我国大学发展中“唯帽子”现象的权力困境与化解

（鲁东大学，山东 烟台264011）

始于20世纪90年代的人才项目政策配置出一系列体制化的项目人才，却产生了以“帽子”判定学术能力、确定薪资待遇的意外后果，这便是我国大学发展中的“唯帽子”现象。伯顿·克拉克认为，高等教育研究的一个重要视角是分析“众多的学术群体是如何把他们的利益结合在一起的”，这便是权力分析的视角。他指出，权力分析的“基本任务是发现广泛的法定权力模式，即由于某些群体占据支配地位而产生的权威。各种不同的群体有着自己特定的利益和信念，甚至有其自身的神话和游戏规则”[1]。依循这一思路，我们需要思考的便是：主要行动者是在何种利益驱使下将人才竞争异化为“帽子之争”的？基于此，本文尝试性地分析“唯帽子”现象中的权力困境，并在此基础上探讨权力困境的化解策略。

一、我国大学发展中“唯帽子”现象的形成及与权力的关系

在20世纪90年代，伴随着国家治理社会的意识形态合法性向绩效合法性的转向，国家对高等教育的资源分配模式也逐渐从平均主义转向以竞争性项目为支持手段的效率主义。这种效率主义取向既体现为国家对重点大学和重点学科的资助（如两大工程），也体现在国家对优秀人才的重点培育。迄今为止，中央政府出台了一系列层次分明、上下衔接的人才项目政策，如“国家杰出青年科学基金”（1994）、“百人计划”（1994）、“新世纪百千万人才工程”（1995）、“春晖计划”（1997）、“长江学者奖励计划”（1998）、“新世纪优秀人才支持计划”（2004）、“赤子计划”（2009）、“青年拔尖人才计划”（2011）、“国家优秀青年科学基金”（2012）、“青年长江学者奖励计划”（2015）。这些人才项目所配置的项目人才是一个集声望、经费、地位与体制认可于一体的身份集合。这意味着，人才项目政策本质上是一种资源的分配与奖励制度，“帽子”与权力之间的联系由此建立，因为权力在本质上是指“权力主体由于占有某种资源而具有的影响、制约和控制行为的能力”[2]。恰如吉登斯所言，“必须把权力同资源联系起来”[3]。

在高等教育领域，伯顿·克拉克的三角形理论是当今最普遍采用的高等教育权力理论，后人对有关高等教育权力理论的扩充与修正都以该理论框架为基础。[4]三角形理论将国外8个国家的高等教育权力结构划分为国家权力、市场权力与专家权力。[5]然而，由于政治、经济、文化、教育的内容特性及相互作用方式的不同决定了权力结构在不同国家的差别化样态，从而形成了多种权力模式。在我国，学术界通常将大学内部的权力结构划分为学术权力和行政权力。[6]在大学的运行实践中，两种权力的边界并非十分明确，但从权力行使主体来看，也可以对其进行区分，即学术人员和学术共同体所拥有的权力可称之为学术权力；校党委、校长等管理人员所拥有的权力可称之为行政权力。依据此标准，同一个主体可能兼具双重权力，但不同的权力属性对资源的控制方式不同。与此同时，随着高等教育管理体制改革的不断深化，省级政府的高等教育统筹权力①得以形成。统筹权力指作为权力主体的省级政府对辖区内高等教育系统各个要素、组成部分和各子系统进行通盘考虑、统一筹划和全面安排的权力。[7]在我国大学发展中，“随着人才项目资源禀赋的强化，人才项目更多地成为一种对整个高等教育的外部激励”[8]。但当学术权力、行政权力与统筹权力的运作仅仅以作为符号象征的“帽子”为凭依时，便会使政策的激励效应出现偏差，“唯帽子”现象由此产生。相应地，学术权力、行政权力和统筹权力也构成了我国大学发展中“唯帽子”现象的三元权力结构。

第一，学术权力在职业发展中的“唯帽子”。在学术职业内部，人才项目政策作为学术精英的选拔机制在常规职业发展阶梯（助教、讲师、副教授、教授）之外构建起一种精英式的职业发展路径。那些具有较大学术潜力的学者，其职业发展更多地受到精英式阶梯的激励。就这类学者而言，他们更多地期冀通过突出的学术成就与贡献赢得科学发现的优先权，在认可与声望的积攒之中获取主导本领域的话语权。[9]然而，在奉行“知识就是权力”的学术场域中，即便是拥有最多知识的人，也难以掌握绝对的话语权与影响力，仍然需要得到体制的认可。也就是说，学术人员的能力和贡献仅仅获得同行内的认可似乎并不够，唯有获得人才“帽子”的加冕才意味着正式拥有学术权威。人才项目因裹挟着物质资源、普遍认可及发展前景，在构建精英等级与身份标识的过程中，学术成就不分伯仲、仅仅存在细微模糊差异的学术人员却可能因是否获批“帽子”头衔而产生巨大差异。于是有实力竞争“帽子”头衔的佼佼者竞相走上这条带“帽子”的高端职业发展路径：先获得四大国家级青年人才称号，再竞争“杰青”“长江”，最终当选为院士。恰如阎光才在实地调研我国56所拥有研究生院的高校后所描述的，不断地竞争“帽子”成为我国研究型高校尤其是自然科学与工程学领域学术人员职业发展的常态。[10]

