关于互联网时代的人力资源管理新思维探索

张明

华夏历史悠久，上下五千年，而在隋唐时期设六部分治天下，其中吏部便是掌管朝堂中的官吏的任免，这便是华夏人力资源的初始状态。随着时代的不断变化，技术的革新使得管理方式在不断地变化，但其重要性依旧未便。现今，企业发展的过程中人力资管理间接决定着企业的发展方向，企业高度信息化的发展方向决定了人力资源管理需要改变原有的思维观念，以适应企业的发展以及社会的进步，再应用互联网完善自身管理体系，提升管理质量以及效率[1]。

一、阐述人力资源管理的相关理念

人力资源管理旨在应用标准化、科学化、系统化的管理体系，主要包含：管理学、人本思想、经济学，应用此管理体系对企业内的职员进行管理，应用管理方法有：激励机制、绩效评价、人员评选等，人力资源管理主要工作内容有：监督管理企业职员的绩效、工作质量以及工作效率的考核、岗位晋升，进而不断提升企业经济利益以及工作效率，为企业可持续发展打下基础。可以说，人力资源管理是对企业职员进行标准化、弹性化的管理，将工作质量转化为数据化、可视化，是一种良性循环的管理方法[2]。人力资源管理的本质是，通过有效沟通完成管理过程，以职员为导向而展开的弹性化管理，这是人力资源管理的特征。

信息化时代，以互联网技术为代表，人们的有效沟通方式出现了变化，从面对面的沟通转变为终端传输信息，消息即时化、远程化、圈子化。由于沟通方式的变化企业人力资源管理也应跟随时代发展有所改变，所以如今的人力资源管理结构出现了变化，此种变化存在某种不足但也存在各类优势。

二、阐述人力资源现存问题

（一）互联网应用方向存在问题

据相关数据显示，微信月活跃度已突破11亿，这意味着在智能手机普及的现今，微信的普及率最高，而诸多公司会应用微信作为互联网人力资源管理主要手段。而微信的本质是聊天软件，而并非工作软件，但据相关数据显示有近九成的用户会用微信进行工作交流，在当今形式看企业职员会将部门工作群置顶聊天，且因为工作状态、工作形式、项目的不同“工作群聊”会有很多，当职员寻找该群聊时会耗费一定的时间与精力，这与人力资源管理的初心产生悖论。而大型企业中各种超过百人的大群，很可能也是因为工作需要[3]。企业群、部门群、小组群等。这样的一个软件，早就跨出了原本的业务范畴，成了工作必备软件。据相关调查报告显示，少部分企业人力资源管理部门会把回复微信消息归入到绩效管理中，这并不能提升职员的工作质量以及工作效率，是互联网技术应用的错误方向。

（二）招聘方式传统化

企业的招聘方式依旧是传统化，诸多企业依旧选用校招、社招，而采取的手段则是人才市场、地方人才招聘网站，通过接收实质性的简历或者网格投递的简历进行招聘，此种招聘方式在现今高度信息化的时代背景下属于信息滞后的状态。第一，近几年的互联网技术的不断发展，信息属于爆炸式的现象中，人们每日所接受的信息数不胜数，主动投递简历的占比越来越低，而企业对于人才的需求越来越高，这使得供需关系的不平等；第二，国内个人信息存在泄漏情况，人们对于招聘企业的不信任导致招聘网站信息低下；第三，招聘网站以及人才招聘市场的监管制度存在问题，导致许多“空壳”企业高度参与人才招聘，导致人们逐渐不信任招聘网上以及人才市场的信息。以此为背景，经过上述渠道进行人才招聘，会导致信息的滞后性，人才招聘效率低下。

除此之外，行业内的精英在挑选工作时，会对企业的文化体系、管理体系、团队构成进行分析与考量，而在某些招聘网站上，企业会夸大自身企业，以“画饼”的方式招聘职员，这是人才招聘的禁忌，行业人才是在找寻与自己价值观、时间观、人生观相近的企业，因此利用某些手段是无法吸引到行业精英的，这也是信息滞后化的体现，由于对市场的不了解而去实施的招聘策略。

