地方高校海外高层次人才引进研究——以苏锡常为例

杨新春，尹 霞

（江苏理工学院 发展规划处，江苏 常州213001）

习近平总书记指出：我们要实行更加开放的人才政策，在大力培养国内创新人才的同时，更加积极主动地引进国外人才特别是高层次人才。江苏省委省政府历来十分重视普通高校的高层次引进人才工作，陆续推出了“江苏特聘教授”、“江苏省高层次创新创业人才引进计划”、“333工程”、“六大人才高峰”、“青蓝工程”等一系列引智计划。省教育厅鼓励高校将人才引进的目光更多聚焦海外高层次人才，苏锡常地方高校也在所在地政府的支持下将海外高层次人才引进作为工作重点，引进了一批海外高层次人才，并取得了不凡的成绩。苏州大学可以作为发展样本，但就苏锡常其他地方高校的实践来看，引进此类高层次人才由于受地方政府、引进后软硬环境、人才考评机制以及引进途径等多个层面的限制，存在多方面的问题。这要求地方政府和高校结合自身实际特点，不断完善人事制度体系，优化海外高层次人才成长成才环境，积极构建海外高层次人才进一步成长成才的长效机制。

一、海外高层次人才引进的内涵及价值

探究地方高校的海外高层次人才引进问题，首先我们要清楚何为海外高层次人才，海外高层次人才指的“是在国（境）外接受过高等教育，具有国际国内领先的学术技术水平，或拥有自主知识产权、产业化发展前景较好的科研成果或项目，能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的学科带头人、科技领军人才和高层次创业人才，主要指海外留学人员、华侨华人高层次人才等。”[1]因此，能够纳入海外高层次人才范畴首先必须要在国（境）外名校、科研院所接受过教育或研修或担任职务的专家学者。另外，“海外高层次人才的引进不仅是‘回国’还包括‘来华’，即引进非华裔学者亦是题中应有之义。”[2]

苏锡常地处长江三角洲地区核心区域，国际化程度历来较高，外来高层次人才聚集程度也较高。对于苏锡常地方高校来说，海外高层次人才引进既是自身接轨西方发达高等教育体系、提升自身国际国内竞争力的的重要途径，也是适应江苏高教新时代发展要求的必然选择。不言而喻，引进海外高层次人才的具体价值是多方面的：首先，海外高层次人才的高学历、高层次、高职称，有利于提升师资队伍的整体质量，进而快速高效优化教师结构。其次，海外高层次人才所拥有的学术能力与所处时代前沿的专攻，有利于提升整个师资队伍的科研水平，便于其他教师汲取海外先进的科研经验与研究方法。再次，“海外高层次人才拥有放眼世界的国际视野、打破常规的创新意识以及得天独厚的人脉资源”[3]，可以推动校内良性竞争的形成，并对学校的高质量发展有正面推动作用。最后，海外高层次人才的聚集可以为高校吸纳更多海外高层次人才，不断增强其办学能力和学术能力、形成其愈来愈重要的社会地位与声誉。

二、海外高层次人才引进现状及困境

截止目前，苏锡常共有地方高校48 所，其中本科学校14 所（其中公办6 所）、专科学校34 所，占江苏普通地方高校三分之一强。如前文所撰，海外高层次人才的内涵与价值一目了然。苏锡常地方高校将海外高层次人才引进作为工作重点，引进了一批海外高层次人才，并取得了不凡的成绩。苏锡常地方高校海外高层次人才主要聚集在公办本科高校，6 所公办本科学校可以分为三个方阵：苏州大学作为区域顶尖大学为第一方阵，常州大学、苏州科技大学作为博硕学位授予权单位为第二方阵，江苏理工学院、常熟理工学院、常州工学院作为为学士学位授予权单位为第三方阵。为进一步增强研究的真实性与有效性，分别与6 所地方高校的负责高层人才引进工作人员深入交流。苏州大学在苏锡常地区乃至全国的海外高层次人才引进的规模、质量及成效都是首屈一指的，可以作为发展样本，而其他地方高校海外高层次人才引进，既有成效显著的一面，也有遭遇困境的一面。

