高校科研人力资本迁移意愿影响因素研究——基于计划行为理论视角

张昭俊，郑菲鸿,王秀丽

（内蒙古工业大学，内蒙古呼和浩特 010010）

人力资本迁移是配置人力资本的重要手段［1-3］，是激发社会创新创业活力，构建创新型国家的重要举措。高校作为人才培养和科学研究的高地，创新型科技成果丰富，具有先天的人力资本优势。按照人力资本与其组织的分离程度，现实中高校科研人力资本迁移可分为参与项目合作、兼职创新或在职创业、离岗创新创业等3 类基本活动，其本质蕴含于科研人才中的知识、技能以及能力等人力资本形态在不同组织之间的迁移、扩散与应用。2017 年，我国人力资源和社会保障部［4］在《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》中提出鼓励事业单位专业技术人员创新创业的具体方式以及保障措施，调动了高校科研人才的创新创业积极性。此外，在地方政府层面，我国多个省份也相继出台创新创业指导意见，以支持和鼓励高校科研人才以兼职或离岗的形式参与到创新创业中，为高校科研人才创新创业提供了良好的政策环境［5］，在一定程度上解决了科研人才创新创业的后顾之忧。但是从目前情况来看，我国高校科研人力资本创新创业的实际效果并不明显，兼职或离岗创新创业的现象并没有增多，且迁移意愿并不强烈。那么在当前政策利好的情况下，影响高校科研人力资本迁移意愿的主要因素是什么、其影响强度如何，这有待从实证层面做进一步的探讨与分析。

1 文献梳理

梳理相关文献，影响科研人力资本迁移的因素有很多，从宏观政策层面到微观个体特征层面都有涉及。具体而言，从宏观层面的研究指出，政府政策支持以及良好的创新创业环境具有诱导作用，深刻地影响创新创业行为的发生，创业政策、制度环境、社会风气、评价机制、创业条件等等对高校人力资本迁移行为有影响［6-9］；而从微观层面出发的研究认为，高校人力资本迁移都离不开以科研人才作为行为载体，最终都要落实到个体的行为意愿之上，个体特征、创新创业能力、单位特征与外部环境等均与迁移意愿密切相关［9-11］。无论是宏观视角还是微观视角，已有研究中的影响因素也多有交叉，研究比较凌乱，鲜有能有机整合成一个系统加以研究并给出相应的对策建议。

事实上，人力资本迁移涉及人力资本产权的分割与调整，个人、家庭、学校以及政府的目标函数不一致可能使各利益主体受益或受损。目前仅有少量学者，如朱永跃等［5］以一个较为系统的视角，从个体、家庭、社会文化和政策这4 个维度对人力资本迁移意愿的影响因素进行分析，但对利益主体考虑不完整，且对影响因素没有进一步细分，未能逻辑一致地提出针对性的对策建议。因此，本文将考虑人力资本迁移相关利益主体，基于计划行为理论进一步细分行为态度、主观规范和知觉行为控制3个变量，对高校科研人力资本迁移意愿的影响因素和作用路径进行系统、全面的实证分析，进而提出有针对性的政策建议。

2 理论及研究假设

计划行为理论是Ajzen［12］在多属性态度理论和理性行为理论的基础上改进而来，而后被广泛用于解释人的行为倾向和意愿。如图1 所示，该理论解释了行为意愿与行为态度、主观规范和知觉行为控制3 个变量之间的影响关系，即行为个体自身态度越积极、周围他人或团体所给予的压力越大、对资源和技能等控制程度越强，其行为意愿越大，反之越小，且意愿在3 个变量与行为之间起中介作用。

图1 计划行为理论

（1）行为态度是个体对执行某特定行为喜爱程度的评估［13］。Phan 等［14］在研究个体创业行为时认为态度包括内生态度和外生态度。科研人力资本迁移的内生态度是指源自个人兴趣、价值观、性格特质等内部动机对人力资本迁移行为的积极或消极程度的评价。当高校科研人才能从人力资本迁移中体验到兴趣的满足、个人价值的提升或他们本身具有冒险的性格特质时，他们会产生强烈迁移意愿。科研人力资本迁移外生态度主要是指由于薪酬、奖励等物质或精神预期引发的迁移。一般而言，作为理性经济人的高校科研人才，其人力资本迁移行为态度主要取决于迁移带来的预期物质收益和附加影响的评价，即当高校科研人才认为迁移获得的物质或精神收益大于其所付出成本时，其迁移意愿越强。综合以上分析，因此，本文提出以下假设：

