企业人力资源管理中的绩效考核的几点思考

丁海华 睢宁县人力资源和社会保障局睢宁县农村社会养老保险处

现如今，企业之间的竞争从最初的产品竞争，逐渐变为人才的竞争，掌握优质的人力资源，才能确保企业的持续快速发展。绩效考核是企业进行人力资源管理的一种方式，绩效考核是否科学合理，是否公平公正，直接影响着企业员工的积极性，影响着企业的经营。由于绩效考核决定了员工的晋升、薪资以及福利待遇等，必须保证绩效考核的公平公正，才能发挥其应有的激励作用。

一、绩效考核概述

（一）绩效考核定义

绩效考核是指对员工在职期间的行为和绩效做出评估过程，评估的面对在于确定员工的工作情况、晋升情况、薪资调整等。绩效考核的特点在于以工业业绩为主要的考核，兼顾员工日常的德勤能效，根据最终的考核结果，决定员工是否加薪或者升职。对于企业而言，实施绩效考核，可以促进个人或者部门绩效提升，保证公司战略目标得以实现；对于员工而言，绩效考核是公司对自己工作情况的一种评价，决定着自己的薪酬待遇和晋升。绩效考核的最终目的在于通过评估和奖惩的方式，实现激励员工的目的。

（二）绩效考核的作用

绩效考核是一种激发员工工作热情和积极性的一种有效途径，具体而言，绩效考核的作用如下：首先，决定员工的任用情况。企业选择员工都有着自己的标准，如何判断员工的才学、品质、优缺点等，从而为其安排合适的岗位，这些都需要通过绩效考核的方式，对员工的学识程度、素质教养、学习态度、工作能力、品质德行、适应能力等方面综合考核，全面了解员工。其次，促进企业内部形成良性竞争。绩效考核可以对企业内部存在的低岗高能或者低能高岗的情况进行调整，实现企业人员的合理流动，通过绩效考核的方式，对员工进行评估，推动企业内部形成一个良性的竞争环境。建立能上能下的管理机制，激发员工的上进心，同时提升企业的竞争力。最后，优化企业人力资源结构。企业通过考核的方式，对人才的走向有着更好地洞悉，帮助企业更好地招聘到优秀的人才，防止企业人才流失。

二、企业绩效考核存在的普遍性问题

（一）绩效管理存在认知偏差

绩效管理是企业为了实现战略目标为前提，进行的员工管理，目的在于激发员工的潜能。但是部分企业对于绩效管理存在认知偏差，认为绩效管理是企业进行薪酬核定的一种措施，没有将员工激励和绩效管理结合起来，导致绩效管理实施效果比较差，没有达到激励员工的目的。

（二）考核标准偏离企业实际

一些企业在制定绩效考核时，完全按照别的企业的考核标准，照搬照抄，书本上的考核标准只适用一般企业，属于一种通用范本，比较宽泛，不够细化，企业照搬照抄，会导致设置的KPI指标不合理，偏离企业的实际情况，也就无法取得应有的效果。

（三）绩效管理缺乏有效沟通

员工对于企业绩效管理的配合，影响着企业的绩效考核效果。许多员工认为企业进行绩效管理是对员工工作的一种不信任，是通过绩效约束员工，所以在绩效考核的过程中，员工容易出现排斥的心理，考核人员与被考核者缺少有效地沟通，导致上下级对于工作目标和内容存在理解偏差，影响绩效考核的效果。

（四）绩效考核流于形式

部分企业管理人员认为绩效考核容易得罪人，选择当“好好先生”，对于绩效管理制度执行力度不足。有的企业在绩效考核之后，对于考核结果的兑现不痛不痒，导致绩效考核起不到应有的正向或者逆向的激励。绩效考核流于形式，并没有发挥应有的激励效果。

