员工支持感知对知识共享行为的影响研究<br/>——基于心理资源的视角

员工支持感知对知识共享行为的影响研究
——基于心理资源的视角

2020-06-15韩丽红潘静洲

科技管理研究 2020年9期

韩丽红，潘静洲，路琳

（1.上海交通大学安泰经济与管理学院，上海 200030；2.天津大学管理与经济学部，天津 300072）

组织内部与客户、产品、服务、运营过程和工作伙伴相关的知识，是保持公司竞争优势的关键［1］。不过，知识具有隐性和个体性的特点［2］，只有通过共享才能产生知识的广泛流动与运用，才能综合提升公司的实力。为此，各公司企图采用各种形式为知识共享铺垫道路、创造便利，但知识共享是员工自愿而非强制的角色外行为，在这一情境下，如何激励员工的知识共享行为值得探究。

根据工作需求与资源理论［3］，员工在工作过程中掌握的物质或心理资源兼具内在激励与外在激励作用，工作资源促使员工快速成长，应对工作需求，取得工作目标，进而提升角色内绩效和角色外绩效。据此，我们认为，当员工具有充裕的心理资源时，才有动力、精力和能力去从事角色外行为，例如知识共享行为。作为一个社会人，每位员工都扮演着多种角色，承受着工作和家庭带来的双重压力。研究表明社会支持是处理不同生活领域压力的重要资源［4］，并且不同来源的资源具有不同的影响。在面对工作和家庭的压力时，来自主管的支持和来自家庭的支持最为重要［5］。

为了分析心理资源对知识共享行为的作用机理，我们依据工作需求与资源理论提出：员工感知到的主管支持和家庭支持通过提升工作投入来促进角色外行为。工作投入是一种积极且充实的与工作相关的精神状态［6］，以活力、奉献和专注为特征。国外学者的一系列追踪研究证明，员工对心理资源的感知会通过影响他们在工作中的投入度，进而影响工作过程与服务氛围［7-8］。此外，作为基本工作单元，团队合作逐渐成为各行各业的常态，团队内部的互动关系也影响到员工的工作过程［9］，那么团队成员之间的融合度在知识共享的过程中扮演什么角色，这也是本文需要进一步探讨的问题。

综上，本研究聚焦一线员工的工作情境，探究主管支持和家庭支持对知识共享行为的影响，依据心理资源相关理论，引入工作投入和团队融合两个变量，以期探索员工感知支持对知识共享行为的影响过程。本研究一方面综合考虑工作和家庭两个领域的资源对其角色外行为的影响，展现了主管和家人在工作中产生的重要影响，丰富了知识共享理论文献；另一方面，探究了主管支持、家庭支持和团队融合三种资源两两之间的互相影响，揭示了不同资源之间不同的相互作用，拓展了资源保护理论的应用。

1 理论基础与研究假设

1.1 主管支持感知、家庭支持感知与工作投入

工作需求与资源模型提出，每个职位都有与工作压力相关的特定风险因素，并且这些因素可分为工作需求和工作资源两大类［10］。从这两类因素出发演变出两种作用机制，分别是压力机制和激励机制。工作资源包括物质、心理、社会和组织层面的因素，具有以下作用：（1）有助于实现工作目标；（2）降低工作需求与相关生理和心理成本；（3）促进个人成长和发展［3］。已有的研究发现，工作资源具有激励作用，可以带来高工作投入、低犬儒主义和卓越工作绩效［11］。

Bakker 等［3］指出，个人资源和工作资源是工作投入重要的驱动因素。个人资源是一种积极的自我评价，往往是依据情境变化的，具有不稳定的特征。相比之下，工作资源对工作投入的影响更加稳定，也是工作需求与资源模型的研究焦点。以往研究发现，工作控制、创新氛围、绩效反馈等多种工作资源对工作投入的正向影响［12］。主管支持感知是一种典型的工作资源，指员工对主管向其提供支持、鼓励和关心的感知程度［13］，主管支持感知能够提升员工的工作满意度和情感承诺［14］。

