初创企业的招聘问题研究--基于A企业的案例分析

文 / 殷亚姣 刘龙南，同济大学 中德学院

在国家大力提倡和支持创新创业的背景下，大量有志之士投入到创业的热潮中，所以近些年出现了大量的初创企业，初创企业处于组织结构演变的最初阶段，内部没有非常清晰的组织结构和制度，一方面人员可以非常灵活的处理各种工作事务，但是另一方面由于没有清晰的制度进行人员管理，也会在管理上存在一些弊端和问题。初创企业面临的最大的挑战是人才的短缺，初创企业在人才招聘上没有名企，大企业的吸引力，而21世纪企业之间的竞争在很大程度上取决于人才的竞争，所以人才的招聘对于初创企业来说是一个待解决的问题和面临的大的挑战。在本文中以A企业为例分析该企业在招聘过程中存在哪些难题，进而基于人才招聘理论提出一些解决方案。

A企业成立于2012年，是一家涉及产品研发、制造、施工及对比试验、配件销售及进出口贸易的综合型公司。成立之初该公司主要与川渝的一家公司形成战略合作伙伴的关系，为该公司做产品代理业务。随着代理业务领域的逐渐饱和以及创始人对国内外市场的认知变化，目前该公司的业务不仅局限于代理方面，还包括产品二的研发制造以及销售。其现在主要业务产品为产品二，而将产品一作为现金牛产品，为发展产品二提供资金支持。A企业在建立之初在总经理下设置财务部，营销部，质保部、技术研发部、制造施工部，外协采购部以及综合管理部。现在的组织结构主要还是趋于扁平化，其在总经理下下设运营部、财务部、技术研发部。在前期访谈过程中，对该公司进行了实地考察，并且与创始人、人力负责人进行了多次沟通，了解了该公司现阶段在人才招聘方面面临的困境。

1 A企业面临的招聘困境

1.1 难以高效招到适合的销售人员

该企业需求的销售人员最好是三年有效经验的销售人员。销售人员主要从网上招聘获取，而其最大的问题是难以获得有效的符合要求的简历，有效简历比率低。另一方面没有经验的销售人员没有合适的销售人员来进行培训。该企业最有经验的销售人员就是创始人，而他在企业逐渐壮大的过程中没有足够的精力来对销售人员进行培训。

1.2 校招招聘渠道受限

该企业的技术人员以及职能人员主要是通过校招获取。往年目标对像基本是创始人的母校，一方面这会造成员工背景单一，可能无法形成有效的知识碰撞与交流。另一方面可能因为距离家较远以及气候不适应等原因而造成工作不适应或离职。而从2012年建立到2018年该企业的校招对象没有得到有效的拓展。企业校招渠道受限基本是初创企业或小型民营企业的共同问题。

1.3 人力资源管理制度不完善

人事负责人提到，在外国人入职的程序上，他不是很清楚具体的操作流程如何操作。说明该企业的人力资源管理制度和相关流程还不太完善。作为人事负责人不仅要学习人力资源管理五个模块（人力资源规划、人员招聘、培训、薪酬与绩效、劳动关系）还要学习法务知识。该企业一人兼数岗的情况比较普遍，并且制度不完善，大部分决策都不是程序性决策，所以对人员学习能力要求较高，也给工作增加了负担。

2 A企业在招聘工作中存在的问题

2.1 缺少招聘计划与招聘执行力度。

招聘计划指的是在一定时间段内根据企业的用人需求，结合企业的人力资源规划以及职位描述说明书明确一段时间内需招聘的职位和数量，并制定招聘活动的具体执行方案。从与人事主管的沟通结果来看，该公司没有花太多精力在招聘计划工作上，并且缺乏具体的执行方案以及执行力度。这可能源于初创公司缺乏人才，所以存在一人兼数岗，导致无法集中精力做好专业工作。

2.2 网上招聘工作不专业

首先是该企业在招聘网站上对任职要求的描述。从与人事负责人的谈话来看，该公司对有经验的从事该产品方向的销售人员的需求比较急切。但是在他们的任职资格中要求应聘人员具有本科学历，我们认为这会排出很大一部分不是本科学历但是非常有经验的销售人员。在我们看来，企业应该明确自己最需要的人才是什么样的，尤其是初创公司，在资金不充足以及名气不大的情况下，应该明确自己最迫切需求的是什么，然后由此制定岗位描述以及任职资格，这样才能在简历环节就得到数量充足并且有效的简历，这不仅为获得适合的人才打下基础，也为后面的面试工作节约精力与成本。其次是作为初创公司应该在任职资格下面宣传下企业文化以及未来发展机会，形成对求职者的吸引力。另一方面应该描述企业可以真正履行的员工福利，这样可以通过福利来吸引求职者来该公司，当然一定不能做出虚假陈述，这样可能会极大的提高离职率。