H1：高校科研人才行为态度对人力资本迁移意愿有正向影响。

（2）主观规范是个体所感知到的重要的他人或团体对其决策的社会压力［13］。高校科研人才在选择人力资本迁移行为时，会考虑来自家庭、高校、领导及同事、政府政策等对其人力资本迁移意愿的态度，会对其迁移产生示范、阻碍或推动作用。对高校科研人才而言，体制内的工作具有规律性强、稳定性大以及风险性低等特点，如果积极兼职或离岗创新创业，往往会压缩自己与家人相处的时间，长此下去会破坏原有工作与家庭生活的平衡，对子女教育、老人照养以及家庭和谐带来不利影响，特别是创业活动具有较高的风险性，甚至会引发家庭债务危机，因此，家庭能否理解或支持对其人力资本迁移意愿有重要影响；人才培养、科学研究是高校最核心的两大职能［15］，且在“双一流”以及“新工科”等建设背景下，高校之间的竞争日益加剧，高校并不轻易鼓励有能力的科研人才兼职或离岗创新创业。

其次，高校科研人才兼职或离岗创新创业行为，虽然按照国家政策规定可以享受相应的福利待遇和保留编制等优惠，及其创新创业成果等也可以在日后职称评定中得到认可，但是相比起在高校内按部就班发展的科研人才，其职业生涯的连续性遭到破坏，一旦创业失败，或者创新成果不明显时，对其绩效成果认定方面国家以及高校并没有相关制度予以保障；另外，各高校也没有为此出台具体的配套措施与实施细则，组织的制度支持力度不够，创新创业氛围不浓，高校科研人力资本迁移将会面临较大的社会阻力。领导及同事是高校科研人才最主要的社会网络，当领导及同事对其迁移行为表示赞同时，其主观规范越强烈；同时，已迁移科研人才的迁移行为具有强烈的示范作用，促使其进行人力资本迁移。

当政府通过创新创业政策强力倡导、支持高校科研人力资本迁移时，由于政府部门具有较强的号召力，以及社会具有的高权力距离特征，高校科研人才出于服从和尊重的心理，倾向于接受社会期望，从而产生迁移意愿；另外，政府正向积极宣传的氛围会通过影响科研人才行为态度进而对其人力资本迁移意愿产生积极的影响，对人力资本迁移的行为形成激励。

综合以上分析，因此，本文提出以下假设：

H2：高校科研人才的主观规范对人力资本迁移意愿有正向影响。

H3：高校科研人才受主观规范影响越强烈，其行为态度越积极。

（3）知觉行为控制是个体感知到对执行某特定行为难易程度的知觉［13］，具体可分为自我效能和控制程度两个子维度。

自我效能是指个体对自己能否完成特定行为的自信程度的判断［16］。科研人力资本迁移，特别是离岗性的创新创业，往往意味着结果的不确定性和高风险性以及过程的曲折性和艰巨性，如果科研人才没有对迁移强烈的自我效能，则很难创造性地完成迁移目标、克服种种迁移过程中的挑战。自我效能越高、行为态度越积极，越能抵御挑战、越能实现迁移目标。

控制程度是个体对其行为控制程度的客观评价［17］，反映个体对实际条件的控制程度。一般控制程度越强，行为意愿越大。高校科研人力资本迁移意愿会受到自身的知识技能、资源、机会、平台以及风险等多种因素的制约。当高校科研人才认为自己具备或者能较好地控制各种制约因素，如具备较高实用价值的知识或专利成果，市场中信息渠道和交易平台建设成熟、政府政策以及相关制度完善等会形成对迁移便利条件的认知，进而激发出较为积极的迁移意愿。

综合以上分析，因此，本文提出以下假设：

H4：高校科研人才知觉行为控制对人力资本迁移意愿有正向影响。

H5：高校科研人才对所感知的行为控制越强烈，其行为态度越积极。

3 数据来源与描述性统计

3.1 模型选择

本文的被解释变量（迁移意愿）和解释变量（行为态度、主观规范和知觉行为控制）均包含多个不易被直接测量的指标，且问卷数据存在测量误差，因此本研究选择结构方程模型。该模型由结构模型与测量模型共同组成，具体形式如式（1）至式（3）所示。

结构模型：

测量模型：

式（1）至式（3）中：结构模型表示潜在因变量（人力资本迁移意愿）和潜在自变量（主观规范、行为态度和知觉行为控制）之间的线性关系；测量模型表示潜变量（主观规范等）和观测变量（家庭、高校等）之间的线性关系关系；η为内生潜变量即迁移意愿；ξ为主观规范、行为态度和知觉行为控制等外生潜变量；β、γ为结构系数矩阵；ζ为残差项；Y、X分别代表内生潜变量和外生潜变量观测变量向量；AY、AX为潜变量和观测变量之间的荷载系数；ε、δ均为残差项。

