从女职工特殊保护谈劳资关系的再平衡

马丽君

【摘要】在当前各地女职工特殊保护性法规不断出台的背景下，劳资关系紧张的问题日益突出。资方在立法对女职工“过度”保护的形势下采取多种规避措施，这使得国家促进女职工平等就业与合理保护的立法初衷无法实现。如何构建劳资利益平衡机制显得尤为迫切，值得我们深思。

【关键词】女职工;劳资关系;平衡

黨的十八届五中全会确立了争论多年的“二孩”政策，从单个家庭到整个国家这项政策产生了积极的影响。但从劳动用工的角度来看，很多企业却认为这一政策带来的负担多于其正面意义，会出现增加企业用工成本、降低企业效益等问题。基于这一考虑，部分企业会采取减少女职工数量或降低女职工生育期间的待遇来降低企业负担。然而，企业的做法又与国家法律本意相违背，会使企业陷入就业歧视或侵犯女职工权益的风险中。

一、女职工特殊保护引发劳资关系紧张原因分析

当前我国劳动法立法中对女职工“四期”即经期、孕期、产期、哺乳期的保护比较集中，内容和措施也比较具体，具有较强的可操作性。这些措施有力的保障了女职工的身心健康，起到了良好的实践效果。但随着相关政策的变化，特别是生育制度和保险制度的改革，法规中对于劳资双方的权利平衡被打破，带来了劳动者与企业之间的利益冲突，引发了劳资关系的紧张。

（一）女职工特殊时期工作效率的降低与企业追求效益的冲突

女职工在“四期”会出现精神抑郁、焦虑、易怒、失眠、乳房胀疼、腹胀便秘、恶心呕吐、甚至贫血等一系列精神和身体症状变化，与正常情况时相比，无法保障其工作效和工作质量。这不仅仅体现在劳动密集型产业，也包括智力密集型企业。工作效率的下降必然会给企业造成潜在的损失，这与企业追求效益之间存在不可调和的矛盾冲突。从而引发企业认为女职工总体效率偏低的偏见，引发劳资之间关系紧张。

（二）女职工特殊时期工作时间的调整与企业严格管理的冲突

法律当中明确规定了女职工在特殊时期的工作时间与正常工作时间相比可以进行调整，在孕期和产期可以获得较长时间的休假来承担社会责任，在经期和哺乳期也可以调整工作时间。这对于企业来说一方面增加了管理的难度和复杂度，另一方面企业需要另外调整工作安排甚至招聘新的人员来代替这些休假员工，在“二孩”比例越高越高的形势下，企业的管理和用工成本都将增加，引发劳资之间关系的紧张。

（三）女职工特殊场所的要求与企业劳动保护设施欠缺的冲突

国家对劳动场所的保护要求已经出台了不少的法规政策，但随着人们环保意识的不断增强和生存环境污染的不断加重，以及新的劳动及生活方式的变化，女职工对企业劳动保护设施欠缺有了新的要求，比如对于孕期和哺乳期的女职工对于电磁辐射、噪音污染、有毒有害物质的标准都有了更高的要求和限制，而母乳喂养所需要的女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施又被法律限定为女职工比较多的用人单位。这就使得很多女职工迫于辐射和噪音而辞职，为了挤奶而躲进卫生条件恶劣的厕所。很多企业特别是在大城市寸土寸金的公司，设置此类场地会增加企业成本，因而大多缺乏此类保护设施，易引发劳资矛盾。

二、构建劳资利益平衡机制的几点建议

女职工在“四期”工作效率下降、创造价值降低是现实存在的，而女职工承担生儿育女传承后代的责任又是无可替代的，这份保护责任和效率降低的损失，国家、社会、企业、个人都有责任承担。在当前新情况不断出现的前提下，必须调整相关的法律法规，确立新的制度来重新平衡几方主体承担责任的比例，达到新的平衡。

（一）建立孕期津贴弥补孕期劳动效率降低造成的企业损失

孕期女职工工作效率降低对企业的影响是隐性的，对于那些大量招收女职工的企业来说损失更大。处于孕期的职工单位工作效率下降，有的还要调整工作岗位，也会导致实际收入减少。生育保险中为了降低企业损失而由社会保险承担生育津贴就是对企业和国家、企业和企业之间利益的一种再平衡。对于女员工较多的企业，为了弥补孕期职工企业效率降低的影响，可以参照生育津贴制度，对于处于孕期的女职工由保险基金支付相应津贴，一方面降低企业成本，一方面保障女职工实际收入不至于减少太多。

（二）设立女职工企业税收补贴提升企业招聘女职工的意愿

我国《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”可见，女性在就业过程当中所享受到的权利应当与男性所享有的各项权利是平等的。但女职工劳动保护追求的结果不是男女形式平等，而是实质平等;不是臆想中的实现，而是现实的实现。如何提升企业招聘女员工的积极性，一方面要从国家立法层面加以进一步更细致的进行规范，明确招收比例等;另一方面要用市场的方式来解决问题，借鉴企业录用残疾人的优惠政策，由国家确立相应制度，专门对吸纳女职工人数较多，水平较高的企业给予税收补贴，提升企业主动招聘的内在动力。

（三）运营企业专项基金提升企业对女职工保护的整体水平

借鉴企业发展基金的做法，设立企业女职工保护专项基金，国家给予法律授权，允许企业从净利润中提取的，用于企业女职工保护硬件条件建设、培训提升发展、特殊困难救助等方面的开支。以提高企业保护女职工的软硬件水平，切实保护女职工的权益。

女职工在劳资关系中的“弱势”地位，不光需要国家从立法层面进行保护，也需要整个社会、家庭成员、公司同事等从思想上摈除对女职工特殊时期的偏见，帮助女职工顺利度过特殊时期，帮助她们平衡好职场和家庭的双重身份，发挥她们的性别优势，更好地投身经济建设和社会发展。

参考文献：

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