云南民族大学学院特区建设及学院制改革的探索和启示

胡曼云 李若青

[摘要]学院制改革是当前我国高校内部管理体制改革、建立现代大学制度、建设高水平大学的重要举措。云南民族大学实施的学院特区建设，是学院制改革的探路之举。在分析学院特区建设成效和存在问题的基础上，总结了学院特区建设对学院制改革的几点启示，这对推进学院制改革和加快高水平民族大学的建设具有重要的理论和实践意义。

[关键词]学院特区建设;学院制改革;高水平大学建设;高校内部管理

[中图分类号]G64 [文献标识码]A [文章编号]2095-3437（2020）07-0009-05

学院制改革是当前我国高校内部管理体制改革的一项重要内容，是改革高校组织内部权力的配置与运行体制机制、建立现代大学制度的重要举措。2017年9月中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化教育体制机制改革的意见》重点提出要全面深化教育体制机制改革，着力破解体制僵化、机制不活、制度缺失、政策不协调等深层次的矛盾和问题。实施学院制改革，推进学校在发展模式上由“行政主导”向“学术主导”转变，在管理模式上由“校办院”向“院办校”转变，在激励方式上由“学校主导发展”向“师生自我实现”转变，从而完善以制度权力为主线的大学治理结构，不断推进教育治理体系和治理能力现代化。

为加快高水平民族大学的建设步伐，提高人才培养质量和水平，增强科学研究、服务经济社会发展和文化传承创新能力，探索学院制改革的路径和模式，云南民族大学于2014年9月开始实施学院特区建设，即在学校内选择条件相对成熟的学院作为推行学院制改革的试点，在总结经验的基础上进行完善和推广，进而全面推行学院制改革。开展高水平学院特区建设工作，全面提升试点学院的学科建设能力和整体办学水平，使其发挥引领、带动和辐射作用，是破解高校内涵发展难题、实现跨越发展的重要举措，是学院制改革分步实施的关键性一步，其建设成效对学校的学院制改革和加快高水平民族大学建设具有重要意义。

一、云南民族大学学院特区建设的主要举措

云南民族大学在认真调研、反复论证的基础上制定了《云南民族大学学院特区建设实施方案》，并于2014年12月遴选出3个学院特区（东南亚学院、民族文化学院、化学与环境学院）及3个学院特区培育试点（电气信息工程学院、体育学院、预科教育学院）进行重点建设。

各建设学院根据自身特点和优势，以创新人才培养方式、构建高层次“人才特区”推进高端师资队伍建设、积极培育和建设高水平科研平台、推进跨学科建设、加大科技创新能力建设、加强国际合作与交流、加强环境建设为主要建设内容，制定了相应的目标要求和创新措施。学校每年给予每个学院特区专项建设经费200万，给予每个学院特区培育试点专项建设经费50万，并依据建设目标对建设单位实施考核。同时给予特区建设学院相应的政策支持，包括试点学院共同享有的通用政策共八条及特殊支持政策若干条。

通用支持政策主要包括以下几方面。一是在领导班子成员配备方面，学院主要负责人享有首次提名权。二是在岗位人员聘任和进人招聘方面具有自主权，职称评审推荐享受政策倾斜，引进紧缺专业人才拥有特殊支持。三是在绩效工资分配方面，实行奖励性绩效工资总额包干制，同时学校每年额外增加给学院特区10万元、培育试点学院5万元作为奖励性绩效工资。四是在教学管理方面，自行制定学院内转专业和专业分流的时间与实施方案;本科学生毕业所需学分总数由学院自主在人才培养方案所规定学分总数的10%以内灵活调整;并根据实际情况制定其教师科研成果与教学工作量互换的管理办法。五是在科研经费和科研流动站管理方面，具有一定的自主权。六是在招生工作方面，学校划拨招生计划后可自主设定招生专业及招生人数。七是在国际合作交流与国际教育方面，选派公派出国留学及进修人员享受倾斜政策支持。八是在研究生教育方面，推荐免试研究生指标享受名额倾斜;提高研究生业务费标准，依据生均比将总额核拨到特区学院自主分配。