第二，行政权力在“卓越与一流”目标追求中的“唯帽子”。国家为寻求治理大学绩效的合法性，为大学设定了“卓越与一流”的发展目标。由此我们便能感知到，管理体制改革在不断扩大我国大学内部自主权力的同时，却也在有意或无意中对大学的发展进行规划，从而将行政权力的思维框限在一定的“标准”之内。于大学发展而言，获得具有“帽子”头衔的高层次人才意味着可以获得优质国家资源、“第一梯队”的地位等级等的优先权。因此，大学的发展走上了一条通过聘任“帽子”人才追求“卓越与一流”的路径。一项对我国31个地区140所大学有关高层次人才引进政策的统计分析显示，全国各地区的大学几乎都制定了对有国家级“帽子”人才的引进计划，其中90%的大学希望引进“长江学者特聘教授”，75%的大学向“海外高层次人才引进计划”入选者抛出橄榄枝。[11]甚至，不少西部的普通本科院校为了获得升格、申硕、申博中的有利条件也在资金匮乏的情况下开出天价吸引“帽子”人才。“帽子”人才成为大学快速提升学术生产力、实现“跨越式”“突破式”发展的王牌。

第三，统筹权力在人才工作问责中的“唯帽子”。统筹权力的形成使得地方政府具有了更大的自主运作空间，但中央政府为了更好地实现国家战略目标规划了地方政府在高层次人才培育中的重要职责，并对其进行必要的问责与监管。于是，中央政府在多项针对地方政府人才工作的规范性文件中明确，建立领导干部人才工作目标责任制（详见表1），如2016年中共中央出台的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》明确指出，“建立各级党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制，细化考核指标，加大考核力度，将考核结果作为领导班子评优、干部评价的重要依据”。在绝对考核标准不易确定的情况下（如可以评定为优的具体标准），具有比较优势者（即相对业绩）便更容易得到上级的肯定与赞赏。这种问责机制产生了较强的激励效应，“地方政府为了更好地完成委托方（中央政府）的任务，会在委托方所确立的目标的基础上 ‘层层加码’，以获得相对较好的业绩排名”[12]。据统计，目前我国31个省级行政区的地方政府均出台了针对本地区的大学高层次人才扶持政策，并不断强化物质激励和薪酬待遇在人才引进中的重要性。地方政府以拥有多少两院院士、“长江”、“杰青”等“帽子”人才来凸显其政绩。如王建华所言，为争夺极为有限的“锦标”，地方政府的政绩工程已经由通过土地使用权有偿转让以发展区域经济向通过争夺“帽子”人才以建设域内高水平大学转变。[13]

表1 中央政府设定地方政府人才工作职责的代表性政策

二、我国大学发展中“唯帽子”现象的权力困境

在国家的治理思维中，人才项目政策的设计目标在于通过对高层次人才的重点培育激发更大的科研产出进而促进大学学术的繁荣，却在学术权力、行政权力和统筹权力的变通运作中衍生出“唯帽子”现象。“制度的缺陷从根本上说主要就是我国大学权力谱系失去了内在平衡的基础，不同主体间的权责关系严重失衡，并导致大学组织发生异化。”[14]因此，“唯帽子”现象彰显的实为学术权力、行政权力和统筹权力失去了内在平衡的基础，从而陷入权力困境。

1.学术权力的生存之困：带“帽子”中的无奈之举

在布鲁贝克看来，无论是从认识论探寻高深学问的视角，还是从政治论服务社会需要的层面，抑或道德的伦理意义上，学术权力都具有合理性。[15]在我国，同行评议的制度化运行难以完全依赖于学术权力，这导致其在学术共同体内部的公信力不足。“学术共同体的集体权力如果缺乏公信力，就往往赋予了行政权力介入以合法性，如此循环往复，很可能导致权力结构的进一步失衡，从而使得学术活动按其内在逻辑展开的基础始终无法确立。”[16]这必然引发的结果是：学术人员的学术成就仅仅获得同行内的认可并不能保障其在学术场域内的话语权。因此，努力竞争各种国家级“帽子”头衔，借助“帽子”头衔所裹挟的物质资源与普遍认可强化学术威望，成为学术权力扩展生存空间的必然选择。