（一）苏州大学发展样本

近些年来苏州大学发展有目共睹，无论是国际排名还是学科发展都有了大踏步的前进，根据最新发布的ESI 数据显示，苏州大学11 个学科进入ESI 前1%，在中国内地高校综合排名一直稳步向前，从2011 年的第42 名跃至2020 年的第22 名（见图表1），被很多人誉为“有解剖价值的省属地方本科发展样本”。而在这种整体进步的背后，则是一批国际顶级人才队伍的强大支撑。“目前，学校共有1名诺贝尔奖获得者，7 名两院院士，4 名发达国家院士，10名长江学者，27 位杰青，35 位优青以及200 位海外高层次人才的支撑。”[4]“在教育国际化的时代背景下，高层次人才已成为高校建设一流大学和一流学科的重要智力支持，在促进高校整体改革创新、释放跨越式发展的整合效用上扮演着关键角色。”[5]其实苏州大学从2006 年就已经开始赴海外进行招聘，并确定了以“国际知名带动国内一流”的国际化战略。从那时起，当国内诸多高校还在人才问题上懵懵懂懂的时候，苏州大学已经开始全面倾力引才了，即便在财力相对有限的时候，也始终保持引才聚焦海外，决心不变，力度不减。尤其2008 年苏州大学引进著名纳米与光电子材料学家、中国科学院院士李述汤领衔成立了功能纳米与软物质研究院，并以此为基础组建的“苏州纳米科技协同创新中心”，成功入选首批“2011 计划”协同创新中心。

图表1：武书连大学综合实力排行榜（苏州大学）

（二）苏锡常其他地方高校情况

“海外高层次人才对于缓解高校师资紧缺状况、优化教师队伍结构、促进新学科和新专业发展、提升科研综合竞争能力等发挥了重要作用，很好地促进了高校整体水平的提高。”[6]苏锡常地方高校发展亦是受益于此。处于第二方阵的高校，最近几年的发展速度快、成绩骄人，尤其是以常州大学为代表。常州大学自2010 年更名大学以来短短10 年来实现了跨越式发展，高层次教学科研平台不断涌现，人才培养层次不断提升，并于2018 年获得博士学位授予权，武书连大学综合实力排名也是节节攀升……从名不见经传的地方专业性高校跨越到知名地方综合性大学，其实背后就是高层次人才的支撑、尤其海外人才的强有力支撑，其中2015 年度“常州大学就投入9000 余万元用于人才招引”[7]，引进100 多位博士、30 多位海归高层次人才，如今更有澳大利亚籍、法籍、俄罗斯籍专家加盟。处于第三方阵高校代表之一的江苏理工学院，近年来在引进海外高层次人才方面也是不遗余力，引进的世界知名材料工程领域专家、加拿大工程院院士阿里达·阿米法兹力立足江苏、面向世界，带领中-加先进表界面科学与工程研究所团队为学校在科研、引智方面作出诸多贡献，进一步提升了学校知名度。

（三）海外高层次人才引进的困境

不可否认，苏锡常地区本来就具有吸引海外高层次人才的天然优势，便利的交通、深厚的文化意蕴以及优越的经济实力，更重要的是苏锡常地区与国际接轨程度比较高。但据对6 所本科学校专门负责高层次人才引进工作的调研情况来看，其实苏锡常地区海外高层次人才引进在收获的同时，也暴露出了问题与不足。

1.地方政府角色与责任定位模糊

众所周知，地方高校按照行政隶属关系，可以分为省属高校和市属高校，地方高校一般的主管部门是省教育厅，但并不是所有的地方高校都位于省会城市，大多数地方高校还是位于非省会城市。苏锡常的高校基本上都是省级人民政府举办、教育厅或其他委厅主管，普通本科学校中只有常州工学院属于常州市人民政府举办，即市属高校。这里面会出现两个极端情况：一是省级人民政府及相关业务部门对高校管得过死、统得过死，比如地方高校在海外高层次人才引进中囿于人事政策限制，很难在较短时间内高效完成对中意海外人才的招录工作；二是地方高校所在地政府与高校本身的融合度问题。由于行政管理体制不同，地方政府很少把省属高校发展深度融合到地方经济社会发展大局，地方政府鲜有把省属高校纳入地方经济社会长远发展规划，如地方政府对地方高校人才的引进数量类型引导及相关配套政策的缺失，就会导致高校在引才过程中出现单打独斗的现象，更不用说发挥城市与高校的合力。因此，地方政府的角色与责任定位，是我们海外高层次人才引进首先要思考和应对的问题。