学校给予不同特区建设单位的特殊支持政策则根据各学院的不同实际情况和需要来制定。如对东南亚学院在人才引进方面，由于非通用语人才的特殊性，支持学院将引进教师的学历要求降低至硕士研究生，特别稀缺的专业人才可放宽到国内著名（“985”或“211”院校）高校优秀本科生;对电气信息工程学院在招生工作方面，支持其部分专业按一本招生，并适当减少预科升学计划;对预科教育学院适当放宽学院经费签批权限，学院人员常规津贴、补贴可由学院负责人签批，报人事处备案后发放。

二、实施学院特区建设的成效

通过四年的学院特区建设试点，各建设单位已经取得明显成效，在人才培养、科学研究、社会服务、机制体制创新等方面都开创了新的业绩。

（一）人才培养方面

创新人才培养是高校适应经济社会发展肩负的重要使命，学院特区建设，有利于大学的教育模式创新，从而培养更多的创新人才。在教学管理上给予学院较大的自主权和灵活性，如建设单位可自行制定学院内转专业和专业分流的时间与实施方案，自主在人才培养方案所规定学分总数的10%以内灵活调整，这加强了学院对专业和学科建设的统筹权力，更能适应学科发展需要和社会对人才“厚基础、宽口径”的需求，有利于拓宽学术学习领域和发展空间。东南亚学院创新实践了“三校学习”模式，即非通用语种类专业学生具有在本校、对象国高校和国内第二所高校进行专业学习经历的人才培养模式。2015年-2016年，该学院选派项目学生37人分别赴北京大学、解放军外国语学院、广西民族大學交流学习。在公派出国留学方面的政策倾斜也成效显著：2015年，东南亚学院学生通过国家留学基金管理委员会（CSC）申报公派出国奖学金名额共计117人，在所有选派单位当中仅次于北京外国语大学，位居全国第二;2016年持续在全国保持公派出国人数上位居前列;2017年和2018年东南亚学院分别派遣泰语等7个专业本科生262人和222人赴国外高校和教学实践基地进行“3+1”留学。化学与环境学院首次申请获得CSC“创新型人才国际合作培养项目”，在2015年至2017年期间每年选派联合培养硕士生，到美国明尼苏达大学和澳大利亚迪肯大学学习。特区学院从建设经费划拨专项经费用于资助学生参加学科竞赛和提升实践创新能力，学生在省级和国家级项目和竞赛中的获奖次数也显著增加。

（二）科学研究方面

各特区建设单位的师生科研热情高涨。教师高水平科研成果不断涌现，承担的各类科研项目和争取到的科研经费大幅增长，学生参与科研的意识浓厚，学科建设成绩显著。2016年，民族文化学院李瑛教授领衔的国家社科基金重大招标项目“傣、佤、景颇等云南跨境民族文学资源数据库建设与研究”获得立项。近四年，民族文化学院教师获批国家社科基金项目立项14项，获批教育部语言保护工程项目11项，获省部级立项30余项;在学术期刊发表论文90余篇，其中北大核心期刊4篇，CSSCI收录14篇，质量和数量均创新高。仅2015年，民族文化学院研究生课题立项38项、获科研奖励21项、发表学术论文40余篇，并多次举办学术会议和高端学术讲座。东南亚学院2015年共有3项国家社科基金项目立项，创历史新高;截至2018年，学院共有由各专业教师主持国家社科基金项目12项目，在研8项。化学与环境学院2015年-2018年获国家自然科学基金项目立项20项，出版专著10部、教材7部，SCI收录论文156篇，二区SCI以上49篇并且数量呈逐年上升态势;国家发明专利授权专利26件，申请受理国家发明专利214件，申请国际发明专利6件。2018年化学与环境学院还申请获得了省级培育建设学术化学一级学科博士学位授权点。体育学院被授予“少数民族传统体育裁判员培训中心”“云南省武术人才培养基地”“云南省足球人才培养基地”“云南省体育类实践教学示范中心”。

