企业人力资源管理中员工激励机制的应用研究

李泽惠

〔内容提要〕随着信息技术的广泛应用及科技的高速发展，人力资本逐渐成为企业竞争力的核心。如何最大限度激励员工发挥其潜能，是现代企业人力资源管理的研究关键。本文阐述了激励机制的理论基础，对理论在实践中的应用进行了剖析，提练出员工激励机制应用于企业人力资源管理中的现实意义。

〔关键词〕人本管理 激励机制 亚当斯公平理论 赫茨伯格双因素理论

注：本文系贵阳市科技局—贵阳学院专项资金资助项目（合同号：GYU-KYZ〔2019—2020〕JG-31）階段性成果

企业对人才的需求随着全球化进程不断提高，在以人为本的管理理念基础上建立健全人力资源管理制度、激发企业活力，从而提高市场竞争力成为现代人力资源管理的主旨。实践中，员工激励机制的应用能够有效帮助人力资源管理部门提升管理效率及经营效率。换言之，通过科学有效地使用激励机制能够提高员工综合素质，达到激发其主观能动性充分发挥的效果，从而增强企业软实力及市场竞争力。

一、激励机制理论基础

“动机”一词来源于拉丁语“运动”（movere），指人们要做某件事的初衷，及以某种特定方式行事的原因。在工作中，了解员工的动机能够推动其在当前的工作或学习中取得进步，为组织在未来实现更大的经济效益奠定基石。激励机制包括设计具有内在激励作用的工作任务、提升领导才能的培养方案、发展全面的奖励制度和绩效管理程序。激励机制旨在通过制定管理政策和实践任务创造积极的工作环境，为员工付诸更高水平的绩效提供保障。员工激励机制作为企业人力资源管理的重要手段，涉及不同类型的激励理论，其中具有代表性的理论基础是亚当斯公平理论及赫茨伯格的双因素理论。

亚当斯公平理论属于过程型激励理论，侧重于激励是如何发生的。亚当斯认为，员工收入绝对值和相对值都会影响其工作积极性，几乎每名员工都会通过比较现在自己的投入和产出比率与过去自己的投入和产出比率或其他个人的投入与产出比率，以寻求工作中的公平感和合理性。如果两组对象的投入和产出比率没有划等号，员工就会对工作感到不公平，对企业滋生不满情绪。严重时会主观意愿上采取消极方法试图消除该种不满，如消极怠工、辞职等。因此，一般情况下企业薪酬体系应采取绩效工资取代基于时间计算的工资制度，从而激励员工内在的工作动力。

赫茨伯格双因素理论则属于内容型激励理论，也被称作“激励—保健因素”理论。通过研究激励的原因和起激励作用的因素，帮助管理者在进行员工激励时目标更为明确。该理论中的激励因素是指任何工作场所中能提升个人工作满意度的因素，包括工作中的成长、晋升、责任、工作本身、认可和成就。通过对激励因素的开发，企业能够将自身打造成员工心中的最佳雇主与最理想的工作场所。保健因素通常被称为“不满意因素”，这些都是在工作场所中可能会导致员工不开心的因素，如过多的公司官僚主义或专制的工作环境等。

二、激励机制在实践中的应用

（一）打造透明公平的工作环境

基于亚当斯公平理论，人力资源经理在制定激励机制时应以更为透明和公平的方式监督与奖励员工。公平待遇是员工为自身确定企业忠诚度的基准，不公平的管理政策会对员工心理产生不利影响，特别在薪酬管理体系上体现更为明显。因此，高级经理和初级员工的奖励设定和工资政策应该做到相对应的平等，特别是在减薪期间，上级的降薪比例应不低于下级员工的降薪比例。此外，管理者需要在工作时间及工作福利上给予员工最大支持，如提供灵活的工作方式或弹性工作时间帮助其更好地平衡工作与生活。同时，人力资源管理者可利用多元化的激励手段满足不同员工的需求，如为员工制定个人职业发展规划、提供借调或学习休假机会等。

（二）统一员工目标与企业目标

由于企业与员工之间在资本与收益方面存在分歧，故而在实现组织目标的过程中会出现一些冲突。如员工的工作热情和效率需要通过直接性的金钱奖励、先进的工作设施及良好的工作环境来激发，但这种动机是以企业付诸巨大的财务成本作为代价才能实现，这几乎与企业致力于将经营成本最小化的目标相悖。因此，人力资源管理者在应用激励机制时需妥善处理员工个人目标与组织目标的差异。根据赫茨伯格的双因素理论，员工在工作中不仅需要物质上的回报，更需要精神上的认同感与满足感。故为使员工目标与企业目标相一致，需要将保健因素降到最低，使激励因素充分发挥作用，从而让员工明确自身努力工作的意义不再只为企业创造收益，更关注个人能力增强与个人价值的实现等。

三、有效应用激励机制的意义

（一）增强凝聚力，营造良好企业氛围

基于公平理论设计的激励机制，使企业绩效分配制度更为公正透明，从根本上保证组织内部人际关系的健康发展，提高员工的企业认可度，强化员工的敬业精神，从而增强组织凝聚力，营造良好企业氛围。在强凝聚力的企业文化推动下，每一名员工的忠诚度都会得到提升，愿意围绕企业发展目标共同行动。在此基础上，员工工作效率与组织管理效率能够同时得到提高，使企业保持活力，增大市场竞争力，获得更高经济收益。特别是当员工意识到企业与自身发展的高度相伴而生时，会更加积极地为组织创造价值，如企业整体收益有大幅度上升时，管理者应随之提高每名员工的薪酬与福利份额，杜绝经济资源被少部分人独享的情况，保障和谐稳定的企业氛围。

（二）树立企业形象，留住并吸引人才

通过上述分析，企业将激励机制应用到实践中时，需要注重工作内容及职业生涯发展通道的多样化与具体化，让员工切实感受到工作本身、外部认可、个人成长、晋升机会、责任感与成就感。在此基础上的管理模式更能使员工对组织感到满意，树立重视人才、以人为本的企业形象，从而提高企业自身美誉度与社会知名度，吸引更多人才的加入。员工在物质利益与内部需求同时得到满足时会产生归属感，更愿意为企业努力工作，从而降低离职率，减少企业人才培养的沉没成本。值得注意的是，企业发展是一个动态的过程，在不同的阶段会形成不同的组织视角及发展目标，激励机制的设计需要根据企业外部环境与内部结构的阶段性变化而及时进行改变。

四、结语

综上所述，员工激励机制的应用是人力资源管理实践的重要组成部分，基于亚当斯公平理论与赫茨伯格双因素理论构建企业激励机制与管理政策，能够增强企业文化的凝聚力、营造积极健康的工作氛围。与此同时，还能够树立以人为本的企业形象，帮助组织留住并且吸引更多人才。然而，人力资源管理者在实践中应充分考虑组织结构及外部环境产生的差异性影响，注意激励手段的多元化，以实现利用激励机制提高企业综合竞争力的目标。

（作者单位：贵阳学院）