医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策

张伟 中铁十七局集团有限公司中心医院

引言：绩效工作是以企业经济效益与劳动力的价位来对工资进行确定，是现代企业常用的一种工资制度。近些年来，我国医疗服务的市场竞争正在日益激烈，众多因素都对医院的发展产生了很大的影响，医院工资改革的日程也被重点提了上来。医院绩效工资改革已经成为一种重要的发展趋势，对医院的发展会起到重要的促进作用，但是在改革的过程中会遇到很多的难点和问题，因此就需要采取相应的对策对其进行优化，促进医院改革的发展。

一、医院绩效考核与绩效工资改革难点

（一）绩效考核组织体系不健全

医院绩效工资制度需要建立在医院绩效管理考核的基础上，但是目前医院的情况是只关注医院的经营收入，但是对于各项成本费用的开支有所忽略，有时候甚至会有成本预算超支的情况，这主要的原因就是医院绩效考核没有形成较为严密的组织体系，没能将各个成本细化到各个科室和个人，容易让绩效工资和绩效考核产生偏差，容易影响到员工的积极性。

（二）缺乏对绩效管理的正确认识

大部分的公立医院领导层对于绩效管理的认识不足，认为绩效管理知识针对个人的绩效问题，缺少对于科室绩效管理的计划、考评和分析，诊治有时候只是将绩效管理看做是简单的建立和奖金的分配，导致绩效管理的工作出现流于形式的问题。这主要是因为没有较为统一的绩效管理制度，容易影响到员工的业绩，也会影响到医院战略目标的最终实现。

（三）绩效指标分层难

医院的绩效指标在进行层层分解的过程中，容易出现很多不容易进行量化的绩效内容。毕竟医院和企业不同，不像企业那样强调产品的数量和质量，它作为一种特殊性的行业，更加强调的是医护人员的医疗质量、服务治疗、病人的满意度和科室的效益等等，涉及到的因素比较多，并且很多内容都不好进行量化，也没有什么过于统一的标准可以进行参考。对于当前医院的绩效指标标准来说，很多方面都存在着问题需要解决。

（四）科室之间公平性难把握

医院本身具有一定的特殊性，它的岗位构成具有一定的复杂性，绩效也具有一定的群体性，同时也具有绩效难以量化的问题，因此把握好各个科室的公平性。公立医院因为长时间的受到院线事业单位管理模式的影响，在科室设置上依旧存在着一定的问题，各个系统乃至科室的收入有一定的差距，如果不做好平衡就会给医院的管理带来巨大的负面影响。

（五）未实现全过程管理

绩效管理一般是由四个环节来组成，但是目前有很多医院都将绩效管理认作是绩效考核，但是却对其他环节产生了忽略，没有形成完整的循环式绩效管理体系，也没有一个严密的绩效计划来对其进行管理，因此容易影响到医院整体的绩效。当前很多医院没有将战略和风险的理念引进，没有较为完善的规划发展，也没有较为明确的战略发展目标，都会影响到医院绩效考核和工资改革的效果。

二、医院绩效考核与绩效工资改革的基本原则

（一）体现优质服务

医院的医疗服务和管理的实质就是一种特殊的劳务商品，它作为一种服务性的行业，主要的作用就是为患者提供优质的医疗服务。因此对于医院的分配制度来说，需要做好合理的规划，这样的基础上对相关科室和个人的服务质量进行量化，然后将其计入到医务工作者的报酬之中。

（二）体现按劳分配、效率优先

在市场经济的条件下需要对分配制度进行重视。因为受到传统思维定式的影响，国家层面对于医务人员的奖励一般只能体现一些细微化的层面上，无法从政策和法律的层面保证员工的收支平衡，尤其是对于创造了很大的社会和经济价值的医务工作者来说更是如此。对医院绩效考核和绩效工资进行改改革，能够对这种现象进行一定的优化，更好的体现出分配的公平性。

（三）体现公平原则

医院的薪酬分配主要是将年度作为主要的单位对医务人员的薪酬和风险收入进行计算和分配，因此需要将公平性的原则作为是主要的内容进行重视，从某种程度上来说，医院的薪酬分配是一种利益和效率的公平回报，而医务工作者的薪酬可以说是责任和风险的回报。