根据工作需求与资源模型，主管支持可以从内在和外在两个层面激励员工。首先，主管作为组织的代理人，一举一动都会影响组织在员工心中的形象。主管支持会使员工认同和接受组织的目标和价值观，形成对组织的积极态度，满足员工对归属感的需求，让员工产生为组织效力的意愿，从内在层面上激励员工努力投入工作之中，精神饱满地积极应对工作中的困难。其次，较高的主管支持意味着主管能够在工作中倾听员工反映的问题，并给予建议和反馈，而且在员工遇到困难时，主管可以帮助员工解决问题，这些均能为员工完成工作任务提供有效的帮助。在这种环境中，主管能够为员工解决后顾之忧，员工无需为小问题而困扰，从外在层面上激励员工专注于自己从事的工作。综上，提出以下假设：

H1：主管支持感知与工作投入具有正向关系。

家庭支持是家庭成员对员工工作提供的支持，包括情感支持和工具支持两类。情感支持指家庭成员一系列的行为和态度，包括为员工提供鼓励、理解、关注、关心和问题解决建议等。工具支持即促进家庭日常运作的家庭成员的行为和态度，包括主动承担家务等［15］。家庭支持属于社会资源的范畴，在特定的情况下，也可以成为一种影响员工工作行为的资源［10］，也能同时发挥内在激励作用和外部激励作用。一方面，家人的鼓励、关心和爱能够使员工在家庭里感受到积极的情感体验，提升其心理幸福感和家庭满意度［16］。在这种情况下，家庭支持能够不断为员工注入能量，使其高度投入到工作中，充满动力和热情，以努力工作来回报家人的爱和期望。另一方面，家人能够通过主动承担家务提供工具支持，减少家庭工作冲突，让员工专注于工作之中，无需为家庭琐事而烦扰。此外，当员工在工作中遇到困难和问题时，家人可能为其提供鼓励和建议，使其在家里实现复原，在重新面对工作时更加积极和投入。综上，提出以下假设：

H2：家庭支持感知与工作投入具有正向关系。

1.2 工作投入与知识共享行为

经过多年的发展，工作需求与资源模型不断成熟，工作投入与绩效之间的关系也逐渐得到验证，这里的绩效既包括角色内绩效，也包括角色外绩效，还涵盖了创造力和营业额等结果［3］。该模型尝试从以下四个方面来解释为什么工作投入的员工绩效表现更好：首先，工作投入的员工会经常感受到积极情绪，包括幸福、快乐和热情；其次，这些员工往往身体状态更好；再次，他们能够创造自己的工作和个人资源；最后，这个群体会向其他群体传播敬业的态度和状态。

以往研究表明，工作投入正向影响角色外行为，包括组织公民行为和主动性行为［17］，这些行为超过了基本工作要求，旨在提升给定的或未来的工作结果。知识共享行为是指提供任务相关的经验、知识和技能来帮助他人或者与他人合作，从而解决问题、发展新想法和执行政策、程序等［18］。知识共享是一种角色外行为，并非工作强制要求的。基于工作需求与资源模型，工作投入和知识共享行为的关系可以从两个方面得到论证。第一，工作投入的员工会体验到更多的积极情绪。以喜悦、兴趣、满足为例的积极情绪会使人拓展思想和行动的范围［19］。例如，积极情绪会使得员工表现的更加自信和乐观，更加愿意帮助他人。兴趣则让人形成探索的欲望，积极吸收新的信息和经验，并且表现得更加外向。总体来讲，积极情绪不仅会让员工在工作中努力学习和探索新的知识以备将来的知识共享，还会使员工更加乐于助人，增强员工的知识共享行为。第二，工作投入的员工更有能力去调动资源。工作投入会触发资源的螺旋式上升，为员工带来更多的个人资源（自信和乐观等）和更多的工作资源（反馈、自主性和同事支持）［20］。知识共享行为可以看作是一种资源投资行为，旨在以现在的资源换取将来更多的资源。由于工作投入的员工掌握了大量的个人资源和工作资源，他们更有能力和精力进行资源投资，从而触发知识共享。综上，提出以下假设：

H3：工作投入对知识共享行为具有正向作用。

1.3 团队融合的调节作用

资源保护理论认为人们寻求保护、保留和积累有用的资源，以实现更高层次的目标。为了防止资源损失、从损失中恢复或是获得资源，人们必须投入资源。资源投入有两种机制：一是资源接替机制（resource replacement），即通过选择环境和机会来最大化现有资源，不需要新的资源；二是资源替代机制（resource substitution），即失去的资源可以通过来自不同领域的等价的第二种资源替换［21］。由于资源可能过于枯竭或者不匹配，无法通过第一种机制实现最大化，这时，采取第二种机制是必要的。在资源替代机制中，个体获取额外的资源以补偿失去的资源。这种补偿可以是外部的，例如寻求社会支持，也可以是内部的，例如通过治疗来增强自尊或社会技能。