（三）社会服务方面

大学是知识经济时代的人才库、知识库，是知识创新和技术创新的重要基地。学院根据自身的学科特色、优势为区域经济社会发展服务的功能也显得日益重要。化学与环境学院注重将科研成果转化为现实生产力，在确保基础研究优势的同时，通过广泛开展产学研合作创新的服务模式，承担了多项与企业合作的横向课题，研发出12个新产品，其中充电宝和铁皮石斛产品已在试用推广。民族文化学院的合作办学模式效果显著：2015年新增与石林、禄劝、双江、孟连等有关县签订“订单式”培养人才协议，与神学院、佛学院、经学院三所宗教学校深化合作办学，取得了良好的社会效益;以国家民委双语人才培训基地为依托，先后开展藏汉、傣汉、景汉、苗汉、壮汉、拉汉、佤汉、双语法官等民语双语人才培训，培训对象涵盖中小学教师、政府机关、政法系统、科技人员、陆军学院，三年来，共培训双语人才两千余人。东南亚学院非通用语种类专业办学更加广泛地服务社会、服务国家战略：2015年与瑞丽市政府合作刊印发行了对缅外宣报纸《瑞丽沿边特区报》23期共27万余字;圆满完成了2015年“中国一南亚博览会”志愿者会务工作、2016年杭州G20峰会和中老建交55周年纪念活动志愿者工作、中联部2017年越南党政干部培训班和老挝干部考察团等的翻译工作，以及2018年南亚博览会暨第25届中国昆明进出口商品交易会外国贵宾接待工作;学院教师多次经国家部委借调外派，为国家的外交工作做出了应有的贡献。

（四）机制体制创新方面

电气信息工程学院和东南亚学院在决策机制方面，采用党政联席会、教授委员会、教职工大会三种形式讨论、决策重要问题，在学院学科专业建设、师资队伍建设等方面充分发挥咨询、评估和决策的作用，岗位评聘、奖励性绩效津贴的分配等涉及教师利益的重大事项均由学院教职工大会讨论投票决定;坚持民主集中制原则，加强领导班子建设，形成集体领导与分工负责相结合的领导机制，实现了行政权力、学术权力和教师民主决策权的互补和互相监督、制约，减少了行政系统专断的可能性，增强了学院教师的主人翁意识和责任感。实施特区建设的几年来，电气信息工程学院共完成新制度建设19项，原有制度修改10项，废除不合适的制度两项。特别是通过党政联席会议事规则、教授（学术）委员会章程和教职工大会管理办法等制度的制定，为学院“三足鼎立”的内部管理体系建设提供了配套制度保障。

体育学院适应学科专业建设新形势，大力度调整内部机构，在学院之下分设了5个系（公共体育系、体育系、足球系、运动训练系、武术系）和5个中心（发展规划中心、新闻中心、体质测试中心、综合实验中心、场地器材管理中心），管理重心下移，分別从常规工作、重点工作、特色创新工作人手进行组织管理，开展教学、科研和服务的实体型学术组织活动;结合体育学院自身特点，制定了相应的管理办法和评估体系，坚持用规章制度管人、管权、管事，规范行政行为，实行科学管理，做到公正公开，运转高效，凸显了学院办学实体功能。

民族文化学院在其《学院特区建设贡献绩效奖励办法》中明确对高级别项目、省级以上奖励，对质量工程项目、教学竞赛、积极支持参与学院特区建设过程重要活动等对学院做出突出贡献的教师，在绩效津贴分配上给予合理计酬或奖励，这调动了学院教师工作的积极性。

三、学院特区建设及学院制改革中存在的问题

（一）原有的思维定式和行为方式影响、制约工作有效推进

在原有的管理体制下，学校对各学院的工作实行集中统一管理，采取的是“学校一职能部门一学院”的三级组织结构，学院的自主权有限，各学院之间相对封闭、独立。在推行学院特区建设及学院制改革的过程中，一方面是要将学校的一些权力下放到学院，这就存在相关行政部门是否愿意放权和怎样放权的问题。另一方面，学校要放权给学院，还存在学院愿不愿意接受授权和如何用权的问题。有的院长就反映，“特区”的权力和利益增加了，本来是好事，但是为达到建设目标，工作任务和肩上的担子也更重了。改革的每一项举措都需要劳心费力，还存在失败风险，如果大胆打破陈规探索，不当老好人，最后还可能干了很多事却落得“吃力不讨好”，辜负了领导的期望还会得罪同事，工作中有畏难情绪。这样的担忧也不无道理，但要从学校到学院各级领导打破传统思维定式和行为方式，鼓励改革，就要允许试错纠错。再则，如果校院两级领导的思维方式不改变，学校内部整体管理体制没有改变，灵活有效的用人机制和科学规范的评价体系尚未完全建立，学院之间教师资源合理有序的流动、资源共享、相互合作等方面的问题难以解决，这就必然会制约改革工作有效推进。

