组织-员工工作家庭边界融合度匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的影响

于泊明, 张兰霞, 杨 硕, 李 爽

(东北大学 工商管理学院, 辽宁 沈阳 110169)

当今社会已全面进入持续且稳定的VUCA时代,其多变性、不确定性、复杂性和模糊性使得商业竞争愈演愈烈.企业若想在竞争中获得优势地位,需要员工保持旺盛的工作精力和高效的工作状态.工作繁荣是个体在工作中保持活力且不断学习的积极状态.研究表明,实现工作繁荣的员工具有较高的工作水平,从而能够为企业持续创造价值[1].因此,如何提升员工工作繁荣成为当前管理理论与实践中的重要议题.

通过文献梳理不难发现,以往有关工作繁荣影响因素的研究主要是建立在工作领域与家庭领域之间相互独立的假设基础之上,即绝大部分学者主要围绕工作领域相关因素,如领导风格[2]、工作压力[3]、组织支持[4]等对工作繁荣的前因展开了研究;也有少部分学者关注了家庭领域中的影响因素,如家庭动机对工作繁荣的影响[5].事实上,随着移动通信网络、智能电子设备、云端科技等现代信息技术的迅猛发展,工作与非工作领域的边界逐渐被打破,领域间的融合需求不断提升.因此,仅从领域间相互独立的观点出发,探究员工工作繁荣的影响因素不足以全面准确地反映复杂多变的环境需求.众所周知,家庭是人们在非工作领域中接触最多、意义最大的生活领域,在工作与家庭深度融合的情境下,如何正确有效地管理工作与家庭的时间精力分配,从而最大限度地激发自身工作活力、保持不断成长和学习的工作状态,成为有效提升员工工作繁荣的关键之所在.工作家庭边界融合度是指工作与家庭间边界趋于整合或分离的程度,代表人们如何在工作与家庭间协调、分配并处理自身时间和精力的一种边界管理策略.一些学者认为,工作家庭边界融合度能够产生积极的影响[6],而还有一些学者认为,工作家庭边界融合度能够带来消极的影响[7].实际上,工作家庭边界融合度一般可以分为个体与组织两个层面:个体层面代表的是个体对于工作与家庭趋于分离或融合的意愿或偏好,组织层面代表的是组织管理员工工作家庭关系的政策实践[8].以往研究仅从单一的个体层面或组织层面视角探究工作家庭边界融合度对结果的影响,而忽略了工作家庭边界融合度在个体层面与组织层面的共同作用.个体-环境匹配理论指出,个体的情绪、心理状态以及行为并非是自身个性偏好或周遭环境的单一因素的作用结果,而是取决于个体和环境因素的共同作用[9].基于此,本文从组织-员工工作家庭边界融合度匹配视角探讨如何提升员工工作繁荣.

积极情绪拓展-建构理论认为,积极情绪能够帮助个体构建持久的资源.工作幸福感作为员工在工作中的一种积极情绪体验[10],能够通过构建有效的个体资源从而实现工作繁荣[11].同时,有研究指出,个体与组织间的相互契合程度会影响员工工作幸福感[12].由此看来,当员工工作家庭边界融合意愿与组织提供的工作家庭边界融合度相匹配时,更可能获得工作幸福感[13].基于此,本文引入工作幸福感这一变量,探究其在组织与员工的工作家庭边界融合度匹配和工作繁荣关系间的中介作用.

综上,本文依据个体-环境匹配理论,以工作幸福感为中介,探讨组织-员工工作家庭边界融合度匹配与工作繁荣的关系及其作用机制,以丰富组织-员工工作家庭边界融合度匹配与员工工作繁荣的研究成果,为企业激发员工的工作繁荣提供有价值的借鉴与指导.

