三师一体，打造高绩效企业

【摘  要】万物互联时代，培训师更要以工匠精神打磨自己的课程，努力掌握三种关键能力：引导培训需求的能力、授课与训练的能力、促进落地转化的能力。

【关键词】培训;能力;引导;讲习;促动

引言

多年前，在对企业培训师角色定位的研讨中，有三种角色大家一致认同：编、导、演。培训师是课程体系的设计者、培训活动的组织和管理者、培训内容的表达者。时至今日，再重新审视这个结论，已经远远无法满足现代化企业越来越明确、具体和实用性的培训需求。培训师像拍电影一样“自嗨”是绝对不行了，以“效率”评估培训质量，培训师是授课的“主角”，以“效能”评估培训质量，学员是实践的“主角”。这种主角的转换与互补，是培训新时代的标志，而角色间的融合，才能释放培训的魅力，让培训创造高收益。

在互联网时代，培训师更要潜心钻研，以工匠精神打磨自己的课程。通过对“三师课堂”的持续研究与反复实践得出结论，培训师除了扮演好最基本的三种基本角色之外，还必须掌握引导技术、讲习技术、促动技术，在培训课堂融合引导师、讲习师、促动师为一体，将课堂教学的前、中、后三个环节打通，为企业提供高绩效的内训课程。

1.引导师——基于培训需求的牵引力

准确、具体的培训需求是培训课程设计的前提，所有的培训活动必须围绕培训需求的与培训目的实施。

现在有一些企业的培训设计还停留在“原始”阶段，培训需求仅仅是一个“概念”或者“想法”。企业老板对培训师的个人偏好，企业间的盲目借鉴，或者单凭培训机构的推荐就做出培训的决定，这种培训需求看似荒诞，却真实而普遍的存在着。

有些成长期的企业逐渐将培训工作纳入年度计划，并通过调查问卷收集一些基础信息资料，可是这种“被设计”的培训需求还是很难全面、准确地反映企业对培训的本质需求;成熟型的企业，引入各种测评工具和方法，计算胜任素质要求与员工现状的差距，从而确定培训需求，这种做法比较科学，但是常常忽略了测评结果对标项目的信度，也错误的把岗位胜任素质作为一成不变的参照。

培训需求来自于要解决的问题和能力提升的空间，是能力现状与未来素质目标之间的差距。

授课伊始，我们以“引导师”的身份，通过情境教学等引导技术，快速而准确引导学员确定目标。所设定的目标不仅符合SAMRT原则，而且具有超越性、现实性和共识性。

确认目标之后，用简洁的语言准确概括目标的定义、目的，描述成果的评价指标，并得到学员的一致认同。同时，通过情境引导技术还原现状，汇总问题清单，聚焦关键阻力和问题，围绕目标，圈定课程范围，确定能力提升的幅度。

运用引导技术，发掘真正的培训需求，既是对企业提出培训需求的核对和审视，也能将“学以致用”从一开始就落到实处。

所有引导活动都是基于客观事实，有目的、有方向的操作，最终落脚点在“人”的能力素质提升。要选择最富有启发性的引导方式带动所有学员参与，一定要掌握问题表象背后的根本原因。另外，在这个环节通除了情境教学之外，通常使用引导工具还有：入场调研、头脑风暴、目标树、P-T-KSA分析表等，根据企业规模大小、发展阶段不同、学员水平差异等进行选择运用。

2.讲习师——基于能力提升的支持力

教学过程，不能泛泛而谈毫无干货，更不能华而不实纸上谈兵。我认为在这个环节必须确保实现两个成果，一个是通过讲授，让学员“知”;另一个就是通过练习，让学员“会”。

当我们对培训的本质有更加深入的了解，就会意识到“知识”本身是不会创造效益的，它的价值在于能够转化为能力或者辅助提升能力，自认为自己是“知识搬运工”的传统培训师渐渐失去了“可利用”的价值，单纯“讲理论、授知识”的课程逐渐淡出市场，因为永远不能忽视企业真正想要的是通过能力的提升获取更多的效益。如果知识不能在一定时限内快速转化为可以提升效益的能力，就可以判定这次培训是“多余的库存”或者是“不必要的浪费”。同时，也要清晰地认识到，技能的提升不是简单的提供工具方法，而是在课堂上通过训练正确掌握。将有限、有用的知识、工具、方法在课堂上练习使用，比“学了一大把，记住一部分，运用一点点”的传统培训方式要好很多。