团队融合是个体在心理上与团队其他成员的联结程度，反映了团队成员合作的社会交互程度、团队的吸引力和团队成员的满意度［22］。它包括两个维度：一是行为维度，例如感知的合作行为和沟通；二是情感维度，例如凝聚力和团队的吸引力。融合度高的团队成员往往士气更高，并且在任务协调方面更有效率，以往研究表明团队融合与工作投入、情感承诺和工作绩效正相关［23］。

与主管支持一样，团队融合也是一种工作资源。根据以往研究，这两种资源是互相替代的关系，即团队合作会削弱主管支持的影响［23］。在融合度较低的团队，每位成员更像是分散的个体，自己做着自己的事情，难以实现高效的配合，并且可能表现出对团队的不满，这就导致员工在完成团队工作时困难重重，不仅不能得到团队成员的支持，还会产生大量的消极情绪。在这种情况下，作为一种有价值的工作资源，主管支持能够替代团队融合，弥补资源的损失。正如Hobfoll［24］所提出，社会支持不仅能扩大个体的可用资源池，而且能补充已经失去的资源。基于这种资源替代效用，Griffin 等学者［25］的研究发现，在团队合作水平较高的组织内，主管支持对工作满意度的影响较小。基于本文的研究，当员工身处融合度低的团队时，主管可以在员工难以得到团队成员的帮助时主动提供支持和建议，帮助员工解决工作上的问题，削减团队配合产生的负面影响，使员工依然能全身心投入工作中。此外，主管还可以在员工因团队配合问题而抱怨时，耐心倾听员工的心声，并主动提供鼓励和关心，努力排解其消极情绪，使其依然能在工作中充满活力。然而，在融合度较高的团队，团队成员已经形成了较强的凝聚力，能够胜任团队合作的任务，并且对现有的团队表现出满意。这时，员工和团队一起并肩作战，主管的额外支持对工作的影响甚微。因此，在团队融合度低的情境下，主管支持才能发挥资源的补充作用，从而对工作投入产生更为显著的影响。综上，提出以下假设：

H4：团队融合负向调节主管支持感知与工作投入的关系，即在低团队融合的情况下，主管支持感知与工作投入的关系更加显著。

家庭支持是一种社会支持，是重要的工作资源，也能发挥资源的替换补充作用。在团队融合度低的情况下，员工在工作领域的资源受到了损失，迫使员工从家庭领域寻求资源来进行替换，这时家庭支持更能发挥对工作结果的作用。具体而言，员工在与团队的融合度不够时，往往会向家人倾诉，以排解消极情绪。当员工向家人诉说团队合作的种种问题时，一方面家人会提供反馈和建议，帮助员工调整自己，适应并改善团队配合情况，从而使员工重新专注于工作；另一方面，家人会给予员工鼓励、关心和安慰，最大程度地消除员工的消极情绪，使其体验到积极情感，重新以饱满的精神状态应对工作中的挑战。然而，在团队融合度较高的情况下，员工在团队的支持和配合下能够顺利完成任务，并且满足于现有团队，情绪体验更偏向于积极。这时，员工已经拥有充足的工作资源，不再需要去家庭领域寻求资源来进行补充，家庭支持对于员工工作投入度的影响作用不再那么显著。因此，在团队融合度低的情况下，家庭支持对工作投入产生更为显著的影响。综上，提出以下假设：

H5：团队融合负向调节家庭支持感知与工作投入的关系，即在低团队融合的情况下，家庭支持感知与工作投入的关系更加显著。

综合假设1 到假设5，本研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

2 研究方法

2.1 研究样本与程序

本研究的调查对象为某服装零售品牌在全国128 家连锁门店的员工和主管，调研分两个时间段进行，并获取了来自员工和主管两个来源的数据，以避免同源方差问题。第一次调研针对员工群体，调研内容包括人口统计学变量、主管支持、家庭支持、团队融合和工作投入，共发放问卷339 份，回收有效问卷270 份。第二次调研针对主管群体，由主管评价员工的知识共享行为，同样发放339 份，回收有效问卷252 份。经过两次调研问卷的核对，最终227 份问卷匹配成功，问卷有效率为66.96%。