（四）体现优胜劣汰

对于医院的绩效管理改革来说，优胜劣汰是激发其活力的重要源泉，这种机制的建立能够促进优秀经营管理人才和技术人才的出现，能够更好的淘汰掉不称职和没能力的员工，这种竞争机制可以更好的激发出工作人员的积极性和学习性。

三、医院绩效考核与绩效工资改革的对策

（一）建立严密的绩效考核管理体系

对于医院来说，要成立起一个以医院院长为首的综合绩效考核管理体系，其中包括这医疗、护理、财务、医务和科研、经营等众多方面的内容，从上而下形成一个完整的组织管理体系，积极的行使各自的职责和权利，并且还要对医院绩效管理的实质进行明确，通过制定出合理的绩效考核指标，来对绩效工资改革的方案进行完善和优化。

（二）提高全院对绩效管理的认识

绩效管理对于医院的发展来说，具有非常重要的作用，绩效管理的考核对于医院各个部门的评价对促进医院进一步的发展和进步也具有重要意义。另外，绩效管理的工作对于医院人力资源管理和实现医院战略目标具有重要的推动作用，需要相关的管理者提高重视度。在对绩效管理方案进行制定的时候，需要对医院各个部门和岗位实际情况进行关注，在这样的基础上进行科学合理的方案制定，这对工作人员的工作效率和积极性会产生重要的影响。

（三）科学设置绩效考核的指标

医院绩效指标的制定要在合理操作的前提下激奋人心，通过层层分解的方式来进行相互的监督和管理，让整个绩效管理的体系与医院和各个科室之间的绩效管理目标进行结合，根据各个岗位的特点，按照财务指标、病人满意度指标、内部服务效率和服务质量指标来进行合理的指标设置，做到公平、公正且实事求是。在对绩效考核的指标和绩效工资的方案进行制定的过程中，需要对其他医院的成功经验进行借鉴，同时还要对自身医院的基本情况进行明确，摆脱“以药养医”等问题，让诊治病人的数量、治愈好转率、病人满意度等指标成为衡量医生绩效考核的重要标准，规范医生的医疗行为，在完成医院规定的医疗工作基础上取得相应的绩效工资。

（四）做好绩效指标分层工作的优化

要在医院整体发展战略和目标的基础上对员工进行激励，通过医院的最高管理层来提出医院的长期规划和目标，然后通过各个科室进行层层的传递，再通过层层分解和落实，将绩效管理的整个流程与医院和各个科室的工作进行结合，让医院的战略目标和方针可以贯彻到每个科室当中。另外，医院需要推选出专业的绩效管理者与医院的人力资源部门和财务管理部门进行合作，共同的完成医院绩效考核的任务，同时还要鼓励医务人员参与到目标实施活动当中，做好各个科室业务的协调工作。

（五）坚持突出重点科室和重点岗位

对于医院来说，不同科室之间的收入和成本都存在着很大的差异，有的科室成本低但是收入高，有的科室成本高但是收入比较低，容易影响到整个医院的绩效工资的公平性。因此需要在兼顾公平性原则的基础上，对重点科室和重点岗位的绩效管理进行重视，根据实际的情况来对工资标准进行制定，既要保持医院内部的稳定发展，同时还要对员工的工作积极性进行一定激励。

（六）在医院整体战略目标下制定绩效管理目标

对战略管理中的“整体最优原则”的要求进行参考之后，对医院的目标和总宗旨进行确定，通过制定的管理目标来对医院各个科室和部门的活动进行有效的协调，从而更好的促进医院的整体发展和进步。一般来说，医院的整体战略目标需要从四个方面入手，分别是财务、技术、人才和运营方面的内容，通过制定一定的绩效管理目标，对医院的流动资本和资金使用的使用进行控制，能够对医院的社会效益和经济效益进行有效的提升。总体来说，从医院整体战略目出发，对医院的绩效管理目标进行规划和制定，对实现医院的更稳定发展具有重要意义。

四、结语

综上所述，对于目前的医院绩效考核管理模式来说，虽然有了一定的改进，但是整体还处在一个探索的阶段，对于绩效工资改革的认识还不够深入，没有健全的管理体系来作支撑，绩效考核管理的内容实施起来依旧存在着不公平和不合理的现象。想要对这些问题进行合理的解决，提高医院绩效管理的科学性和有效性，就需要与自身的实际情况进行结合，探索出符合自身发展的绩效管理管理体系。