抚顺特钢股权激励实施效果分析

冯佳音（东北石油大学）

引言

特钢行业作为钢铁行业中高资本投入、高创新驱动的细分行业，其行业发展质量是衡量我国综合国力的重要标志，由于行业环境的复杂，使得特钢企业的发展面临着许多的挑战。2005 年我国实施股权分置改革以后，为了提高上市公司质量，先后推出了一系列股权激励相关政策。在这种环境下，为了能够协调公司股东与管理层之间的利益，促使企业长久健康的发展，许多的高新技术企业策划并实施了股权激励方案。本文对抚顺特钢股权激励的实施效果进行分析，以丰富与股权激励相关的案例研究。

案例介绍

抚顺特钢成立于1937 年，属于东北特钢集团，2000 年在上交所上市。抚顺特钢股权激励方案采用限制性股票激励模式，激励对象为公司董事、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书。自首次限制性股票授予之日起，有效期为九年。限制性股票自股东大会通过之日起3 年内，每年可授予一次，3 年期满，将不再依据改计划授予激励对象任何限制性股票。授予条件主要有三方面：

（一）基本条件

最近一个会计年度财务会计报告未被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；最近一年内公司未因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；未出现中国证监会、政府有关部门或司法机关决定不实施本计划的情形。

（二）公司层面业绩考核

年主营业务收入增长率不低于20%（含20%）；年净利润增长率不低于10%（含10%）；年净资产收益率不低于2.2%。

（三）个人层面业绩考核

职业素质、道德、态度、能力、团队精神；工作业绩。

股权激励效果分析

（一）财务指标分析

根据表1，营业收入增长率和净利润增长率在2008 年出现下降趋势，2009 年出现负增长，2010 年有所回升。总资产增长率同样在2008 年为下降趋势，2009 年和2010 年正向增长的主要原因分别是公司存货和在建工程大幅增加。以上三个指标的趋势意味着抚顺特钢在收入和利润都下降时，仍大量采购存货、投入在建工程，该做法不符合正常逻辑。结合当时所处的环境，在2008 年金融危机的影响下，特钢市场处于低迷状态，初步判断抚顺特钢的发展能力并不稳定，股权激励方案没有体现出明显的积极作用。

表1 抚顺特钢主要财务指标

其次，销售净利率在股权激励方案推出当年增长幅度最大，但与前文的发展能力分析结合来看，该年度企业的营业收入增幅回落而销售净利率又大幅上涨，初步判断在公司业绩考核指标的压力下，管理层提升经营业绩的动机明显，成效虽然显著但并非主要依靠扩大销售，存在操纵利润的可能。净资产收益率是比较综合的一项财务指标，也是企业推出的股权激励方案中的授予条件之一。根据杜邦分析法，净资产收益率的增长主要依靠三方面，净利率的增长、资产周转率的提高以及财务杠杆的提升。结合前文的分析，2008 年净资产收益率的提升主要依靠净利率的提升，2009 年出现下降主要由于企业资产周转率的降低所致，2010 年出现小幅上升主要原因是财务杠杆的提升。但在授予期限内，该指标均未达到公司的考核标准。

综上所述，抚顺特钢股权激励方案仅在推出当年对企业的财务状况和经营成果带来了小幅的积极影响，但长期来看，在3 年的授予期内，没有对企业的财务状况和经营成果带来明显的促进作用。总体来说，该激励方案的积极效应并未在财务状况和经营成果中体现。

（二）董监高人员变动分析

根据图1，在抚顺特钢股权激励方案的9 年有效期内，公司的董监高离职、任职率波动较大，呈现上升趋势，且自2012 年之后离职率的增长速度超过了任职率。从离职率来看，董监高人员的流失主要集中在后三年，前期除去独立董事换届的影响外，离职率相对较低。激励对象在前3 年授予期内，共有1 人离职，从第4 年之后，每年都有离职情况，截止2016 年，初始16 位激励对象最终仅剩8 人。

综上所述，在董监高人员变动方面，抚顺特钢股权激励方案仅在3 年的授予期内，相对稳定了董监高的人员变动，但长期来看，在整个方案的9 年有效期内，董监高的人员变动幅度较大，没有达到稳定公司的经营管理骨干人员的目的和防范该类人员流失的风险。

总结

抚顺特钢自推出股权激励方案以来，在9 年的有效期内均未达到授予条件，激励对象也没有获得相应的股权激励。经过上文分析，可以判断抚顺特钢股权激励方案的实施效果并不理想，在本文研究的时间范围内，没有明显助力企业业绩增长。此外，根据2019 年证监会公布的行政处罚公告，抚顺特钢在2010 年至2017 年三季度期间存在财务舞弊行为，其中14 位股权激励对象受到行政处罚。导致上市公司财务舞弊行为的因素有很多，不合理的股权激励方案或许是其中因素之一。