（三）企业培训体系的缺失

现今，诸多企业的人力资源管理部门并不重视新职员的入职培训，且企业中有入职培训也只是形式化。入职培训的主要内容包含：职员基本资料的填写、人力资源管理部门向新职员发放企业相关资料、企业新职员参加集体培训或一对一培训、正式入职考评等标准化环境。而诸多企业存在以下问题：发放资料让新职员自行观看、培训形式化、集体培训只是照本宣科、考试内容非统一化、标准化、科学化，导致入职培训效果不佳。此种培训方式单向化，没有正向反馈，导致新职员只是被动接受培训形式化流程而不是互动性培训，首先会影响新职员对企业的初步认知，让新职员先入为主的了解企业形象；其次，会影响新职员快速进入工作状态的时间，无法快速适应工作强度、工作内容、工作质量等要求。

（四）绩效考核制度的不合理以及不完善

在如今的社会中，企业所面临的市场竞争是非常激烈的，现今行业市场盈利点渐渐饱和，而企业想要在市场中稳定发展，需要不断明确自身发展方向并制定且完善相关制度，进而可实现企业经济可持续化发展的核心目的。现今，在企业的发展道路上，绩效考核制度成为了关键的管理手段，由于诸多企业对信息化管理存在疑虑同时信息化管理经验缺失，导致企业中人力资源管理部门的职能与可实施权利弱于其他职能部门，且在管理方法上存在问题，没有有效结合企业实际情况，进而限制了企业的发展步伐，也制约着企业高度信息化的发展道路。

三、互联网时代的人力资源管理的有效实施对策

（一）建立并完善企业绩效管理体系

引进其他企业的先进管理经验，利用专业化的互联网工具（如专业软件等），进行绩效管理计划的数据层面的制定，进而得 到每名员工在当前工作状态下、契合企业阶段目标的前提下，需 要完成的工作总量和绩效提升，并在阶段末（如季末、年终等）对 员工的绩效数据进行总结处理，得出具体结果，从而使绩效考 核变得简单透明、一目了然。在人力资源管理中加以互联网技术，可不断提升人力资源管理效率与质量，可贯彻落实数据信息可视化的核心目的，进而不断完善绩效管理制度。应用互联网技术，可将阶段化发展情况进行可视化用数据进行分析总结。可对职员的业绩进行数据化，例如：职员的考勤情况、工作时长、阶段性业绩等；可加以相关管理软件，例如：签到软件、企业平台软件等；可实施PDCA循环法P（Plan，计划），D（Do，实施），C（Check，检查），A（Action，行动），加以数据可视化，对企业工作进行计划、落实、分析、总结，若出现无法解决的问题可放置到下一个循环中，从而落实良性循环[4]。PDCA循环法加以数据可视化，是一种有效的管理方式且应用在绩效管理中效果更加。

（二）招聘方式的多样化

在现今社交圈的建立，圈子的作用不可小觑，所以在招聘方式上可应用互联网加以圈子的方式，从而精准定位招聘人才而不是广泛招聘，更有针对性，而行业人才在选择工作上有着一定的硬性标准，此类标准与地域性、企业发展、企业性质有着密切关联。所以需要利用互联网的特性进行寻找。而在寻找人才的同时需要对储备人才进行综合化、人性化的培养，例如：慕课、微课、微信公众平台等手段，利用碎片时间进行阶段化培养，可有效提升人力资源管理部门的管理质量以及管理效率[5]。

（三）激励体系的落实与执行

因为员工在企业工作，所以企业职员的工资和其的晋升空间非常重要。基于性能测试（结合员工工作情况）的基本情况，企业可以增加合理的激励战略（根据职员个人能力水平），激励体系可以激发员工的热情和积极性，激发员工为企业创造经济高速发展的有效途径。

为了提高职员的专业素质，保证人力资源活动的全面发展，必须安排工作能力强、经验丰富的人才，确保企业人力资源管理体系的健全。最后，通过制定激励政策，充分调动员工的积极性，实现企业可持续发展的真正目的。