公司培训费决策的数据建模和分析

2020-06-25徐璇

时代经贸 2020年15期

徐璇

一、背景

每年年初公司管理中心的综合部都会牵头制定本年度公司员工培训计划，其中有关培训预算如何花、各层级人员参培人数如何安排等计划的关键决策，往往是公司高层根据偏好、上年度培训反响等因素做出的主观判断。这与管理层最初制定《年度公司员工培训计划》的初衷相悖。只有通过科学的数据分析才有可能切实依托培训工作来整体提高员工的综合素质和技能水平，从而为公司带来更大的效益收入。

某公司培训对象主要有四类：项目经理、项目中层管理人员（主要是各部门技术负责人）、项目一线管理员工（主要是工作一两年的初级岗位员工）以及新入职员工。针对不同培训对象设计培训课程，培训花费不同。目前培训方式中有两种模式：线下培训和线上培训，不同层级的员工对应的培训费用不一样。同时，受培训员工通过不同的培训而增长的技能水平、管理水平等综合素质在其以后的工作中预计为公司带来的收益也将各不相同。这些数据以及公司现有各层级管理人员总人数、预计明年新入职员工的人数统计具体见下表。

其中，预计为公司带来的效益按每人每年计，数据来源于公司人力资源部，由他们根据往年的培训数据，结合抽样分析员工一年内工作绩效考核大致得出。公司新员工入职第一年为见习生，将在各岗位轮岗熟悉公司机制流程，不负责具体工作，不参与员工绩效考评，但是经过一定的培训仍能为我公司增加效益。

同时，受限于培训活动的组织规模，以及公司员工不得脱产太长时间以免影响工程项目正常施工生产活动的要求，公司根据实际情况为不同层级的培训对象在一年内安排了线上、线下等多期培训班次可供选择。具体的培训费用和培训后能增加的净值效益参见表1.1和表1.2.

表1.1 公司培训对象人数以及人均每年培训费

表1.2 公司培训后人均预计增长收益

在实际过程中，考虑到日常工作的需求，年度总培训人数是有限的。根据公司规定，每年安排10%的优秀员工参加培训，以期获得更高的效益。与此同时，日常工作需要安排人手，规定每年培训的上限是总人数的30%。这样既有利于激励员工工作，又能保障工作的进展。具体数据如下表所示。另外，公司规定新入职员工必须全员参加员工培训，其中主要涉及公司文化、公司制度宣讲、师徒传帮带等，帮助员工尽快融入企业，快速成长，为企业发展储备有生力量。

表1.2 公司不同培训对象每年参加培训的上限人数

关于各层级培训对象每年参加培训的人数，除上述管理规定外，公司高层因为考虑到项目一线管理人员（主要是工作一两年的初级岗位员工）以及新入职员工占到员工总人数半数以上，对这部分管理人员综合素质的培养一定程度上显示了企业人才培养的综合实力。这部分初级岗位员工通过培训获得技能水平和管理水平的提高，更有可能在短期内迅速完成职业晋升，达到项目中层管理人员（主要是各部门技术负责人）的管理水平，发挥“传帮带”的中层价值，为企业可持续发展积聚力量。基于上述考虑，公司规定，每年培训项目一线管理人员和新入职员工的费用务必占到总花费的40%以上。

另外，考虑到公司以往的情况，每年的培训费用预算为200000,因此如何在有限的经费下，为安排培训人数为公司带来最大预计收益是我们需要考虑的。

二、数据建模和数据分析

（一）数据建模

根据公司的情况和要求，下面建立数学模型。令X1为项目经理线下参加培训的人数，X2为项目中层线下参加培训的人数，X3为项目一线线下参加培训的人数，X4为新入职人员线下参加培训的人数。令Y1为项目经理线上参加培训的人数，Y2为项目中层线上参加培训的人数，Y3为项目一线线上参加培训的人数，Y4为新入职人员线上参加培训的人数。令C1为项目经理线下参加培训的费用，C2为项目中层线下参加培训的费用，C3为项目一线线下参加培训的费用，C4为新入职人员线下参加培训的费用。令O1为项目经理线上参加培训的费用，O2为项目中层线上参加培训的费用，O3为项目一线线上参加培训的费用，O4为新入职人员线上参加培训的费用。令P1为项目经理线下参加培训后预计产生的效益，P2为项目中层线下参加培训后预计产生的效益，P3为项目一线线下参加培训后预计产生的效益，P4为新入职人员线下参加培训后预计产生的效益。令L1为项目经理线上参加培训后预计产生的效益，L2为项目中层线上参加培训后预计产生的效益，L3为项目一线线上参加培训后预计产生的效益，L4为新入职人员线上参加培训后预计产生的效益。

Ni为各个部门的培训人数，部门预算总费用记为Cost.

如果公司高层既想评估员工培训后的效益，又要兼顾考虑培训效益，那么约束条件不变，修改目标函数为：