2.考评机制缺乏创新

海外高层次人才引进与绩效评价机制是实现高层次人才“引得进、留得住、用得好”的重要保障。苏锡常地方高校在海外高层次人才引进的考核机制创新方面仍需要进一步探索与努力，尤其是如何以科学合理的考评机制挑选到合适的人才与激励引进人员最大的工作主观能动性，这就涉及到两个问题：一是如何优化选人的机制，二是如何完善激励人才干事创业的机制。纵观苏锡常地方高校高层次人才引进制度文件，考核的主要内容包括学历、职称、教学科研成果等可以具体数据量化的指标，“而对于有些素质和能力却无法量化，如学术道德、科研学术潜力、团队合作意识等。这种量化的考核，务必会忽视对高层次人才的思想道德、科研精神和合作协调意识等方面的考核。”[8]另外，在海外高层次人才引进后，缺乏对其相应的考评与激励机制，造成人才引进与培养链条断裂乃至“引进来、留不住”等严重问题。再次，对引进人才在绩效考核待遇方面优于国内人才，这种不公平的考评机制必然会挫伤原有人才的能动性，不利于建立和谐工作氛围，更不利于发挥人才的最大价值。

3.校外引进人才与校内人才不平衡发展

海外高层次人才这类资源在人才市场中具有很强的稀缺性与竞争性，各高校要获得此类资源需付出较高的成本并许诺更好的发展前景与实际待遇。由此，苏锡常地方高校会提供比校内同岗同级人才更好的工作待遇，一般会为引进人才配备一定数额的安家费及科研启动经费，也会时刻关注其职业生涯发展、解决配偶工作及子女上学等与引进人才切身利益相关的问题。相比之下，苏锡常地方高校对国内培养并通过自身努力成长的校内同层次人才关注与重视不够，没有从制度架构上及时肯定他们的价值，更谈不上实际操作上享受与海外高层次人才同等的工作待遇。过份重视校外引进高层次人才忽视对校内潜力型人才的培养，很难让校外引进人才与校内人才在同等的环境下工作与竞争，会导致部分潜力型高层次人才忙于争取各种待遇而无心做学问，更严重的是会导致部分原有高层次人才心态失衡甚至新一轮的人才流失。

4.软硬环境建设相对滞后

海外高层次人才基本都来自于发达国家或地区，这些国家和地区在软硬件环境从总体上说均优于我国。以苏锡常的地方高校为例，尽管各地方高校纷纷建立了专职的高层次人才引进部门，但因长远规划不足、或为引进人才而引进人才等原因，未考虑学校本身长远发展与海外高层次人才类别的契合度，造成科研平台、设备提供以及生活条件保障等“硬环境”无法满足海外高层次人才专业化的需求。另外，在传统“重硬轻软”的观念影响下，许多高校对软环境方面的建设缺乏足够的重视，尤其缺乏培育海外高层次引进人才适应的文化及氛围，“海外高层次人才归国从引进到融入，同时也是一个文化、观念、身份和制度规范的适应过程。”[9]而这一过程是否顺利过渡与文化价值观念、行为规则等软环境有着密切联系。如果海外高层次人才文化适应上难以有效融入，势必在日后引发师资队伍的不稳定性。

5.海外高层次人才引进途径单一

目前苏锡常地区，除了苏州大学，其他地方高校的此类人才引进途径单一，缺乏成熟稳定的渠道。目前，苏锡常地方高校海外高层次人才在引进方式存在较大差异，多以赴海外高层次人才专场招聘、通过高层次人才中介机构及其网站推介，以及在海外知名杂志如《Science》《Nature》上刊登招聘广告等形式个案引进海外高层次人才。部分地方高校虽然也有通过“组团招聘”的形式，但地方高校与海外高层次人才之间其实缺乏可信度较高的对接平台，导致了海外高层次人才引进存在信息不对称的问题。调研中部分地方高校反映，地方高校与海外高层次人才对于相互信息缺乏及时准确了解，信息不够畅通。

