国有上市公司高管“限薪令”的潜在问题与改进建议

孙即 张文婷

摘   要：国有企业负责人薪酬制度改革是国有企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是此轮国有企业改革的重点任务之一。本研究选择2005—2016年上市公司数据为样本，对比检验了2009年和2015年出台的“限薪令”在国有企业的实施效果及其对公司业绩的影响。研究发现：2015年“限薪令”对国有企业高管货币薪酬的限制效应更强，且在地方国有企业表现更为显著;高管货币薪酬水平和高管持股比例分别与公司业绩呈显著正相关关系;硬性的限薪方式对国有上市公司业绩具有一定的负面效应。调整和优化国有企业高管薪酬制度，不能仅依靠行政化的薪酬管制，还应该适当性增加股权激励在薪酬结构中的比重，加快建立管理层股权激励和约束的长效机制，从而实现国有企业的长远发展。

关键词：限薪令;国有企业;高管薪酬;公司业绩

中图分类号：F830  文献标识码：B 文章编号：1674-2265（2020）06-0035-05

DOI：10.19647/j.cnki.37-1462/f.2020.06.005

一、引言

国有企业薪酬管理制度改革对形成有效制衡的公司法人治理结构、提升我国国有企业活力与绩效至关重要，是深化国有企业改革中的关键环节。近10年来，我国国有企业高管薪酬呈现逐年上涨的趋势，即便在受到国际金融危机的冲击，经济增速持续放缓的背景下，一些国有企业中仍存在管理层“高价薪酬”“逆市加薪”或高管与普通员工薪酬差距过大等问题，引发了社会各界的热议，并对国有企业声誉和社会形象造成了一定的负面影响。针对此类现象，相关管理部门对所有行业国有企业高管的薪酬出台了一系列限制措施，其中最具标志性的两个文件分别为：一是2009年9月，人力资源和社会保障部、中组部、原监察部、财政部等六部门联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规范国有企业高管收入，建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制，也被称为第一道“中央企业高管限薪令”（以下简称第一道“限薪令”）。二是2014年8月，中央政治局会议审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，也被称之为第二道“中央企業高管限薪令”（以下简称第二道“限薪令”）。2015年1月1日起，“限薪令”正式实施，首批改革涉及72家中央企业的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家中央企业，以及其他金融、铁路等19家企业。那么这两次的国有企业高管“限薪令”在上市公司中是否发挥了预期的作用？国有企业高管薪酬下降是否完全因为执行“限薪令”还是与业绩相关？硬性的限薪方式是否会造成国有企业高管的“不作为”，进而影响企业绩效？如何平衡好薪酬管制和激励的取舍？探讨这些问题，对完善国有企业高管薪酬激励制度具有重要的现实意义。基于以上分析，本文以2005—2016年间A股上市公司为研究对象，分别对两次“限薪令”在国有上市公司中的实施效果以及其对业绩的影响进行实证检验，并提出当前国有企业高管薪酬管理制度存在的潜在问题与相应政策建议。

二、2005—2016年上市公司高管薪酬情况以及“限薪令”实施效果分析

（一）上市公司高管薪酬“只升不降”的刚性现象

上市公司高管薪酬在2005—2016年期间呈现快速增长趋势，其增速显著超过业绩增速。统计数据显示，2016年，A股平均每家上市公司支付给前三大管理人的薪酬金额为218.2万元，较2005年的64.0万元，年复合增长率10.8%（不考虑通胀因素），而平均每家上市公司实现净利润5.7亿元，较2015年的2.1亿元，年复合增长率8.6%。对比两组数据，上市公司高管年复合加薪速度超过净利润增速2.2个百分点。

业绩下滑、高管“逆势加薪”的情况突出。研究结果显示，2008年、2012年以及2015年三年间，上市公司盈利出现下滑态势，平均每家公司净利润分别下降13.5%、15.3%和7%，而高管薪酬分别上涨16.3%、7.6%和6.3%（见图1）。

