新经济对人力资源管理的需求

丁庆 江苏省邳州市人力资源和社会保障局

在经济全球化和信息全球化程度不断加深的情况之下，相关人员必须要对新经济的整体发展态势和规律进行掌握，立足于网络技术和信息技术，对实际的人力资源管理工作进行科学的规划。另外，还必须要在充分的考虑人力资源的可持续、稳定、长远合理的发展要求的前提下，从知识型、技术型、复合型等人才的共性和个性入手，对实际的人力资源管理方法进行相应的调整，以确保人力资源管理更加契合新经济的发展。此外，还需要定期的进行反思和总结，参考成功的人力资源管理案例的经验，从不同的层次和维度入手，采取方法来开辟全新的人力资源管理路径。这样才能为人力资源的多元化发展提供更多的可能。

一、新经济环境下人力资源管理的必要性及其需求

新经济是一种特殊的经济现象和发展趋势。现阶段，其发展呈智慧经济形态，创意产业将成为龙头产业，而创新型知识则占主导地位。相关人员必须要对新经济环境下的就业人数增加、经济持续增长、失业率下降、物价增幅水平低、财政赤字减少、出口贸易增长迅速等的特征，对人力资源管理进行科学界定，科学根据整体的发展态势来对各个阶段的人力资源管理工作进行科学规划。人力资源是指在某些特定的范围会要求下，人才根据相关的要求进行一系列会对社会发展的经济发展造成影响的工作，其所具备的劳动力的总集合，即体力劳动和智力劳动总和。在管理过程中，需根据实际需求来对内部员工进行调整、激励、考核、使用、培训、招聘等的管理，有目的性有针对性地对人力资源进行配置。这样才能够最大限度的挖掘人才的自身价值和潜能。

基于新经济时代的特性，大部分项目的完成需要依靠网上信息共享、银行网状服务、企业链状供应来完成。而且要更好的完成各阶段的经营、生产，创造、发明的目标，则需要更多具有较强综合素养与合作能力的人才。在计算机技术和互联网络不断的渗透到各行各业当中的情况下，知识产品的社会价值和经济价值将会受其创新性和知识含量的影响，而想要对相关的项目进行系统的逻辑推理、判断、研究、分析、创造，则急需拥有具有较高创造能力的创新型人才。对个性化人才的需求表现为创新计划的个性化思维和创新过程的个性化，在新经济的影响之下，原有的大规模生产向个性化生产发展，而生产标准化也向着非标准化转变，这就要求人才必须要与社会行业的发展保持一致。复合型人才主要是指掌握着各种自然科学和社会科学，具备多样专业技能和能力的人才。而新经济时代，大多的生产和创造活动具有较强的联通性和跨领域性，而想要完成具体的任务，需将不同的知识和技能进行科学组合与应用。这也就导致了复合型人才逐渐成为企业或单位的稀缺人才。

二、新经济下人力资源管理的有效措施

（一）引导管理人员转变思想

相关管理人员要树立以人为本的全新管理理念，以及与员工相同的经营理念和价值观。为确保企业当中的每一个员工能够获得公正公平的待遇，可对员工的劳动成果或科研成果进行系统。公开的评估，根据员工的实际付出来为其提供相应的待遇和奖励。在全面提升人员的认同感和归属感的同时，能够有效的减少新经济时代下的优秀人才流失现在的出现。为加深相关人员对人力资源管理有更加深刻的理解和认知，还可利用传统媒体和新媒体相结合的方式来进行宣传，定期的推送一些行业发的信息和社会经济资讯。以依靠人才，尊重人才，信任人才为原则，对各环节的管理活动进行有效的规划。并在考虑人才的自由发展规律和全面发展要求，以及工作职业需求和岗位诉求的情况之下，有侧重点、有针对性的推行柔性化的管理。这样不仅能够全面凸显人才的发展主体地位，时也能使人才发展和社会发展、经济发展目标保持一致。

（二）引进信息化的管理技术

管理人员需要充分的了解人力资源发展的总体趋势，科学利用现代化的管理技术和科学方法来进行人力资源的分析和统筹规划。考虑人才的行为、心理、思想等方面的因素，利用云计算技术来对人力资源的管理过程、管理目的、管理主体、主要职能、管理目标等层面入手来进行分析。以相关参数为依据，采取科学的方法来协调人与人之间的矛盾关系。也可以通过人力资源管理档案了解员工的实际情况，考虑人才的价值取向和职业生涯规划，通过培训、激励、进修等的手段来全面调动人才的主观能动性，使员工和企业形成利益共同体，并科学的根据人才的特性和层次来对进行工作安排和规划。另外，还需考虑新经济的知识影响因素，利用新建建立系统和互联网络来构建全新的人力资源管理与数据库，详细的记录员工的相关信息，并按要求进行信息的反馈和利用。或构建基于新经济的网络平台，有针对性的开展多样化的活动，为人才提供更多的交流、分享、探讨的空间。并有目的性的组织人才进行专业化的学习和培训，提升企业人力资源的能力和素养。这样不仅能够增加企业文化的内涵，同时也能全面提升企业的社会形象和品牌效益。

（三）建立全新激励管理机制

在新经济时代，企业和单位内部的人才逐渐趋于多元化，这也就意味着利用传统单一的方式来对人才进行激励，却不一定能够取得较为理想的成效。因此，相关人员可以利用大数据技术来收集企业人力资源管理的信息，充分参考相关的考核指标，了解员工对精神和物质的需求，考虑生活条件、个人职业发展、薪酬满意度等的情况，制定全新的绩效考核体系和激励机制。在进行考核时，需根据高层管理人员、管理人员、基层员工等特性，对实际的绩效考核制度进行相应的调整。从结构取向和价值取向层面入手，根据不同岗位的特性增加一些个性化的考核内容，并对总体的人力资源绩效考核标准进行调整。对于一些难以实现量化的岗位，也可参考事故发生率、出勤率等的情况完善考核细则，并根据现代化和信息化的人力资源管理态势来制定与之相匹配的管理制度，要求管理人员严格的进行执行和实施。在激励方法选择时，需遵循公正与公平的原则，与相关人员进行系统而全面的沟通，科学的制定不同的经济方案，让员工进行自主选择。

结束语：随着科学管理的不断发展,人力资源的重要性逐渐被认识到,在新经济时代,企业的发展好坏和人力资源管理有着直接的关系,综上所述，相关人员必须要充分的了解人才强国的发展战略目标，掌握人才市场的发展情况和对人才的需求偏好，结合新经济的发展需求来制定科学可行的管理方案，为后续的人力资源管理工作提供有力的依据和参考。与此同时，还必须要考虑资源管理的特性，利用信息化的手段来加强文化建设，有效利用柔性化和信息化的管理方法，对人力资源管理过程当中的一些现象进行预估，制定全新的管理制度和激励机制。全面提升人力资源管理工作的规范性，科学性，可行性。这样不仅能够最大限度的发挥人才的应有作用和价值，同时也能为新经济和人力资源管理的可持续发展奠定良好的基础。