（二）责、权、利的重组和利益分配问题关系重大、情况复杂

组织内部权力的科学配置与运行是学院制改革的难点和关键点。学校实行学院特区建设和推行学院制改革，就是要将管理重心下移，责权利一致，使学院成为真正的办学实体。在学院特区建设的过程中，学校多次讨论、协商的难点就是确定职能部门、学院的管理权限，即在人、财、物、事、权方面明确学院可以支配的办学资源，明确学院如何具体管理，职能部门如何归口管理，这也是改革顺利推进的关键所在。实行学院特区管理后，学院的工作事项增多、任务加重，而例如职称评定、人员调配和经费使用等诸多权力还都集中在学校及职能部门，学院并没有最终的决定权，这就会增加学院的行政工作负担、挫伤学院办学的积极性。例如学校给予特区的支持政策中，在学院领导班子成员配备、岗位聘任、人才引进、职称评审、科研经费审批等方面，建设学院都希望拥有更多的自主权，而学校由于现行管理制度和运行机制的限制，并不能达到学院希望的放权程度。责、权、利的划分与承担和集体间利益分配有直接的联系，必须本着有利于教学和科研活动以及管理效能提高的原则进行;在个人利益分配方面，学院机构的调整和建设经费的支持，都影响、关系到教职员工的福利待遇和工作安排，如何处理方方面面的关系都需要慎重考虑。由于责、权、利的重组和利益分配问题关系重大、情况复杂，在学校现行的体制机制环境下，无论是相关职能部门还是各试点特区学院都还难以有效应对。

（三）管理环节跟不上，缺乏高素质、稳定的管理队伍

随着学院特区的实施，管理重心下移至学院，学院责权范围扩大了，既要统筹承担教学、科研、师资、财务、外事和行政管理等各项管理工作，又是各种信息的聚集地和中转站，起着上情下达、下情上报的纽带作用，学院实体化，管理业务工作量增加了，却没有建立和形成适合特区建设模式的管理机构、制度和运行机制，缺乏愿意并且能够承担学院管理工作的行政人员。特区建设单位的院长普遍反映，学校下放了事权，学院却难以组建精明强干的管理队伍，院长为学院日常烦琐的行政事务所累，身心疲惫。这主要源于学校尚未建立与学院制改革相适应的管理制度体系和运行机制，还存在编制受限、制度不健全、用人机制不灵活、管理人员待遇偏低等问题，行政人员的职业上升途径受到限制，学院管理人员的稳定性和工作积极性都受到较大影响。建立与学院制改革相适应的管理人员专业化制度及运行机制已成为迫在眉睫的重要问题。

（四）学院设置数量多、规模小，制约着资源的有效配置

据统计，国（境）外30所世界著名大学的学院设置数量平均为9.7个，而我国大学学院制管理存在学院数量多、学科覆盖面小、资源分隔严重、学科交叉不易等诸多弊端。大学实施学院制改革的一个重要目的是搭建大类学科平台，增进学科的交叉与融合，这有助于复合型创新人才的培养，增强学科竞争力。目前，云南民族大学有26个学院，在实施学院特区建设的过程中，还有两个特区建设学院因为学校机构调整出现拆分的情况。学院数量过多、规模小，学科容量小，既不利于学科交叉融合，也不利于管理效率的提高，最终导致学科综合优势不能发挥，资源得不到有效配置。如果学院设置规模不变，资源整合不到位，进行学院制改革就是“换汤不换药”，许多改革措施难以施行。可见，学院特区建设及学院制改革必须解决好学院数量过多，实施改革成效受限的问题。