1 理论基础与研究假设

1.1 组织-员工工作家庭边界融合度匹配与工作繁荣

工作家庭边界融合度指的是工作领域与家庭领域相互融合的程度[14].通常偏好工作家庭边界融合的组织或个体,会倾向于将两者的边界作模糊化处理.个体-环境匹配理论指出,个体的情绪、心理状态、行为会受到周围环境因素的影响,当其所处的环境因素能够满足个体对于资源、条件等偏好时,就会减少个体所面临的压力、增加个体积极情绪产生,进而使个体构建积极的心理状态;相反,当个体的资源和条件等偏好得不到满足时,便会产生消极的影响.因此,组织-员工工作家庭边界融合度匹配会出现如下四种情况:①组织融合度高-员工融合度高;②组织融合度低-员工融合度低;③组织融合度高-员工融合度低;④组织融合度低-员工融合度高(见图1).其中,类型①指组织和员工均倾向于将工作和家庭角色进行融合;类型②指组织和员工均倾向于将工作和家庭角色进行分割.尽管类型①与类型②并不相同,但二者属于一致性匹配.类型③指组织倾向于将工作与家庭角色进行融合,而员工倾向于将工作与家庭角色进行分割;类型④则指组织倾向于将工作和家庭角色进行分割,而员工倾向于将工作和家庭角色进行融合.显然,类型③与类型④属于差异性匹配.

图1 组织-员工工作家庭边界融合度匹配类型

工作繁荣是指员工在投身于工作时感觉自己同时拥有“活力”和“学习”的积极心理体验[15].其中,活力代表个体在工作中展现出的活跃和热情的工作状态[16];而学习则代表个体获取和利用知识和技能从而树立信心的工作能力[17].本文认为,组织-员工工作家庭边界融合度匹配之所以会影响员工工作繁荣,是因为它能够影响员工的学习能力和活力状态.

当组织与员工工作家庭边界融合度为一致性匹配时,意味着组织与员工在管理工作与家庭时间精力分配方面有着相似的期望和观念.员工更能够接纳组织的工作家庭管理政策,组织也支持员工在工作家庭管理中的偏好,降低了员工与组织产生冲突的可能性,使员工能够在工作中保留更多资源,从而维持较高水平的工作活力.因此,当员工减少了与组织间的资源损耗时,用于工作领域中的资源将会变多,这也就意味着员工将更好地维持活力,从而实现工作繁荣.

当组织-员工工作家庭边界融合度为差异性匹配时,员工会在认知上与组织的边界管理策略产生分歧,组织难以为员工提供合适的资源支持,员工也难以全面地适应组织环境,进而增加员工获得积极情绪资源的难度,抑制员工的学习热情;当员工意识到自身与组织在工作家庭边界管理偏好上的差异,会选择以违背自身意愿的方式来迎合组织的偏好而开展工作,或选择坚持自身工作家庭边界管理偏好来抵抗组织的管理策略.不论选择哪种行为,均会耗费员工更多的时间、精力等情绪资源以进行被迫的适应性或抵抗性行为,这些行为均会削弱员工的工作活力,最终抑制员工的工作繁荣.由此,本文提出如下假设:

H1:组织-员工工作家庭边界融合度一致性匹配比差异性匹配对员工的工作繁荣的正向影响更强.

综上,本文进一步推测,在组织-员工工作家庭边界融合度为一致性匹配时,组织融合度高-员工融合度高匹配比组织融合度低-员工融合度低匹配对工作繁荣的影响会更强.这是因为:①相对于低融合度员工而言,高融合度员工能够更好地适应工作与家庭角色间的相互转换,并在工作与家庭融合中保留更多的资源,从而促进工作活力,提升员工工作繁荣;②相对于低融合度组织而言,高融合度组织弱化了工作与家庭的边界,能够为员工提供更多时间与空间等资源上的支持和帮助,使员工在工作中更能安心踏实地进行思考、学习和自我提升,进而促进员工工作繁荣.因此,本文提出如下假设:

H2:当组织与员工工作家庭边界融合度为一致性匹配时,与组织融合度低-员工融合度低的匹配相比,组织融合度高-员工融合度高的匹配对工作繁荣的正向影响更强.