3 如何优化校招工作

3.1 做好招聘计划工作

在进行校招前，要决定是参加春招还是秋招，确定目标院校，与目标院校做好沟通并且确定好行动计划并保证执行力。这里非常重要的一点是确定目标院校并做好沟通。确定目标院校一定要对本企业有一个正确的认知与定位，因为如果对本企业评价过高，而选择一个排名非常靠前的学校，不仅完成不了招聘工作而且浪费企业投入。针对对该企业的评价，该企业可以选择普通本科学校或者是大专学校，地域可以延伸到上海周边城市。

3.2 做好前期宣传工作

企业的宣传不仅是对社招还是校园招聘都非常重要。有效的企业宣传可以为企业树立一个良好的企业形象。如果该企业HR目前专业能力有限，可以寻找专业的宣传者撰写文案与进行企业视频制作。企业视频一方面可以增强应届生对该企业的了解，另一方面可以放大企业优势。另外企业也可以采用网上游戏的方式吸引毕业生的参加。

3.3 做好宣讲工作

当前期的宣传工作吸引到求职者时，校招时的宣讲非常重要。宣讲人员一定要明确企业产品是什么，企业优势在哪里，企业文化是什么并且要具有优秀的表达能力，但是也一定要保证内容的真实性，不能过分夸大，这样会造成求职者期望与入职后感受产生巨大偏差而导致离职。作为一个初创企业，重点要放在企业前景以及企业文化的叙述上。首先该企业的主要产品是产品二，据悉该产品目前在国内市场还在发展初期，所以具有极大的市场潜力与发展潜力，所以该行业对于求职者是具备吸引力的。另外在初创企业内，应届生可以快速学习相关技术以及企业内部各个模块，甚至可以实现技术岗到管理岗位的快速切换，所以在初创企业内部非常有发展机会。

4 如何招到符合标准的销售人员

4.1 开通多个网络渠道

除了通过网络招聘销售人员，在考虑企业资金的情况下，还可以通过熟人推荐的方式。熟人推荐的方式一方面可以保证人才的质量，另一方面可以降低成本。网络招聘也不一定局限于智联招聘这样正式的招聘网站也可以是qq群，微博，朋友圈等社交媒体方式。

4.2 猎头方式与校招组合

猎头的方式会极大的增大人力资源成本，但却可以寻找到一位非常有经验的销售人员。他可以成为创始人有效的骨干，一方面他可以通过提高销售量来提高企业的盈利，另一方面他可以成为没有经验员工的导师，当然这需要创始人的分股政策支撑。所以其他销售人员可以通过校招获得，基于此可以极大降低成本，另一方面导师的培训也相当于是一种福利鼓励，表达企业对与他们职业发展的重视，增强员工忠诚度。

4.3 提高招聘人员专业度

人事专员需要提高人力资源专业度，企业可以为其提供再学习的机会，同时也要注意对其的考核。在整个岗位描述，任职描述的撰写以及简历筛选和面试程序上，该企业招聘人员都需要提高专业性。

5 结论与启示

5.1 研究结论

初创企业的招聘难问题是一个较普遍的问题，通过以A公司为例进行案例分析，发现主要原因有以下：初创企业在名气上缺乏吸引力，初创企业在招聘问题上重视不够，缺乏专业的招聘计划以及招聘执行，招聘渠道受限以及过分要求优秀人才。针对这些问题给出了以下建议：开通多个招聘渠道，多种方式优化校招工作，提高企业内部招聘人员专业性，注意最优秀的人才与最合适人才的区别。

5.2 启示

首先作为初创企业，人力资源管理非常重要，尤其是在优秀人才的获取上一定要高投入，因为真正的人才不是企业的成本而是企业的投资。所以初创企业创始人一定要注重对优秀人才的获取，优秀人才获取不仅仅是HR的工作，而应该与创始人共同完成。尤其是非常优秀的员工最后都需要高层管理者来进行沟通。因为强者都容易被强者吸引。其次初创企业一定要注意招聘最合适的人才，适当地在学历上放低门槛，获取大量优秀且能为公司做出贡献的员工。