劳动人事管理向人力资源管理的转变与创新研究

戴日光

（中林集团雷州林业局有限公司北坡林场分公司，广东 湛江 524000）

劳动人事管理方式作为传统人事管理方式，在当前时代发展背景下已经无法满足日渐提升的人事管理需求了，企业单位必须对其进行转变创新，促使劳动人事管理方式向人力资源管理方式进行转变，才能有效发挥人力资源管理工作作用，改变劳动人事管理旧格局。

一、劳动人事管理和人力资源管理之间的区别简述

通过劳动人事管理工作和人力资源管理工作研究发现，劳动人事管理同人力资源管理之间最显著的差别体现在两者管理观念、管理内容以及管理活动三部分上，下文将进行简要阐述。（见表1）

表1 劳动人事管理与人力资源管理之间的区别

（一）两者管理观念之间的区别

在劳动人事管理观念中，劳动人事认为人是劳动的工具、是成本，管理过程中主要强调人的使用，最大化发挥人的劳动价值，控制人力成本投入，而在人力资源管理观念中，则认为人是资源，是企业单位进行竞争的关键力量，在管理过程中更加重视个人价值的发挥，以人作为核心进行开发活动和生产活动，更加关注人在活动中的体验感。相较于劳动人事管理方式来看，人力资源管理能够让职工体会到企业单位的关怀、尊重、认同，更能够留住具有潜在发展价值的人力资源。

（二）两者管理内容之间的区别

从管理内容方面来看，劳动人事管理内容过于单一，无法充分发挥管理作用，在管理过程中，劳动人事管理更多的是起到人员招聘的工作，只要求内部人员岗位空缺能够得到填补即可。而人力资源管理工作则是在进行人员招聘的同时，还要对内部人力资源进行调配、规划，协调各部分之间人力资源的管理和进行工作流程设计，相较于劳动人事管理来说，人力资源管理工作内容更加丰富多样，管理力度也更强，考虑的管理面积也更广。

（三）两者管理活动之间的区别

从管理活动方面来看，劳动人事管理活动在开展前，未同企业单位经营目标和要求进行结合考虑，所开展的活动往往同企业单位经营发展目标和需求脱节，无法进行全面预测，管理工作缺乏前瞻性，各阶段的职工管理过于分散、独立，管理力度较弱。而人力资源管理工作则是优先考虑企业单位经营发展需求和目标，在企业单位经营发展需求和目标的基础上进行人力资源管理规划，各管理阶段联系性强，职工也能够借助人力资源管理工作将自身职业生涯规划和企业单位发展进行联系，以个人利益实现完成整体利益实现，为企业单位留住潜在人才。

二、劳动人事管理向人力资源管理转变与创新的策略

（一）由管理思想入手进行转变创新

思想决定行为，所以要想进行劳动人事管理向人力资源管理的转变创新，就必须由管理思想转变入手，确定企业单位“以人为本”的管理思想，改善劳动人事管理思想中认为人是劳动工具的错误思想，将职工作为人力资源管理重心点开展管理活动。只有明确“以人为本”管理思想，企业单位在人力资源管理过程中才能更多地去考虑职工的感受，让职工感受到企业关怀，充分发挥自身价值，进行合理的人力资源调配。职工是企业单位人力资源的主要组成因素，人力资源管理中强调将人作为企业单位资源看待，所以“以人为本”的管理理念正好符合人力资源管理核心要求，并以此为延伸确定人力资源管理的主体的对象，通过管理观念转变进行合理的人力资源管理工作，让职工在自己擅长的领域上进行价值发挥，而不是盲目追求劳动价值最大化，忽略人力资源调配工作，导致职工在自己不擅长的岗位上进行工作，降低管理效果。

（二）由管理体制入手进行转变创新

合理的管理机制能够有效维护人力资源管理工作开展，所以为了能够促使劳动人事管理向人力资源管理转变，必须要构建完善的管理体制，以人力资源管理核心要求和本质为依据，结合企业单位实际情况进行管理体制构建，为企业单位人力资源管理工作开展提供依据。必须确保管理体制建立同企业单位经营发展目标和发展视角相符合，能够有效强化职工的服务观念，在内部营造良好的工作氛围，提升职工个人价值效用。同时，除了构建管理体制之外，企业单位还可以结合实际情况制定相应的奖励机制，以奖励机制设立发挥人力资源管理方式的激励作用，促使劳动人事管理向人力资源管理转变。奖励机制以职工绩效考核结果为准，对于绩效考核结果优秀的职工进行相对应的物质奖励和精神奖励，一多劳多得的薪酬福利分发方式激发企业单位职工进行个人价值创设，将其从原先的劳动人事管理中的劳动工具转变为个人价值重视提升，实现管理模式转变。

（三）由人力资源配置进行转变创新

劳动人事管理向人力资源管理的转变和创新还可以通过人力资源配置实现。即在管理过程中，要注意职工的需求和工作问题，下达任务之前，可以先对职工综合能力进行分析，确定职工工作擅长内容，并按照分析内容进行合理的人力资源调配。让职工可以在自己擅长的领域发挥作用，激发职工事业心，让其感受到企业单位的认同，培养职工工作责任感，以人力资源管理为重心内容进行人员管理。同时，为了保证人力资源配置效果，在人力资源配置过程中要全面考虑企业实际发展情况、发展目标、政治政策、市场经济等因素，再辅以人才评估工作进行人力资源配置，通过人力资源价值最大化达到劳动人事管理向人力资源管理的转变，不再单单将人看作是劳动的工具，而是将其看成资源进行管理。

（四）加强人资管理者职业培训力度

此外，要想进行劳动人事管理和人力资源管理之间的转变创新，还要加强人资管理者职业培训力度，因为其是人力资源管理活动主要开展者，他们的职业理念、管理手段、管理意识等直接影响到劳动人事管理向人力资源管理转变的效果。所以，在日常管理过程中，企业单位可以多为人力资源管理部门的职工提供培训机会，定期进行自身管理手段、管理方式、管理理念的创新，认识到当前新时代发展下人力资源管理的要点，意识到职工不单单是劳动工具，管理工作意在于激发职工潜在个人价值，职工是企业单位发展的重要资源。只有人资管理者正确认识管理工作，意识到人力资源重要性，才能端正管理态度，将职工作为企业单位发展资源看待，而不是劳动工具，才能提升人力资源管理效果，实现劳动人事管理向人力资源管理的转变。

三、结束语

综上所述，劳动人事管理和人力资源管理之间最明显的差别就是管理观念、管理内容、管理活动三者之间的差别，劳动人事管理效果显然不如人力资源管理效果，无法满足现代企业人力资源管理需求。为了提升现代企业人资管理效果，必须加快劳动人事管理向人力资源管理的转变，由管理思想、管理体制、人力资源配置入手进行人力管理方式创新，并加强人资管理者职业培训力度，强化人资管理工作效果，让企业人资管理方式满足现代企业发展需求。