在组织-员工工作家庭边界融合度为差异性匹配的条件下,不同的差异性匹配模式,即组织融合度高-员工融合度低和组织融合度低-员工融合度高对工作繁荣的影响存在差异.具体来说,在组织融合度低-员工融合度高的情况下,员工希望工作领域和家庭领域能够更多地融合,而组织则希望员工能够在工作中更加专注,将工作领域和家庭领域进行明确的划分,当工作家庭边界融合度和组织工作家庭边界融合度发生冲突的情况下,员工更容易产生一系列的消极情绪,如情绪耗竭、心理不安全感等,这些消极情绪会削弱员工在组织中感受到的活力.同时,为了应付组织的工作家庭边界管理策略,员工会抑制自身在工作中处理家庭事务的需求,这种需求抑制会消耗员工的个体资源,从而减少员工能够用在工作中的资源,这将进一步阻碍员工的学习和发展[18].相反,在组织融合度高-员工融合度低的匹配情况下,员工的工作家庭融合度较低,能够将工作领域和家庭领域进行较为明确的分割,也能够将其精力更多地集中在工作中.加之组织对于员工将工作家庭边界相融合的行为持支持和鼓励态度,员工即便在工作中需要处理某些特别紧急或突发的家务事时,组织也能给予相应的理解与支持,因此,员工会相对产生较少的消极情绪,这有助于员工保持工作活力与学习动力.因此,本文提出如下假设:

H3:在组织与员工工作家庭边界融合度为差异性匹配时,与组织融合度高-员工融合度低的匹配相比,组织融合度低-员工融合度高的匹配对工作繁荣负向影响更强.

1.2 组织-员工工作家庭边界融合度与工作幸福感

工作幸福感是指员工在工作领域的需求被满足或者工作目标得以实现时产生的如乐观、满意等积极性的心理体验[19].当组织-员工作家庭边界融合度为一致性匹配时,一致的边界融合度可以增强员工与组织间的认同和默契,增强员工感知到的组织认可,从而提升员工工作满意度,进而增强员工工作幸福感.因此,本文推测,组织-员工工作家庭边界融合度一致性匹配能够促进员工的工作幸福感.

当组织-员工工作家庭边界融合度为差异性匹配时,个人偏好与组织管理策略取向的不一致会降低组织与员工间的默契,减少彼此的认同.一方面,当员工的想法和行为不能与组织要求保持一致,组织可能会降低对员工的认可;另一方面,当组织的边界管理策略不符合员工的个体偏好,二者的冲突会降低员工工作满意度并引起工作紧张乃至工作倦怠,进而降低员工工作幸福感.由此,本文提出如下假设:

H4:组织-员工工作家庭边界融合度的一致性匹配正向影响员工工作幸福感;组织-员工工作家庭边界融合度的差异性匹配负向影响员工工作幸福感.

依照上述思路,本文进一步推测,在组织-员工工作家庭边界融合度为一致性匹配时,与组织融合度低-员工融合度低的匹配相比,组织融合度高-员工融合度高匹配下员工工作幸福感更强.当员工表现出的工作与家庭的融合偏好与组织对员工的行为预期相一致时,组织会允许甚至鼓励员工灵活安排工作内容与工作时间,以实现工作与家庭角色的同时兼顾,这会在一定程度上减少员工的工作家庭冲突.在这种和谐氛围下,员工更容易在组织里体验到互相尊重信任的组织氛围、组织关怀以及工作-生活平衡[20].相反,当组织要求员工对工作家庭进行严格划分以避免工作家庭相互干扰的情况发生且员工也倾向于将工作家庭进行完全分割时,员工就必须严格遵守组织规定的工作时间与安排,而不敢稍有逾越.在这种氛围下,员工很难感受到组织的关怀与信任,这会使员工感受到较少的工作幸福感.由此,本文提出如下假设:

H5:当组织-员工工作家庭边界融合度为一致性匹配,与组织融合度低-员工融合度低的匹配相比,组织融合度高-员工融合度高的匹配对员工工作幸福感的正向影响更强.

