功能镜片，并且将委派一名培训老师上门开展培训，公司有意向将这款镜片作为下一个营销季的主推产品。

2.培训需求分析

接到通知后，小张先与镜片公司培训师取得了联系，拿到了该镜片的相关资料。随后，在营运会议上与店长们进行了交流，一方面预告新产品信息，另一方面搜集门店期望这次培训解决哪些问题。

3.培训动员

小张将店长们反馈的问题整理出来，并发给了培训师，希望培训师在培训中有所侧重。随后又落实了培训场地、时间等，并发布了一份培训动员文件。各个门店统计上报参加培训人员名单时，有门店报备一位员工因参加孩子的家长会而请假。小张联系了这位请假员工，经过协商，该员工同意在家长会结束后，到公司参加下半场培训。

4.培训实施

一周以后，培训如期举行，小张负责培训会场布置、培训开场主持等工作。

5.培训考核培训师的授课完成之后，小张主持了互动答疑环节，并且在确认大家没有疑问之后，进行了现场模拟销售考核。

6.培训跟踪该镜片正式上市销售后，小张到各个门店进行巡视，与同事们交流，了解大家在销售过程中遇到的新问题。

7.后续培训

小张将各个门店反馈的问题发给培训师，邀请培训师整理出一份答案。拿到回复后，小张组织了一次只有店长、部分验光师和销售骨干参加的小范围培训，培训内容为分享彼此销售新产品的心得，解答门店销售中的问题。

从上述第二个工作流程中不难看出，相对于过去的流程，企业更注重在培训过程中结合自身实际。

三、培训方式知多少

目前，眼镜行业培训主要包括：

1.岗前、在职的脱产培训

具有较为系统的知识技能体系和要求，与员工的岗位升迁直接关联。

2.师徒传帮带

主要针对技能类和管理类工作，核心目的是经验复制，有一定的标准作业流程作为参考。

3.新产品、新技术培训（大部分由厂家提供）

与公司的销售重心相结合，具有一定的提前量，并且需要进行持续跟进。

4.店内带教

根据公司业务需求而灵活设定培训内容，或者根据员工具体的业绩表现而设定特定内容，由店长利用日常营业低峰期在店内进行。

5.其他学习形式

碎片化的在线学习、围绕特定主题的头脑风暴等。

四、碎片化学习的价值

其实，碎片化学习并不是互联网出现之后才有的，人们平时看书，也是一种碎片化获取知识的方式，只是在智能化终端和移动互联网普及之后，碎片化学习方式有了更大的发挥空间而已。

也许有人担心碎片化学习不够系统，其实这是一种误解。碎片化学习是一种不错的学习方式，不仅打破了培训的时间和空间限制，也解决了培训资源严重不足的矛盾，可以大大节约培训开支，并且能够覆盖更多的员工。

实际上，碎片化学习同样可以不失系统性。以视库的配镜师课程为例，作为一个非常全面系统的课程体系，涵盖了配镜师所需要掌握的专业基础知识、商品知识、服务理念、销售技能、整形技能等等，是目前国内眼镜行业最完整的一套配镜师课程。

此外，应当指出的是，在目前的条件下，如果不是通过在线教育、碎片化学习的方式，而采取传统的学习方法，就意味着企业必须要让员工脱产两周以上来参加，而且一旦企业新增员工，或者已经学完的员工想要复习，都不得不将同样的课程再来一遍，如此，就势必增加企业的成本。两相比较，这正是在线教育的优势所在。