浅谈如何提高农电营销的管理水平

李森

摘要：农电队伍管理体制改革以来，农电队伍普遍面临着年龄、知识、性别、技能等方面的不足。本文基于均衡管理理论对某地区农电队伍进行研究，发现农电队伍建设中存在的问题，亟需通过加强均衡管理，提升自动化水平和服务外包等方式进行解决。

关键词：农电;营销;管理水平

随着农村供电所信息化全面建设，对供电所的管理也发生巨大的变化，如何充分发挥县市农电管控精益化作用与成效，如何在县市公司提高指标绩效和经济效益提供有力保障，农电综合管控中心建设是加快建设“一强三优”现代公司，是适应公司发展方式转变的管理创新[1]。

一、研究基础及存在问题

均衡管理理论是指通过研究组织内部各要素间的逻辑关系，以及其与外部环境相互间的发展变化规律，形成一种最优解决方案的思想。均衡管理理论要求管理者把握事务变化之间的均衡发展状态和运行机制，使其内外部各要素在质、量和能等方面保持合理的“度”，在结构方面保持相对稳定，在关系方面保持相互协调、相互适应，以期实现组织或系统的整体运行和谐，从而发挥其最大效能。企业均衡是可持续发展的基础，把握均衡管理的本质才能不会让企业经营顾此失彼，也是一种系统管理的手段。

上述均衡管理理论及研究成果对于农电队伍建设具有很强的指导意义。根据该理论要求，农电队伍建设也应当关注队伍建设在年龄、知识结构、技能、人才梯队等方面的均衡性，要求适应睢宁农电管理的需要。但从实际情况来看，睢宁农电公司还存在以下失衡问题：

（一）年龄结构的失衡

从年龄角度看，农电队伍员工年龄逐步走高，未来青年人才储备相对不足，导致了任务分配和人才梯队断层。农电公司20岁～30岁的共人20人，占2.56%，31岁～40岁的共167人，占21.92%，41岁～50岁的共336人，占44.09%，51岁～60岁的共241人，占31.43%。由于多数农电工年龄偏大（高作所平均年龄达到50周岁以上）且占比较高，囿于身体及精力原因，其每天工作量有限，工作量分配与可利用人力不足存在突出矛盾[2]。

（二）知识结构的失衡

由于大部分农电工接受教育程度有限，而信息化、智能化的工作要求不断提升（如互联网学习、智能设备利用），传统工作方式与日益先进的生产力存在一定差距。从学历角度看，农电队伍当中初高中人员比重较大。其中专科及以上学历186人，占总人数的24.36%，普通高中学历400人，占52.38%，初中学历178人，占23.26%[3]。

（三）技能提升失衡

员工学习提升的主观愿望与客观条件存在一定矛盾。员工由于自身专业或文化程度、工作量、岗位调动等客观因素所限，个人职业提升的渠道和途径受到制约，技能提升动力不足。

（四）业务发展不平衡

重技术技能训练，轻服务营销提升。农电公司注重对电力技术的应用和培训，但是对用电客户的贴心服务、对新型业务的拓展、对信息化应用的投入仍然稍显不足。

二、解决对策

均衡管理理论要求在农电队伍的年龄结构、知识结构、人才结构的队伍建设上取得平衡，逐步提升中青年数量、学历层次及技能层次的比例，挖掘现有队伍的人才潜能。为此，农电公司将来要采取以下措施。

（一）坚持以创新发展为导向，加强管理创新和技术创新

由人力资源部门牵头，继续坚持对农电公司中高层、供电所管理人员开展领导力培训，通过管理沙龙、管理讲坛、管理案例手册等方式，改善领导人员的管理技巧，实现知识的传承。由党建部门牵头，通过组织生活会、茶话会、周例会等形式，对于日常工作所反映出的管理问题进行分析，坚持改善，并形成可行经验在季度管理例会上加以总结推广。通过推动竞聘上岗的动态化管理。在现有竞聘上岗基础上，拿出部分重要技术类职位进行任期制管理，在任期完成后重新竞聘上岗，激发员工不断进取，使更多员工树立“你追我赶，能上能下”的良好心态[4]。

同时以农电公司的发展实际不断更新电力技术，以技术为纽带，建立学习型组织，促进新技术、新技能在农电公司的扩散，减少技术不平衡。建立阶梯式培训体系。通过对不同员工知识层次、岗位层次、发展层次的梳理，建立由初级到高级的分级训练体系。建立技能比武体系。建立“缺什么就学什么、比什么”的理念，查缺补漏。技能比武分为供电所内部台区比武（月月比）和农电公司层面的技能比武（季季比、年度比武）。建立“结对子”帮扶体系。在供电所内，以老带新，通过师徒帮带，尽快使新人掌握技能[5]。

（二）建立清晰的组织体系和岗责体系，试点服务外包解决人力资源不足问题

人力资源部门应牵头对农电公司、供电所进行岗位梳理，编制相应岗位说明书，清晰界定岗位职责及横向、纵向关联。建立岗位的职务、职级晋升体系，激发员工对于组织的信心和自我提升的期望。在部分高龄所人员退而不补、调而不齐的情况下，结合上级单位管理要求，对部分简单业务开展进行外包，将队伍建设精力放在核心的营销、运维层面，从而降低员工工作负荷，提高员工工作积极性[6]。

（三）坚持以开放发展为准则，贴近群众的需求，提供更具有人性化的服务

加快客户对互联网便利性的认知程度，以点带面，鼓励客户上网办理业务。组建互联网服务小组，编制“互联网+”服务操作手册（内部版和宣传版），发放给相应人员和客户。

（四）提升业务能力，推动新业务成长

在农电队伍建设中，要进一步提升队伍对于电能替代技术的学习和清洁能源业务的营销拓展。各供电所要结合辖区的业务特点，选拔骨干技术人员，重点掌握光伏发电代运维、充电汽车（电动车）桩维护技术，应对越来越多的光伏发电设备及电力汽车维护需求。要对台区经理等人员加大營销技巧的培训，促使台区经理通过现场展示、设备试用、设备租赁、上门解答等形式，大力推动电代煤、电代油、节能设备的利用和更新，真正使电力服务惠及更多领域[7]。

结束语

通过上述对均衡管理的研究，为解决农电队伍存在的高龄化问题、知识传承问题、人才梯队建设问题、新业务拓展失衡问题提供了一定的思路。农电队伍建设要坚持不断创新，试点服务外包及新业务引导宣传，从而根本性解决目前农电队伍所面临的失衡问题，达到可持续发展的效果。

参考文献：

[1]  基于均衡管理理论的农电队伍建设研究[J].许钢都，王旭.中国电力教育.2019（12）

[2]  基于五大发展理念的农电队伍组织力建设研究[J].杨志强，胡雪峰.农村经济与科技.2019（09）

[3]  加快推进农电队伍素质提升[J].郭立文.中国电力企业管理.2013（20）

[4]  新农村期待新农电队伍[J].王会岚.农电管理.2006（06）

[5]  加强农电队伍建设促进企业跨越发展[J].农电管理.2012（12）

[6]  浅谈农电队伍素质提升[J].张爱华.企业技术开发.2013（28）

[7]  三个方面加强农电队伍人才建设[J].雍涛.农村电工.2008（05）

（作者单位：国网阳泉市荫营供电公司）