3.2 数据来源

本研究基于计划行为理论以及相关研究设计调查问卷，共设计4 个潜在变量和12 个观测变量，采用李克特七级量表对题项进行评价。为保证问卷科学合理，在问卷正式发放前，先对3 所高校科研人才进行预调查，根据预调查过程中出现的问题，并结合相关专家意见，对量表的题项进行了调整和修改，以确保测量内容能被准确理解。

本研究以内蒙古的“211 工程”院校以及自治区属本科高校、高职院校的科研人才为调查对象，几乎涵盖所有的学科门类，共发放问卷400 份，收回323 份，在剔除信息不全以及有明确极端值的无效问卷后，获得有效问卷295 份，问卷有效率达到了73.75%，满足分析要求。样本问卷基本情况如表1 所示。

在接受调查的295名科研人才（以下简称“样本”)中，已经进行人力资本迁移的有74 人，占25.1%，迁移方式以参加项目合作为主；具有人力资本迁移意愿的有167 人，占62.7%，其中，75.4%的人选择项目合作的方式，22.2%的人选择兼职创新或在职创办企业，只有极少部分的人选择离岗创新创业，占2.4%。这说明，其一，目前高校中尚有部分科研人才具有迁移意愿；其二，高校科研人才在选择迁移方式时，按人数多寡从多到少依次是项目合作、兼职创新或在职创业、离岗创新创业。主要原因在于，相比起离岗创新创业，兼职创新创业执行难度较低、风险较小，较为容易获得家庭、同事及其组织的支持。

表1 样本问卷基本情况统计

3.3 信效度检验

为验证问卷数据的有效性和可靠性，需要进一步进行信效度检验，本文运用SPSS19 软件对样本进行信度检验，其总体Cranach’sa系数为0.872，问卷可信度比较高。对问卷进行因子分析，得到KMO值为0.822>0.5，球形度检验卡方值为2 245.315，显著性概率为0.000<0.001，表明适合做因子分析。采用主成分分析法共提取公因子4 个，其累计贡献率达到了80.74%，表示对原始变量具有80.74%的解释力。经检验，问卷4 个部分的Cranach’sa系数分别为0.895、0.873、0.905 和0.776（见表2），表明其内部一致性良好，且各个部分题项的荷载系数都在0.6 以上，问卷结构效度良好。

表2 样本信效度检验结果

4 实证结果分析

4.1 模型适配度检验

运用Amos22 统计软件，对本文提出的高校科研人力资本迁移意愿各假设关系进行验证，得到标准化路径如图2 所示。

图2 样本结构方程模型标准化路径

此外，从常用的模型拟合指数的计算结果看，χ2/df、GFI、AGFI、RMSEA、CFI 和NFI 等 参 数 的值基本符合建议值的标准（如表3），表明本文模型总体拟合程度较好，得出研究假设验证结果如表4 所示。

表3 样本结构方程模型适配度检验结果

表4 样本假设检验结果

4.2 结构方程模型结果讨论

由图2 和表4 分析可知：

（1）行为态度对迁移意愿影响的标准化路径系数在5%的水平上显著，假设H1成立，且外部激励的标准因子载荷系数（0.917）要大于内部动机（0.873）的因子载荷。目前，相比起个人兴趣、冒险以及渴望挑战等内部动机，外部的物质和精神激励对高校科研人才迁移意愿的影响更大，因此，高校科研人才迁移决策还处于经济理性阶段，科研人员更加关注迁移行为所带来的物质收益和社会化收益。

（2）主观规范对迁移意愿影响的标准化路径系数为在1%的水平上显著呈正相关，假设H2成立；同时，主观规范对行为态度的影响系数在1%的显著水平上呈正相关关系，假设H3成立，即主观规范不仅直接影响迁移意愿，还通过行为态度的中介作用间接影响迁移意愿。其中，家庭、高校以及政府政策对科研人力资本迁移的影响较大。对高校科研人才而言，其迁移或迁移方式的选择并非由他一个人决定，而是会涉及到每个家庭成员的利益，特别是选择以参与项目合作、兼职创新的形式进行人力资本迁移时，由于预期经济收益的提高，家庭不仅会在精神上支持和鼓励他们，甚至还会投入自有资金以实现其目的，增强了科研人才的迁移意愿。高校在工资、福利、待遇、绩效考核以及职称评审等制度完善细化方面会解决科研人才创新创业的后顾之忧，保障其正常的职业发展，高校的组织支持度越高，科研人才的迁移意愿越强。由于我国社会的高权力距离特征，使得政府政策的指令性规范对科研人才产生创新创业的压力；另外，领导及同事对迁移行为越认可，科研人才就越容易获得支持感。同时，已迁移科研人才正面、积极的行为对科研人才能起到示范作用。