在员工有效样本中，性别方面，女性占96.9%，男性占3.1%；司龄方面，半年以下占24.2%，半年到一年占22.9%，一年到两年占39.2%，两年以上占13.7%；婚姻状况方面，未婚占36.1%，已婚占63.9%。

2.2 变量测量

本研究采用国内外成熟量表，并通过回译的方式确保翻译的准确性。问卷中所有量表为Likert 7 点量表，1 代表非常不同意，7 代表非常同意。

主管支持感知：本研究采用Menguc 等［13］开发的量表，共包含3 个题项，例“我的主管非常关心员工的福利”。该量表的内部一致性系数为0.768。

家庭支持感知：本研究采用李永鑫等［26］开发的量表，共包含10 个题项，例“工作上出现问题时，家人总是安慰我”。该量表的内部一致性系数为0.905。

团队融合：本研究采用Van Der Vegt 等［22］开发的量表，共包含3 个题项，例“我们小组的成员形成了一个有凝聚力的团体”。该量表的内部一致性系数为0.929。

工作投入：本研究采用Schaufeli 等［27］开发的量表，共包含9 个题项，例“在工作中，我感到充满活力”。该量表的内部一致性系数为0.909。

知识共享行为：本研究采用Bock 等［28］开发的量表，共包含4 个题项，例“此人把自己的工作经验和心得与同事分享”。该量表的内部一致性系数为0.907。

研究选取性别、司龄和婚姻状况作为控制变量。

3 研究结果

3.1 共同方法偏差检验

为了削弱共同方法偏差的干扰，本研究从程序和统计上分别进行控制和检验。从程序上，调研分不同时间点进行，并来源于不同评分者，以控制共同方法偏差。从统计上，本文采用验证性因子分析进行统计检验。由表1 的结果可知，五因子模型的拟合效果最好，明显优于其他四个竞争模型。以上的检验和分析表明，本研究不存在严重的共同方法偏差问题，各个变量之间具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析

3.2 描述性统计分析

表2 显示了各个变量的相关系数、均值和标准差。结果表明，主管支持感知与工作投入显著正相关（r=0.270,p＜ 0.01），家庭支持感知和工作投入显著正相关（r=0.450,p＜ 0.01），工作投入与知识共享行为显著正相关（r=0.159,p＜ 0.05），初步支持了本文部分假设。

表2 各变量相关系数、均值及标准差

3.3 假设检验

本研究通过SPSS 23.0 对数据进行层次回归，检验各个假设是否成立，结果如表3 所示。从模型2可知，主管支持感知对工作投入具有显著的正向影响（β=0.170，p＜0.001），假设1 得到验证。模型3 则表明家庭支持感知对工作投入具有显著的正向影响（β=0.268，p＜ 0.001），假设2 成立。此外，由模型8 可知，工作投入对知识共享行为具有显著的正向影响（β=0.207，p＜0.05），假设3 得到支持。家庭支持感知和主管支持感知对知识共享行为无显著直接影响，但是可以通过工作投入发挥间接效应。

表3 层次回归分析结果

为了验证调节作用，本研究在模型4 和模型5 中分别加入主管支持感知与团队融合的交互项以及家庭支持感知和团队融合的交互项，结果显示团队融合正向调节主管支持感知和工作投入的关系（β=0.136，p＜0.001），假设4 得到反向支持；团队融合负向调节家庭支持感知和工作投入的关系（β=-0.060，p＜ 0.05），假设5 得到验证。为了更加清晰地说明调节效应，本文将团队融合划分为不同水平来绘制交互作用图。图2 显示，当团队融合较高的时候，回归线的斜率更大，表明主管支持感知对工作投入的正向影响更为明显，因此团队融合对主管支持感知与工作投入的关系起到正向调节作用，这一结果与假设4 相反。图3 显示，当团队融合较低的时候，回归线的斜率更大，表明家庭支持感知对工作投入的正向影响更为明显，因此团队融合对家庭支持感知和工作投入的关系起到负向调节作用，假设5 得到支持。

图2 团队融合对主管支持感知与工作投入的调节效应

图3 团队融合对家庭支持感知与工作投入的调节效应

4 结论与讨论

4.1 理论意义

基于工作需求与资源模型和资源保护理论，本研究以一线员工为样本，探究了主管支持和家庭支持对知识共享行为的影响，并验证了工作投入和团队融合在其中发挥的作用，理论意义主要表现在以下几个方面：