三、企业人力资源管理中绩效考核的优化建议

（一）转变绩效考核的观念

为了提升企业绩效管理的成效，需要企业人员有着良好的绩效意识，需要转变绩效考核观念。企业的管理者必须提升绩效考核的重视度，站在企业战略角度以及长远发展角度，思考如何借助绩效管理提升企业业绩和经营成效，实现企业的发展。企业的绩效管理可以按照PDCA的管理模式，也就是做好绩效管理的计划、监控、考核和反馈，为企业发展奠定好人才基础。

（二）完善企业的绩效考核体系

首先，明确企业绩效考核的内容。绩效考核内容需要结合不同的岗位制定出有差异化的考核内容，才能确保考核的科学性和可操作性。一般情况下，绩效考核主要包括三方面的内容：一种是重点工作，列举三项工作做为重点考核内容，权重可以达到50%；第二是日常工作，结合考核人员工作完成情况确定，权重在25——35%之间；第三是工作态度，考核的内容包括工作的积极性、团队协作等，权重20%。

其次，选择合适的绩效考核类型。一般而言，企业绩效考核体系有三种类型：一种是效果主导型的考核，考核的特点在于只关注最后的考核结果，主要考核员工工作完成的情况，有着很强的操作型，比较容易制定，但也存在短期性的局限。第二种是品质主导型考核，最大的特点在于重视员工的品质考核，挖掘员工的潜能，但是考核结果难以做到量化，考核的效率以及操作型比较低。第三种是行为主导型考核，最大特点在于关注员工的工作过程，通过制定较为详细的考核标准，实现对员工行为的有效控制，而且有着很强的操作性。

最后，选择合适的绩效考核方法。可以根据企业发展的实际情况，合理选择绩效考核方法，常见的考核方法有三种：一种是特性法，这种考核方法，重点关注企业员工可以为企业带来利益的能力，可以是交际能力，也可以是沟通能力，根据员工的能力特点进行绩效考核。第二种是行为锚定评价法，主要通过员工日常工作发生的事件，根据行为锚定的方式，确定员工的实际情况。第三种是质量法，通过制度导向确定评价方法，一般是预防偏差和顾客导向，提升顾客的满意度；KPI关键指标，对企业员工进行定量分析，通过指标数据，量化考核内容。

（三）完善企业绩效考核制度

企业绩效管理需要在一定的制度基础之下才能顺利地执行，为了提升绩效管理的成效，需要完善绩效考核制度，具体的做法有：首先，确定考核的周期，也就是每隔一段时间，也就是制定周考核、月考核、年考核。其次，确定考核的范围，也就是考核的内容，是关注员工的行为、过程，还是结果。再次，明确绩效考核的指标，细化考核评价指标，实现考核结果的量化。最后，明确绩效考核的具体步骤，要求考核人员严格按照流程进行考核。

（四）建立高绩效的企业文化

企业文化是一种意识形态，是企业长期发展过程中形成的一种内在文化，也是企业进行管理的一种方式。借助企业文化宣传，提升员工对企业文化的认同，让员工自觉地用文化约束自己的行为，为员工和企业营造共同的发展目标。因此，建立高绩效的企业文化，让企业时刻坚持以绩效为方向，注重绩效管理，将薪酬高低、岗位调整以及职位升降做为企业管理的一种手段。优秀的企业懂得利用企业文化，将企业利用和员工利用统一起来，企业和员工保持同一目标，让员工在奋斗中获得成长，推动企业的发展。通过企业文化建设，为企业员工营造一个积极活跃、努力拼搏的工作氛围，将绩效管理和企业文化融合，发挥绩效管理的激励作用。

四、结语

综上所述，企业绩效管理是激励员工的一种手段，是吸引优秀人才，挽留人才的一种有效方式。现阶段，企业绩效管理存在的普遍问题在于绩效管理认知不足、考核标准不够明确、缺少有效沟通、考核流于形式等问题，为了充分发挥绩效管理的积极作用，需要做好以下几点：首先，转变绩效考核的观念。其次，完善绩效考核体系。再次，完善绩效考核制度。最后，打造高绩效的企业文化。