三、海外高层次人才引进的对策

为了打破上述不利因素的制约，基于苏锡常地方高校海外高层次人才引进目前所处的困境，既需要从本土地方高校苏州大学的成功实践中凝练经验，又需要从地方政府、苏锡常地方高校两个行动主体角度探究具体应对策略。

（一）苏州大学样本经验

苏州大学不仅是苏锡常地方高校的佼佼者，更是全国地方高校的佼佼者，其海外高层次人次引进工作成效显著，苏州大学正是通过“人才强校”战略、引进具有海外学习、工作背景的各类高层次人才，发展成就有目共睹，其海外高层次人才引进的样本经验总结如下：

1.坚定不移地实施人才强校战略。“引进一位大师、配套一个团队、培育一个优势学科。”[10]注重对引进人才进行培养，通过“学术大师+创新团队”模式组建平台团队，为科研人员提供开放的人才政策、优越的发展空间、优质的科研环境与服务保障，并切实在实验室建设、购置设备、研究生招生、生活保障等方面都给予大力支持。“学校在聘‘名誉教授’、‘讲座教授’‘客座教授’及‘兼职教授’总计420 余人，包括‘诺贝尔化学奖’获得者Alan J. Heeger、‘图灵奖’得主John E. Hopcroft 等。”[11]

2.深入践行名城名校战略合作理念。校地双方签订了深化名城名校融合发展的战略协议，苏州市人民政府将支持苏州大学“双一流”建设纳入全市经济社会发展总体规划，在政策、资金等多方面支持苏州大学在多个领域建设流学科，强化力学特色，全面提升苏州大学国际竞争力和综合实力。同时，名校促名城，深度融合校地互利共赢，“推进‘学科产业对接’等十大工程，全面促进学校人才、科研、智力等创新资源与苏州经济社会转型升级需求深度融合，打造校地融合发展共同体。”[12]

3.倾力打造海外高层次人才交流平台。为积极推进人才强校战略、引进储备更多有发展潜力的优秀青年学者，苏州大学每年定期举办国际青年学者东吴论坛，邀请来自世界名校或研究院所的优秀青年学者。一方面，就国际前沿科技热点开展探讨，促进学术交流与合作；另一方面，“除了搭建学术交流平台，论坛也是苏州大学利用新形式进行的一次高水平人才‘双选会’：敞开学校大门，展示办学水平，吸引高水平人才的加入与合作。”[13]另外，每次都会苏州市领导参加，现场助力名城名校海外高层次人才引进。

（二）应对策略探讨

基于苏州大学海外高层次人才引进的成功经验，其他苏锡常地方高校要破解和克服人才引进的困境，必须要深度融入地方经济社会发展大局，这就要求所在地政府的积极作为，另外高校本身也要积极作为。

1.地方政府积极作为

基于前文所讨论的地方政府的角色与责任定位问题，地方政府积极作为的主体有两个：一是省级地方政府及人事主管部门，二是高校所在地的地级市政府。省级地方政府及人事主管部门应进一步从制度上扩大地方高校用人自主权，简政放权，鼓励地方高校积极引进海外高层次人才。除了省级地方政府的政策支持外，更重要的是还需要地级市政府的积极作为，首先要将地方高校的发展纳入地方经济社会发展的长远规划，引导地方高校发展地方所需专业领域及引进地方所需高层次人才，使城市与高校高度融合，籍此为高层次人才提供明晰的后续教学科研乃至生活方面的保障，提升海外高层次人才队伍的稳定性，如地级市政府可以通过建立适于海外高层次人才的便捷式服务体系、生活保障制度及支持性政策，加速人才融入本地生活，让海外高层次人才在地方高校的学习工作生活更加顺畅。