在组织-员工工作家庭边界融合度为差异性匹配的情况下,组织融合度低-员工融合度高的匹配比组织融合度高-员工融合度低的匹配对员工工作幸福感的负向影响更强.这是因为边界融合度低的组织,通常不允许员工将非工作事务带入工作中,也不希望员工将工作事务带入非工作领域,这会限制员工按其个人需求和意愿安排和分配工作任务和工作时间的自由.研究表明,自主安排工作有助于提升员工幸福感[21],严格的组织管理策略限制员工的工作自主性,从而对其工作幸福感产生更强的负向影响.相反,边界融合度高的组织在工作时间、地点、任务安排等方面会给予员工更大的自主性,因此,对其幸福感的负向影响也相对较小.由此,本文提出如下假设:

H6:当组织-员工工作家庭边界融合度为差异性匹配时,与组织融合度高-员工融合度低的匹配相比,组织融合度低-员工融合度高的匹配对员工工作幸福感的负向影响更强.

1.3 工作幸福感的中介作用

积极情绪拓展-建构理论指出,积极情绪能够拓展个体的瞬间思维-行动范围,进而构建持久的个人资源,从而给个体带来长期的适应性益处[22].组织与员工的工作家庭边界融合度匹配会促进员工在工作中产生积极情感和认知评价[23],从而形成工作幸福感.因此,基于积极情绪拓展-建构理论,本文认为,幸福感在组织-员工工作家庭边界融合度匹配与工作繁荣间起中介作用.

具体来看,不同匹配类型的组织-员工工作家庭边界融合度均将通过工作幸福感的传递效应影响员工工作繁荣.当组织与员工工作家庭边界融合度呈一致性匹配时,员工与组织双方的认同感会增强,员工能够在组织中获得积极的情绪体验和认知评价,从而增加其工作幸福感.因工作幸福感带来的积极情绪体验不仅会使员工拓展认知思维,提升学习能力,还会使员工因工作幸福感获得丰富的可用资源,从而提升工作活力,最终实现工作繁荣.当组织与员工工作家庭边界融合度为差异性匹配时,不一致的边界管理策略会增加员工与组织产生冲突的可能,降低员工产生积极情绪体验的可能性,抑制员工工作幸福感,最终阻碍员工工作繁荣的实现.由此,本文提出如下假设:

H7:工作幸福感在组织-员工工作家庭边界融合度匹配与员工工作繁荣之间起中介作用.

2 研究方法

2.1 研究程序与样本特征

本文选取了来自北京、天津及辽宁等地的32家企业中的员工作为样本,采用纵向问卷调查的方式进行数据收集,数据收集过程分2个时点进行.时点1(2020年3月)测量员工的基本信息、员工工作家庭边界融合度、组织工作家庭边界融合度;时点2(2020年6月)测量员工的工作幸福感以及工作繁荣.

在正式发放问卷前,研究者首先与备选企业的人力资源主管取得联系,并针对调查内容、问卷发放方式、问卷发放流程等事宜进行详细沟通,以确保其操作准确.其次,为避免出现不同组织与员工匹配混乱,对组织及其员工问卷进行统一编号,例如,第一家企业的员工编号为A001,A002,…,A00N,第二家企业的员工编号为B001,B002,…,B00N,以此类推.接下来,将带有编号的问卷交由事先沟通好的组织负责人,由其向该组织员工发放第一次问卷,并要求员工现场填写.3个月后,仍然由该组织负责人按照第一次编号顺序向员工发放第二次问卷.最终,时点1共回收32家企业的392份问卷;时点2共回收32家企业的368份问卷.在剔除了2个时点无法匹配、信息提供不全、填答一致程度高的问卷后,剩余32家企业的345份问卷,有效回收率为88.01 %.

2.2 变量测量

本文主要变量的测量均选取国内外较为成熟的量表,邀请了2名英语专业教授及2名管理学专家对量表进行翻译-回译,以确保量表在中国情境下的适切性.量表均采取李克特5点计分法对重要变量进行测量.

工作家庭边界融合度的测量采用由Kreiner在2001年开发的量表[24].该量表包括对组织的测量和对员工的测量两部分.对组织的测量采用4题项量表,代表题项如“我的工作单位要求我在上班时专注于工作的相关事项”等.对个人的测量采用4题项量表,代表题项如“我更喜欢把工作生活控制在工作时间内”等.