对于培训师来说，不仅要精通自己的课程，熟悉实现课程目标的路径和授课方法，更要精通课程实践的工具方法，精准演示并能归纳出实施的步骤及要点。

在课程讲习环节可以使用学习工具促进知识记忆和技能训练，例如：对课程整体框架和逻辑的学习可以借助“思维导图”，對概念和各种知识点的记忆可以借助“印象笔记”。还可以借助微信群、情景剧、案例解析、各种“模型”和“沙盘”等等进行实操演练。

3.促动师——基于培训落地的推动力

企业培训，落地为王，学以致用，知行合一。从学会知识，掌握技能，直到在实际工作中使用并创造成果。

如果培训实施后，对实际工作成果无所改观，可以判定是失败的培训。企业白花钱，得不到效益的提升，学员浪费时间，得不到能力和收入的增加。

唐纳德.L.柯克帕特里克教授提出的柯氏四级培训评估模式中，行为评估就在这一个环节，也是决定培训投资报酬率的关键环节。

一直以来大家比较认同这个观点：培训“70-20-10”法则。在员工能力提升的过程当中，70%来自于岗位实践，特别是富有挑战性的工作任务;20%来自于向他人学习，与他人的合作与洞察;10%来自于个人学习，参加正式或虚拟的课堂。因为有这样一条被大家公认的法则，所以有些培训师可以堂而皇之为低劣的课程推脱。我认为“70-20-10”法则永远不是培训师推卸责任的借口，相反，却对培训师提出了更高的要求。除了考虑如何开发精彩的课程，提升10%的知识技能。还要思考如何让企业的负责人、主管、甚至下属也参与到落地转化中来，再增加20%的职场助力。更为主要的是辅导学员制定挑战性的工作目标，并鼓励实践。这三个方面能够用“目标”这条主线连接起来，提升培训课程转化率。

在培训落地转化的环节，培训师要担任的角色是促动师。通过各种促动工具，以引导环节设定的目标为任务导向，结合课程所学，辅导学员制定行动计划并督促付诸行动。譬如：利用“群策群力”工作坊，激励学员使用课程知识与经验智慧解决工作问题。还有简单方便的531行动计划表，实用高效的ORID聚焦式会话法等工具，都可以有效促进培训课程的转化。

在学员行动计划实施的过程中，我们可以通过线上辅导，解答学员实践中的难题，并且关注学员的成果总结汇报，根据落地转化的进度和结果反馈，持续改善教学模式和课程内容。

4.三师一体——教学相长，让培训越来越增值

关于“学习”，古人有很多的论述，其中两点我非常认同，“困知勉行”在不断克服困难中求得知识，带着解决问题决心去学习和践行。“学知利行”积极学习提升能力，用行动赢得成功。作为优秀企业培训师，能否让学员学有所获，学有所用、学有所成，是非常重要的评价指标。

“三师一体”的教学模式是“高绩效内训课程”研发中一个非常重要的环节，通过实践，取得非常好的效果。在课程教学阶段，集引导师、讲习师、促动师为一体，准确判断、精准授课、高效落地，呈现高价值、高回报的内训课程。

作为企业培训师，我们要在不断学习和反思中提高专业技能，同时运用各种教学模式和授课方法，充分赋能于学员，培育学习型组织，助力企业创造更大的效益，让培训越来越增值，用实际行动践行“勤于钻研，精益求精”的职业追求。

5.结束语

“三师一体”教学模式，不仅是企业培训实施体系的一次创新，能够科学有效地提升培训价值。同时对于企业培训师的职业发展来说，也发挥着积极的促进作用。

作者简介：田超，国家高级企业培训师，一级人力资源管理师，国际课程设计师;拥有20年企业管理经验，专注于组织能力提升和培训体系建设，开发版权课程《企业培训落地转化》。