2.地方高校积极作为

（1）建立科学的能力和绩效评估机制

海外高层次人才引进代价大、成本高，这就意味着我们在引进的时候要科学考量海外高层次人才各方面的情况，不仅要从具体的年龄、学业背景、已取得的科研业绩等硬性指标来考察，也要注重从德、能、勤绩、廉等五个方面综合考虑，尤其要以德为先，才能塑造风清气正的健康氛围。另外，要树立以实际贡献作为绩效考核重要标准的观念，建立健全适合海外高层次人才特点的绩效评估机制。根据引进人才的实际贡献情况，建立年薪制与绩效工资相结合的薪酬体系，通过绩效年薪制，建立引进海外高层次人才和校内教师相对平衡的工资福利待遇，籍此鼓励引进人才和校内教师为学校的高质量发展多做贡献。

（2）实现引进人才与校内教师的平衡发展

苏锡常地方高校在高度重视引进海外高层次人才的同时，也要注重深度挖掘与培养校内有发展潜力的教师、引进海外高层次人才与校内教师的平衡发展，即要坚持“引育并举”，充分实现引进人才与校内教师的平衡发展。一方面，在校内教师提升学历学位、境内外研修等方面等个人发展方面给予更多的重视与支持，给予他们更多的发展机会与平台，使他们逐步具备反哺学校坚定决心以及与引进海外高层次人才同台竞争的能力；另一方面，根据个人及团队的贡献大小，校内教师在绩效考核方面可以充分享有与引进海外高层次人才同等的工资福利待遇。建立健全海外高层次引进人才和校内教师平衡发展的机制，真正实现二者的平衡发展，可以调动校内人才与校外引进人才两个积极性，进而形成稳定的、既相互依存又相互竞争的命运共同体。

（3）推进软硬环境协同发展

不言而喻，海外高层次人才的引进过程不是单向的人类社会活动，而是多个行为主体相互作用、相互影响的长期过程。人才引进后还有很多事情要做，尤其需要高校构建与海外高层次人才发展相适宜的软硬环境，使海外高层次人才在新的环境与平台发挥所长、获得持续不断的成就感，才算是一个完整的海外高层次人才引进过程。因此，要吸引和稳定优秀海外高层次人才，必须要推进软硬环境协同发展，除了提供有优质的工作、生活条件等硬保障，还要营造适宜的人文环境和学术氛围。“海外高层次人才作为特殊人群，相比物质条件，更加关注自身的发展环境和发展前景。”[14]这就要求地方高校做到利益机制和精神感召的有机结合，并处理好物质激励与精神激励的关系，才能够最大程度提升海外高层次人才的效能。

（4）拓宽海外离层次人才引进途径

海外高层次人才引进是高校与人才相互选择的过程，要做出双向选择，就要相互了解，这就意味着要多向发力拓宽海外高层次人才引进途径。首先，充分发挥各大网络媒体的宣传作用。通过在行业中具有广泛影响力的海外媒体如《Science》《Nature》等杂志，及时发布各类海外高层次人才招聘信息，扩大学校知名度和影响力。其次，不失时机地组织现场招聘。借助政府部门组织的各类海外招聘活动，大力拓宽海外高层次人才来源；以海外一流高校为目标，学校实施定期定向招聘；以校领导出访为契机，组织实施高层次海外人才现场招聘活动。再次，深度挖掘现有人力资源的价值。实施海外高层次人才引进奖励政策，落实用人单位在海外高层次人才引进中的主体地位；积极挖掘校友会资源，充分利用各学院、学科、团队在学术交流、合作研究中的海外资源，以点带面、以人带人，引进海外高层次人才。最后，建立健全优质平台。学校建立面向海外的招聘平台，每年举行两期高层次人才学术论坛，汇聚海外博士、博士后；设立学术特区，吸纳海外高层次人才及团队。

综上所述，苏锡常地方高校作为中国地方高等教育的缩影，其海外高层次引进历程其实也是地方高校不断提升自身办学实力、获取话语权与竞争力的深刻变革过程。以苏锡常地方高校为例，探究地方高校海外高层次人才引进现状、困境及对策，就是为地方高校探索构建海外高层人才引进提供富有操作性的建议，以期提升苏锡常地方高校高层次人才队伍的核心竞争力。■