工作幸福感的测量采用于晓鹏验证后的工作幸福感单维度的量表[25],该量表包括4个题项,例如“我的工作让我感到很幸福”等.

工作繁荣的测量采用的是由Porath等在2012年开发的量表[26]，包括学习、活力两个维度,每个维度包含5个题项,代表性的题项如“工作时我充满能量和精力”等.

参考相关文献,本文选取性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、公司规模等作为控制变量.

3 结果分析

3.1 共同方法偏差检验

由于本文各变量的测量均来源于员工填写的自我报告,数据可能存在同源方法偏差.为判断数据的同源方法偏差是否严重,本文采用Harman单因素检验法对正式问卷数据的同源方法偏差进行检验.结果显示,第一因子的累积方差解释率为30.873%,小于40%,这表明文中数据的同源方差问题并不严重,不会影响研究结论的可靠性.

3.2 信度检验

本文采用Cronbach’s α系数检验量表的信度,结果显示,组织工作家庭边界融合度、员工工作家庭边界融合度、工作幸福感、工作繁荣的信度分别为0.779,0.875,0.791和0.916,均大于0.7,说明各测量量表信度较高.

3.3 验证性因子分析

本文使用AMOS软件进行验证性因子分析,考察组织工作家庭边界融合度(OWFBI)、员工工作家庭边界融合度(EWFBI)、工作幸福感(JW)、工作繁荣(TW)4个概念的区分效度.从表1可知,四因子模型的拟合效果要显著优于其他模型,且各拟合指数均达到了可接受的水平,说明本文的4个变量具有较好的区分效度.

表1 验证性因子分析结果

3.4 描述性统计分析及相关分析

各变量的均值、标准差和相关系数如表2所示.从表2可知,组织工作家庭边界融合度与工作幸福感(r=0.55,P<0.01)、工作繁荣(r=0.55,P<0.01)显著正相关;员工工作家庭边界融合度与工作幸福感(r=-0.44,P<0.01)、工作繁荣(r=-0.48,P<0.01)显著负相关;工作幸福感与工作繁荣(r=0.62,P<0.01)显著正相关.至此,本文的假设得到了初步验证.

表2 各变量的均值、标准差以及相关系数(N=345)

3.5 假设检验

3.5.1 组织-员工工作家庭边界融合度对工作繁荣的影响分析

本文采用Edwards等提出的多项式回归分析、块变量分析与响应面分析方法[27-29]对文中假设进行检验，检验结果见表3.

根据表3中模型4的分析结果可知,曲面沿着一致性线(Y=X)的曲率是0.145(P<0.01),显著为正,说明一致性线的曲面是向上弯曲的正U形；曲面沿着不一致性(Y=-X)线的曲率是-0.565(P<0.001),显著为负,说明不一致性线的曲面是向下弯曲的倒U形.这种方向性差异表明,组织-员工工作家庭边界融合度越匹配,员工的工作繁荣越强,因此H1得到验证.在此基础上,本文进一步验证了不同的一致性匹配对员工工作繁荣的影响.由模型4可知,一致性线(Y=X)的斜率是0.223(P<0.01)显著为正,表明在组织与员工工作家庭边界融合度为一致性匹配的条件下,同组织与员工工作家庭边界融合度都低相比,两者都高的匹配对员工工作繁荣的正向影响更强,因此H2得到验证.同时,不一致性线(Y=-X)的斜率为0.693(P<0.001),表明在组织与员工工作家庭边界融合度匹配为差异性匹配的情况下,同组织的工作家庭边界融合度高-员工的工作家庭边界融合度低相比,组织融合度低-员工融合度高的匹配对员工工作繁荣的负向影响更强,因此H3得到验证.为更直观解释假设,本文依据相关数据绘制了曲面图(见图2(O代表organization,E代表employee)).

