国企党建融入主业的理论基础及其应用分析

付景涛

[摘    要] 在全面坚持党的领导的前提下，国企党建的主要任务是提升组织效能。组织行为学研究的是如何提升组织效能的组织管理理论，但是长期以来，学术界很少探究国企党建的理论基础，没有将国企党建主题转换为管理语言，没有构建国企党建活动适用的组织管理理论，这不利于解决国企党建的“两张皮”问题。文章研究论述了引入组织行为学作为国企党建理论基础的合理性，并基于三个党建主题进行了应用分析。

[关键词] 国企;党建;组织行为学

1     国企党建的重要地位及其遇到的瓶颈

中国是社会主义国家，国有企业（以下简称国企）在中国的重要地位不言而喻。虽然国企的管理体制、治理结构和经营机制几经变革，但是国企在国民经济和社会发展中的战略作用始终没有动摇。历史经验和事实昭示我们，办好中国的事情，关键在党，党要发挥总揽全局、协调各方的作用，党的领导是国企的独特优势。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央将全面从严治党上升到“四个全面”战略布局高度，给国企党建提出了新的和更高要求，将国企党建置于更加重要位置。

2015年9月20日，中央办公厅印发了《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》，9月21日，中央组织部负责人就这一重要文件举行了答记者问。2016年6月9日，国务院国有资产监督管理委员会党委在《求是》杂志发表了《在全面深化国有企业改革中加强党的建设工作》一文，系统阐述了国企党建的重要意义、需要把握的重大问题以及主要举措。国企是具有政治使命和革命理想的现代经济组织，是经济社会发展的重要力量，也是貫彻落实国家宏观政策和发展战略的排头兵。在全面坚持党的领导的前提下，国企党建的主要任务是提升国企履行使命的效能，关键是提高内部管理水平，这要求我们推动党建融入国企主业，提高企业经营管理绩效，为经济社会发展做出更大贡献。

当前，国企党组织层层压实了党建责任，建立了党建目标责任制，完善了基层党组织建设，投入了大量人力物力开展党建工作，但是依然没有克服“两张皮”问题，主要表现为重视程序和投入，不重视效果和效率;将党建主题与生产经营管理实际相结合的程度不够深，在解决生产经营管理难题或者重大问题方面发挥的引领作用弱;开展党建活动主要靠外力牵引，没有充分调动党员干部的自主性，等等。“两张皮”问题不仅浪费了国企党建资源，而且不利于国企党建可持续健康发展，不利于充分发挥党组织在国企治理的政治核心作用。

2       引入组织行为学作为国企党建理论基础的合理性

单个国企实际上是一个组织，国企开展党建的主要指向是提升组织效能，改进内部管理。组织行为学研究的是如何提升组织效能的组织管理理论。国企党建涉及马克思主义理论和工商管理等多学科知识，是一个交叉知识领域，但是目前存在一种知识割裂的现象，马列主义学者负责研究党建，工商管理学者负责研究生产经营管理。面对国企党建，学术界很少思考这两个知识领域交流融通的结合点是什么？国企党建并不是走形式主义或者另搞一套生产经营管理体系，国企党建不能、也无法脱离生产经营管理实践。国企党建的目的是发挥党员、尤其是领导干部的模范带头作用和党组织的战斗堡垒作用，通过加强组织、团队、文化、领导力等方面的建设提高国企履行使命的效能。

组织行为学是研究组织、团队、文化和领导力建设的知识体系，是管理理论体系的重要组成部分，坚持以人为本、系统思维和实证导向[1]。大型国企普遍设立了组织人事（人力资源管理）部门，组织工作和人事（人力资源管理）工作具有共同的作用对象，都在围绕组织、团队、文化和领导力等方面的建设开展工作。党建和组织行为学两个知识领域都在研究组织、团队、文化和领导力建设这些以人为中心的问题，都涉及并需要运用动机、人格、价值观、认知等理论基础，只不过各自的话语体系和研究导向不同。传统的国企党建研究侧重于从“应然”角度“自上而下”地看待问题，组织行为学侧重于从“实然”角度“自下而上”地看待问题，但是两者的实践基础和作用对象是一致的。

组织行为学是管理理论体系的重要组成部分，党建要融入国企主业，需要把党建主题转换为管理语言，以便对接管理理论、方法和工具。组织行为学可以一头对接党建主题，一头对接管理理论、方法和工具。因此，我们可以借助组织行为学将党建主题转换为管理语言，然后对接管理理论、方法和工具，从而融入国企主业，按照改进国企生产经营管理的要求开展党建工作。