（3）知觉行为控制对迁移意愿影响的路径系数在1%的水平上显著为正，表明高校科研人才对行为控制程度越高，其迁移意愿越强，即假设H4得到验证；同时，知觉行为控制对行为态度的正向影响路径系数在1%的水平上显著，假设H5成立。其中，高校科研人才的能力素质、资源获取及整合对迁移意愿的影响较大。科研人员若能拥有较为完备的创新创业知识与技能（技术、市场开发和经营管理技能）、充足的创新创业资源（如经费、信息、设备和厂房等），会让科研人才认为自己能较好地控制创新创业过程，进而激发其迁移意愿；同时，这也能在某种程度上增加科研人员的自我效能感，增加其战胜创新创业风险和挑战的信心，产生更积极的行为态度。

5 研究结论和建议

本文对高校科研人力资本迁移影响因素进行实证分析，研究结果表明高校科研人才行为态度、主观规范和知觉行为控制对人力资本迁移意愿均有影响，影响路径系数从大到小依次为主观规范（0.249）>知觉行为控制（0.239）>行为态度（0.208）。因此，在对高校科研人力资本迁移意愿的引导过程中，应优先关注家庭（0.912）、高校（0.875）、政府政策（0.762）这些重要他人或团体；其次对科研人才自身能力素质（0.935）、资源获取（0.878）等给予必要的培育和扶持；同时要重视对科研人才的物质和精神等外部激励（0.917）。

基于以上高校科研人力资本迁移意愿影响因素的重要性排序，为最大限度地促进高校科研人力资本的迁移，推动创新创业的发展，提出以下建议：

一是构建科研人力资本迁移风险保障体系。实证表明，家庭是影响科研人力资本迁移意愿的首要因素，作为主要利益主体在创新创业过程中可能受益或受损。目前我国高校科研人才收入相对较低，抵御风险的能力较差；且创新创业作为一种高风险性的活动，一旦失败很容易使自己及家庭陷入债务危机之中。因此，为科研人力资本迁移构建强有力的风险保障体系尤为重要。政府要加大对科研人才创新创业的物质支持力度，如增加政府基金资助、科研项目的绩效支出、津补贴等，增强其抵御风险的能力；聘请相关风险投资专家或第三方测评机构对创新创业项目的风险情况做预先识别与评估，以防范创新创业带来的风险，保证收益；建立并推行个人破产制度，科研人才万一创业失败或者财务出现问题，通过破产制度仍能保障其正常生活，甚至有债务免责的机会，减少科研人才及其家人的后顾之忧。

二是政府及高校进一步完善科研人力资本迁移制度，实现哈维茨创立的机制设计理论中的激励相容，即学校、政府与教师的目标函数一致，化解高校与个人、政府之间的利益冲突。目前，科研人才、高校以及政府之间在兼职或离岗创新创业问题上存在利益冲突，即高校投入大量资源培养科研人才并为科研人才提供工资、福利等保障，而科研人才却通过兼职或离岗的形式为社会做贡献，根本原因在激励相容机制的缺失。因此，首先高校要转变思想观念，树立大局意识，认识到促进高校科研人才人力资本迁移在促进科技成果转化、履行服务社会职能方面的积极作用；其次政府应该把创新创业纳入对高校的绩效考核与排行评价，缓解科研人才和高校之间目标不一致引发的利益冲突，引导高校积极投身于创新创业活动；最后，鉴于高校人事制度以及创新创业制度不健全是影响科研人才不愿兼职或离岗迁移的主要原因，政府及高校应进一步完善科研人力资本迁移相关制度，除在工资、福利、待遇、保险以及知识产权管理等方面作出详细规定外，更重要的是高校要摒弃过去一味以教学和纵向科研为主的考评晋升激励机制，积极对科研人才创新创业成果予以认可，构建多渠道的职业发展路径，通过制度优化使科研人才个人的行为方式、结果符合高校、政府的集体利益，即效用目标函数的统一。同时，政府相关部门要加强监管，建立动态追踪机制，保障政策落实到位。

三是政府和高校积极为科研人才提供创新创业资源。研究表明，科研人才所感知的迁移行为越容易控制，其迁移意愿越强，充足的创新创业资源，如场地、经费、智力支持等是开展创新创业活动必不可少的条件。首先，在政府新建的开发园区以及高校内部的创业基地等，为科研人才提供创新创业的场所，并给予租金减免等优惠；其次，政府还可以采取低息贷款、财政补贴以及税收减免、设立专项扶持基金、引导企业积极申报科创板等方式解决企业资金短缺的问题；最后，高校要发挥人力资本集中的优势，为有创新创业意愿的科研人才提供培训和指导，以提升其创新或创业的知识水平和技能。同时，政府和高校要积极举办各种产学研交流大会，搭建科研人才与企业或市场交流的“桥梁”，以深入了解企业或市场的需求，解决信息不对称的矛盾。