3.5.2 组织-员工工作家庭边界融合度对工作幸福感的影响分析

根据表3中模型2的分析结果可知,曲面沿着一致性线(Y=X)的曲率为0.126(P<0.01),表明沿着一致性线的曲面是向上弯曲的,呈U形.而曲面沿着不一致性线(Y=-X)的曲率为-0.520(P<0.001),表明沿着不一致性线的曲面是向下弯曲的,呈倒U形.这一方向性的显著差异表明,组织-员工工作家庭边界融合度一致性匹配程度越高,员工的工作幸福感越高,H4得到验证.在此基础上,进一步检验不同的一致性匹配类型对员工工作幸福感的影响.由模型2可知,一致性线 (Y=X)的斜率为0.177(P<0.01),表明在一致性匹配条件下,组织工作家庭边界融合度高-员工工作家庭边界融合度高对员工工作幸福感的正向影响更强,H5得到验证.同样,根据表3中的模型2,曲面沿着不一致性线(Y=-X)的斜率为0.553(P<0.001),表明在差异性匹配条件下,组织工作家庭分割偏好低-员工工作家庭边界分割偏好高对员工工作幸福感的负向影响更强,H6得以验证.同样,本文基于相关数据绘制了如图3所示的曲面图.

表3 多元回归统计分析结果

图2 组织和员工的工作家庭边界融合度与工作繁荣的曲 面(X代表组织工作家庭边界融合度,Y代表 员工工作家庭边界融合度,Z代表工作繁荣)

图3 组织和员工的工作家庭边界融合度与工作幸福 感的曲面(X代表组织工作家庭边界融合度,Y代表员工工作家庭边界融合度,M代表工作 幸福感)

3.5.3 工作幸福感的中介作用检验

关于中介效应的检验,本文进行了两部分的操作:首先,采用温忠麟等[30]推荐的中介效应检验方法,将多项式X,Y,X2,XY,Y2以及工作幸福感同时对工作繁荣这一因变量进行回归,结果如表3中的模型5所示.组织工作家庭边界融合度的一次项和平方项、员工工作家庭边界融合度的一次项和平方项以及两者的交互项对员工的工作繁荣均有显著的影响,在此基础上加入中介变量(工作幸福感)后的模型5的回归结果表明,工作幸福感的回归系数为0.715(P< 0.001),且与工作家庭边界融合度有关的一次项(X,Y)、二次项(X2,Y2,XY)也显著,初步验证了工作幸福感的中介作用.

为了进一步明确这种中介作用的存在,本文根据Edwards提出的块变量组合的检验方法,利用软件Mplus7.0采用Bootstrap法进行中介效应检验,结果见表4.

表4 中介效应检验

从表4的检验结果可以看出,工作繁荣的间接作用系数为0.105 8(P<0.001,CI=[0.784 3,1.200 6]),因此,进一步说明了工作幸福感在组织-员工工作家庭边界融合度匹配与工作繁荣之间起到中介作用,即H7成立.

4 结 论

1) 组织与员工工作家庭边界融合度一致性匹配有利于增强员工工作幸福感并提升员工工作繁荣,而差异性匹配会降低员工工作幸福感和工作繁荣.

2) 组织与员工工作家庭边界融合度匹配的不同类型对员工工作幸福感和工作繁荣的影响存在差异.在一致性匹配条件下,相较于组织工作家庭边界融合度低-员工工作家庭边界融合度低匹配而言,组织工作家庭边界融合度高-员工工作家庭边界融合度高匹配对工作幸福感和工作繁荣的正向影响更强;在差异性匹配条件下,相较于组织工作家庭边界融合度高-员工工作家庭边界融合度低匹配而言,组织工作家庭边界融合度低-员工工作家庭边界融合度高匹配对员工工作幸福感和工作繁荣的负向影响更强.

3) 工作幸福感在组织与员工工作家庭边界融合度匹配与工作繁荣之间发挥中介作用.无论组织与员工工作家庭边界融合度匹配为一致性抑或差异性,工作幸福感均在组织-员工工作家庭边界融合度匹配与工作繁荣之间发挥着中介作用.