首先，本研究发现主管支持和家庭支持均能提升工作投入。主管在工作中提供的鼓励、关心和支持越多，员工在工作中越倾向于表现出充满活力、甘于奉献和全神贯注的工作状态。以往研究通过社会交换理论来解释这一现象，认为员工通过努力工作来回报主管的付出，本研究尝试从另一理论视角来进行解释，借助工作需求与资源模型以内在激励和外在激励的角度分析主管支持产生的影响。此外，家人的理解、关心和帮助同样也能使员工积极投入工作之中。在之前的研究中，工作家庭冲突和工作家庭增益得到了较多的关注，例如陶厚永等［29］发现家庭支持正向影响家庭工作增益和工作旺盛感。本文则聚焦于家庭支持和工作投入度的关系，将家庭支持视为一种工作资源，通过工作需求与资源模型解释了家庭对工作的影响。总体来讲，本文的研究结论丰富了工作需求与资源模型所提出的工作资源正向影响工作投入的路径［3］，补充和拓展了工作需求与资源模型。同时，本文从两种来源的资源入手，展现了来自工作场所和来自家庭的支持对一线员工工作行为的影响机制，丰富了关于工作家庭平衡的研究。

其次，本研究表明工作投入正向影响知识共享行为。这意味着在工作中那些精神饱满且乐于奉献的群体往往也更愿意主动和大家分享工作经验、技巧和知识，佐证了工作需求与资源模型所提出的工作投入正向影响角色外绩效的路径［3］。以往关于知识共享的研究多聚焦于知识型员工［30］，但随着时代的发展和变化，知识不再为某一行业或职业所特有，各行各业均需要知识和技巧来发展，本研究将焦点转移到零售行业一线员工，拓宽了知识共享行为的研究范围。

最后，本研究发现团队融合正向调节主管支持和工作投入的关系。具体而言，在融合度高的团队中，主管支持更能发挥对员工工作投入的作用，这与之前的资源替代假设相反，表明团队融合和主管支持并不是互相替代的关系。这可能是职场政治的原因，在团队成员之间难以实现良好的合作和沟通并且互相抱怨时，主管对某一员工的支持可能招致其他员工的不满与嫉妒，从而导致团队融合更差，此员工在工作中更加难以投入。将来的研究可以就这一意外关系进行深入探索。

此外，本研究还证明了团队融合负向调节家庭支持和工作投入的关系，即当员工体验到较差的团队融合时，家庭支持更能帮助员工提升在工作中的投入度；当员工所在的团队融合度很高时，家庭支持对工作投入的影响便被削弱。这一发现验证了资源保护理论的替换机制，体现了家庭支持对团队融合的补充作用［21］。总体来看，以团队融合为情境因素时，主管支持对工作投入产生的是“锦上添花”的作用，而家庭支持产生的是“雪中送炭”的作用，这可能源于两种资源的来源领域不同，再次论证了不同来源的资源具有不同的影响［4］。本文为社会支持的研究增加了新的情境因素，拓展了相关研究的思路。

4.2 实践意义

本研究聚焦于一线员工的知识共享行为，研究结论对企业的管理实践具有一定的意义：

第一，主管应积极关心员工，并在员工遇到问题时，倾听员工的心声，主动帮助员工解决问题，借此激励员工努力工作，进而促进员工之间共享工作的经验、技能和知识，从整体上提升组织实力。从企业角度来讲，在选拔或晋升主管时，不仅要考核业绩情况，还要考察主管的人际关系、助人意愿和责任感，以增强组织内的主管支持，达到激励作用。

第二，企业在招聘员工的筛选过程中，应适当询问员工家庭情况和家人对工作的支持程度，着重选拔家庭支持感高的员工，这些员工对自己的工作更有认同感，也会在工作中更加积极和投入，这也是促进知识共享行为的一种途径。

第三，企业应注重团队建设，促进团队成员之间的配合和沟通。一方面，企业可定期举办一些团建活动，让员工在其中体会团队合作的重要性，并借此增强团队成员之间的感情；另一方面，在团队成员之间出现沟通问题时，主管应及时进行调和，缓和双方矛盾，避免对工作上的配合产生影响。