四、学院特区建设及实行学院制改革的启示

（一）转变思想观念，循序渐进实施改革

高等教育改革，教育思想、教育观念的转变是先导。学院制改革是一项系统工程，涉及面广，情况复杂，事关学校全局，也关系到教职员工的切身利益。如果各级干部思想认识不到位，广大教职工的思想观念不转变，对改革发展的思路和决策不理解、不支持，一切改革都将难以顺利推进;如果调研不充分、顶层设计工作没做好，一旦草率推行新制度，不仅无法收到预期效果，还有可能影响团结稳定。从制度本身来看，其建立和完善需要理论指导和实践探索，这就需要循序渐进，任何操作不当都可能造成不同程度的资源流失。对于长期习惯于传统管理模式的高校来说，进行学院制改革不能一蹴而就，更不能生搬硬套。要做好前期思想动员、宣传研讨工作，充分调动全体教职员工参与和支持改革的积极性，使全校上下，特别是院、系领导对实施学院制改革的目的意义、必要性有充分的认识，让全校师生了解学院制改革的意义和深远影响，改变传统思维定式，努力形成鼓励、支持、理解改革的氛围，从而为顺利实施改革奠定良好的思想基础和舆论环境。同时，也要充分认识到实行学院制并不能“包医百病”，学院制改革过程中也会遇到各种困难和问题。学院制改革要按照教育规律办事，根据学校自身的特点和实际情况来进行，循序渐进地实施改革，在实践中不断改进完善。

（二）理顺责、权、利关系，激发学院办学活力

学院制成功的关键是按照责、权、利相统一的原则理顺各种关系，使学院所承担的工作责任与其在职责范围内可行使的权力和利益相协调、相匹配，最大限度地发挥学院自主办学的积极性、主动性和创造性。学校将管理重心下移至学院的同时，必须授予其相应的管理权限，使学院独立行使自主用人权、自主理财权、资源配置权、事务管理权、对外交流合作权等。要合理设置学院内部组织机构，形成民主、高效的学院制管理模式。要从实际出发采用定性与定量相结合的方法，对学院工作进行考核评估。学校职能部门必须减少过多的、直接的控制，从“管理为主”到“服务为主”;由直接的行政管理转变为目标管理，重点放在调查研究、制定政策和目标以及加强检查督促和目标考核上。要淡化以往高校领导体制的行政化、科层化色彩，形成对学术负责、对学生负责、对教授负责的干部考核任用与问责机制。在厘清职能、划清权责边界的基础上，高校要切实把管理的重心回归到学院，确保学院成为集教学、科研、人事、财务、学生管理等权力于一身的实体性机构，充分激发学院的办学活力。

（三）科学设置学院，促进学科交融整合

学院设置应以学科建设为核心，以强化学科建设为重要抓手，以优势特色学科建设为龙头，构建学科群，从而带动学校整体学科水平全面提升。整合相關资源，将相近或相似学科加以整合组团，组建学科覆盖面广、资源共享率较高的新型学院。建设一流的高水平学院的核心，是要有一个合理的学科体系和一批国内领先、国际知名的高水平学科，逐步形成结构合理、重点突出、特色鲜明、充满活力的学科体系。在学院制改革和建设的过程中，既要尊重学校自身的特点、发展历史和管理传统，也要充分考虑各学院的特点，尊重学院制的基本规律。在我国新一轮的学科调整和加快建设“双一流”的背景下，要实现未来的“跨越式”发展就有赖于学科体系的优化建设和“一流学科”建设的引领带动，因此设置学院必须以学科发展为基础、以学科凝聚力为支撑力。

（四）完善考核与聘任制度，实现管理队伍专业化

建设高水平的大学，不仅要有高水平、高质量的教师队伍，而且离不开高素质、专业化程度较高的管理队伍。没有一流的组织管理，不可能达到一流的办学水平。学校发展步伐越快，管理就越重要。要建立适应学院制管理的人事管理制度和运行机制，切实加强管理队伍建设，实现高校管理队伍专业化。要理顺校内人事关系，做到人员合理分类、规范管理，架设高校管理队伍的职业发展阶梯，提高管理人员整体素质和专业化水平，逐步建立起一支结构优化，精干、高效的职业化管理队伍，提高学校的用人效益和管理水平，确保管理队伍的稳定性。在人事制度上，要建立竞争激励机制，按需设岗，竞争上岗，择优聘任，合同管理;在分配制度上，加大岗位津贴制度改革力度，落实管理人员待遇，实行多劳多得;在考评机制上，要建立公平、合理的考评制度，使考评结果作为聘任的前提，作为分配、奖惩、晋职的依据，以此增强管理人员的岗位责任意识和竞争意识。学院只有建立一支综合素质高，知识结构、年龄结构合理，精干高效、配合协调默契的管理队伍，才能实现学院内部管理体制改革、教育教学活动创新、服务质量提升等目标。