（二）非国有、地方国有与中央企业高管薪酬水平依次提升，但企业业绩表现依次下降

本文按照企业所有制性质以及国有产权分级管理模式将上市公司分为两个组：（1）国有和非国有企业①;（2）地方国有企业和中央企业。通过两组中不同样本的高管薪酬和业绩情况发现（见图2、图3）：一是中央企业高管薪酬均值显著高于地方国有企业，而地方国有企业显著高于非国有企业，但资产收益率（ROA）却依次下降。2007—2014年间（涵盖了2008年金融危机以及此后连续几年经济增速放缓期间），非国有、地方国有和中央企业前三大管理人薪酬均值分别为132.3万、143.9万和161.6万，但平均资产收益率依次为7.5%、6.4%和5.8%，说明对国有企业高管实行限薪管理有其必要性。二是从薪酬提升的幅度来看，非国有企业高管薪酬激励力度超过国有企业。2005—2016年间，非国有企业前三大高管薪酬年均增长21.6%，与中央企业年均21.3%的增速持平，但明显高于地方国有企业年均17.7%的水平。

（三）第二道“限薪令”效应强于第一道“限薪令”，地方国有企业实施力度强于中央企业

第一道“限购令”对高管薪酬增长的限制效应不显著。第一道“限薪令”出台的2009年，国有企业薪酬均值较上年上涨17.8%，高于同期非国有企业的12.2%。而受到第二道“限薪令”影响，2015年，非国有企业高管薪酬均值开始反超国有企业，且国有企业高管薪酬增速下降至8.52%，明显低于非国有企业21.1%的水平。其主要原因在于对比第一道“限薪令”，第二道“限薪令”政策权威性更高，且组织实施力度更强②，进而引起企业的高度重视。

第二道“限薪令”的实施效果在地方国有企业更为明显，地方国有企业的高管薪酬增速回落至1.9%，远低于同期中央企业19.6%的水平（见图2），说明虽然第二道“限薪令”薪酬改革的对象为72家中央企业，但“限薪”的举措产生了强烈的示范效应，地方国有企业也开始推行高管限薪，加上地方国有企业级别更低，高管薪酬也被压缩至更低。

注：

①非國有企业包含民营企业、公众企业、外资企业以及集体企业。

②2015年出台“限薪令”后，为确保政策得到有效落实，国务院专门成立了深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组负责指导和协调。

③本报告利用T-test分别检验国有与非国有企业在不同行业高管薪酬水平，以上分析结果在0.01%的水平显著。

④T-test分析结果在0.01%的水平显著。

参考文献：

[1]包宁，杜雯翠，王晓倩. 所有制、行业垄断与高管薪酬差距——来自中国上市公司2010年的证据 [J].经济问题探索，2012，（9）.

Potential Problems and Improvement Suggestions of  "Pay Ceiling Order" for Executives of State-owned Listed Companies

Sun Ji1/Zhang Wenting2

（1.China Institute of Finance and Capital Markets，Beijing   100032，China;2.Institute of Finance，PBOC，Beijing   100032，China）

Abstract：The reform of the salary system for the heads of state-owned enterprises is an important part of the establishment of a modern enterprise system for state-owned enterprises，and it is also one of the key tasks of this round of state-owned enterprise reform. This study selects the data of listed companies from 2005 to 2016 as the sample，and comparatively examines the implementation effect of the "pay ceiling order" issued in 2009 and 2015 in state-owned enterprises and its impact on company performance. The study finds that the "pay ceiling order 2015" has a stronger restrictive effect on the monetary compensation of state-owned enterprise executives，and it is more prominent in local state-owned enterprises; the rigid ways of limiting salary has a certain negative effect on the performance of state-owned listed companies. Adjusting and optimizing the pay system of state-owned enterprise executives can not only rely on administrative salary control，but also can appropriately increase the proportion of equity incentives in the pay structure. Meanwhile，the establishment of a long-term mechanism for equity incentives and constraints of management can be accelerated，and thus realize the long-term development of state-owned enterprises.

Key Words：pay ceiling order，state-owned enterprises，executive pay，company performance