3      国企党建理论基础的应用分析

3.1   绝对平均主义与绩效工资和社会交换关系

1929年，毛泽东在《关于纠正党内的错误思想》一文中针对绝对平均主义问题进行了深入分析，包括其表现、根源和对策。绝对平均主义主要表现为，在物质分配和激励方面采取绝对的一碗水端平，为了实现绝对平均甚至不惜延误工作，造成更大的浪费和损失。例如，发放伤病费，不分病情轻重，主张平均发放;干部骑马，并不认为是工作需要，而是认为不平等制度在作怪;派勤务要派得一样平，稍微多做一点就不肯。对于如何解决问题，毛泽东提出了两点对策：一是进行思想教育，让红军战士和干部认识到，绝对平均主义只是一种幻想;二是强调“按劳分配”原则的必要性和服从工作需要，一切服从大局、顺应形势[2]。

毛泽东对绝对平均主义的批判及其提出的对策大体上对应着组织行为学的绩效工资和社会交换关系等理论。一是组织需要根据员工的能力和业绩加以区别对待，提供相应的回报，以营造组织公平和绩效导向氛围，为下属提供激励。二是组织可以根据战略目标给具有特殊工作能力或者可以满足特殊工作需要的下属进行特别关照，同时，享受到特殊关照的员工需要争取特殊业绩，以回报组织，由此形成了社会交换关系。

企业管理人员监管权滥用的存在对组织监察提出了要求，健全组织内部的监察制度可以有效解决监管权滥用等问题，保持组织管理实践的独立性与公正性，促进内部和谐。在组织管理实践中，被赋予权力的对象往往对组织监察作出消极的反应。把组织监察视为监视，把组织监察行为看做对自己的束缚，更反对下属参与组织监察，对内部设置的监察制度采取忽视、抵抗行为。不恰当的组织监察行为确实会对管理人员的工作产生消极影响，由此对其所在团队的内部氛围、工作积极性和创造力有负面作用。因此，组织监察程序和方法要合理规范，提高透明度和公平性，强化组织监察对象的积极认知，通过程序制度的强制性和道德责任的自主性积极引导组织监察对象，有效克服领导因为受到组织监察而产生不满情绪，同时，也需要对参与组织监察的人员进行专业培训，加强组织监察队伍建设，放大组织监察工作的积极效果[10]。在国企党建工作中，通过开展组织监察预防和打击监管权滥用可以抓住以下三个要点：

第一，跟企业文化建设结合。企业文化代表的是员工将企业的价值观或者使命进行了内化，形成自觉和习惯，因此，国企的企业文化建设需要包含组织监察和抵制监管权滥用的元素。国企党组织可以跟负责企业文化建设的职能部门合作，在设计宣传品、讲企业故事等方面，均需要贯穿这些元素。企业文化建设贵在落地，落地的标志和目的是改变员工的行为。最近一段时期以来，以腾讯、万科为代表的民企也在大力加强组织监察，国企党组织还可以借鉴知名民营企业开展组织监察的做法。例如，腾讯设计了“阳光”和“瑞雪”等有着特定内涵的企业文化术语，吸引员工关注组织监察工作，及时提醒可能会走入误区的员工。实际上就是将正式的组织监察方式与非正式的组织监察方式结合起来运用。

第二，跟员工的职业生涯发展结合。传统的组织监察强调自上而下的灌输，监察对象处于被动状态，缺乏主动性，将组织监察理解为外部强制性存在，很少从积极主动的视角进行认知，这容易增加国企开展组织监察的阻力。为此，国企党组织在开展组织监察时需要跟员工的职业生涯发展结合起来，帮助员工分析组织监察对其职业生涯发展的积极作用，使其充分认识到组织监察的积极规范作用，例如，可以帮助其提高信誉水平，提高就业流动性，降低交易成本，避免因为短视而损害未来职业发展权益。

第三，与大数据等网络技术结合。随着网络技术的发展以及国企管理信息系统的不断发展，借助大数据可以发掘出组织监察的重点环节和高危时段、高发人群。因此，国企党组织在开展组织监察时需要提高工作的科学性和免打扰水平，改变过去单纯依靠人工开展组织监察工作可能带来的不便，尽量减少人工成本，以及组织监察对象的适应成本，探索无干扰监察模式。

主要参考文献

[1][美]斯蒂芬·罗宾斯， 蒂莫西·贾奇. 组织行为学[M].第16版.孙健敏，译. 北京：中国人民大学出版社， 2016.

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[7]张燕红， 廖建桥. 团队真实型领导、新员工反馈寻求行为与社会化结果[J].管理科学， 2015， 28（2）： 126-136.

[8]Huntington Samuel P. Political Order in Changing Societies [M]. New Haven，CT：Yale University Press， 1968.

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[10]李燕凌，吴松江，胡扬名.我国近年来反腐败问题研究综述[J].中国行政管理，2011（11）： 115-119.