由于“长江”“杰青”等“帽子”头衔直接与国家所提供的研究资源和其他收益挂钩，对于学术人员而言，获得这些学术头衔就成为常规学术晋升之外所期望得到认可的新身份。当学术人员科学研究的动力被引向了申报各种人才项目时，“为了尽快发表以入选各种人才计划，科学工作的完整性被打破，短期性、功利性研究占主导”[17]。面对这种功利性的学术行为，学术人员本身在意识到问题的严重性时也往往无可奈何，陷入权力之困。有学者就曾表达过这种无奈：当今我国的学者在最有创造力的时候是在以利益化的方式做科研，而只有获得院士等头衔的体制认可时，才有资本潜心做真正的科研。但现实是，那些最有活力的年轻人依然在不断地重复着这样一条路。当学术研究中的功利主义盛行，并慢慢侵蚀着潜心科研者的生存土壤，“帽子”竞争也就难以成为真正学术成就的比拼（“帽子”并非不好，如果“帽子”与高学术成就相契合，是一种理性的状态），学术权力由此陷入生存之困。

2.行政权力的发展之困：引“帽子”中的两难选择

在西方，伴随着学术体制的现代化转身，大学组织的规模在与外部需求的结合中日渐庞大，组织规模扩增所衍生出来的复杂管理事务孕育出大学行政权力。由于宏观制度架构的目标追求不同，在不同的民族国家，大学行政权力的生存形态各异。在美国，大学管理权经外部董事会的让渡流向以校长为首脑的集体决策，并具有极大的自主性，董事会虽对大学校长拥有聘任与解聘的权力，但他们并没有给大学发展设置一套统一的标准；与美国不同的是，在德国学术体制转型的过程中，联邦政府并没有将管理大学的事务过多地让渡给行政人员，而是选择与教授合作，以致行政权力在大学极为微弱，大学管理的效率较低。[18]在我国，救亡图存的特殊历史需要决定了大学在诞生之日便缺乏独立性，虽然管理体制改革不断扩大着我国大学的行政权力，但这一权力的自主性却极为有限。中央政府的绩效合法性治理思维使大学发展被框限在一套统一的评价标准之中，大学的高层次人才聘任被引向“利益驱动下的有意识选择”。获得拥有“帽子”头衔的高层次人才就意味着优质国家资源与较大发展空间的青睐，因而是否具有“帽子”头衔而非是否需要成为大学聘用高层次人才的主要甚至唯一考量。

大学对“帽子”人才的追捧陷入“帽子”符号的等价逻辑之中，将“帽子”等价为学术产出（文章的数量、期刊影响因子、被引次数）、重大课题（国家级课题的等级、课题经费以及连带的成果转化效益）、奖项等，“帽子”人才背后真正的能力与品性往往被大学忽视。在这种等价逻辑的诱致下，“一人一议”、引才程序黑箱等开始冒头。在当今大学的内部行政权力仍然受到上级部门约束（如校领导由上级部门任命）的体制下，大学需通过引进拥有“帽子”头衔的高层次人才来获取制度意义上的合法性，因为国家级“帽子”头衔是在已有的制度环境下彰显学科实力与大学水平的有力筹码。于是，在制度环境的迫使或诱导下，大学之间的高层次人才竞逐越是激烈，大学行政权力运作中的随意性越是凸显。人才的引进计划、聘任政策、薪酬待遇等成为大学在引才时不可公开的秘密。例如，某普通地方院校从宾夕法尼亚大学引进一位“千人计划”入选者，对于引进的这位高层次人才不少校内教师是在引进几个月之后才知晓，至于引进程序、引进过程中各行政部门的职责、引进人员的聘用协议等均未在校内以文件的形式公布。这种随意性的权力运作模式为大学发展带来诸多潜在风险，[19]而风险一旦显现，学校通常很难通过正当途径维护自身权益。但在现有体制下，大学如果不引进“帽子”人才，就会面临生存空间被挤占的危机；而继续聘用“帽子”人才，大学也未必能真正实现“卓越与一流”的目标。在这种两难选择中，大学的行政权力陷入发展之困。

3.统筹权力的运作之困：争“帽子”中的公平悖论

随着我国宏观管理体制由计划经济向市场经济转变，高等教育管理体制改革也不断深化，一大批部属高校及其治理权限下放地方，地方政府的高等教育统筹权力应运而生。在周雪光看来，地方治理力量的增强会对一统体制产生巨大威胁，因为中央政府与地方政府之间天然地存在着紧张和不兼容，并表现为一统体制与有效治理之间的内在矛盾。[20]这场“帽子”人才争夺大战便体现出地方政府的统筹权力在运作过程中所衍生出的央地矛盾。

中央政府对地方政府的职责划分使其在赋予地方政府统筹权力的同时也建立起一种有效的激励与监督机制。然而，地方政府在行使统筹权力时，必然会为了自身需求与利益而展开博弈。如同福柯所言，“暴力或许是权力关系的原初形式、永恒秘密和最后手段。一旦迫使它撕开面具，露出真身，它的真正本质最终会暴露出来”[21]。面对中央政府的考核，地方政府很难通过学术能力、学术潜力等内隐性特征来判断何为高层次人才，在“有限理性”之下，不得不以“帽”取人。由此，国家级“帽子”人才迎合了地方政府彰显业绩的内在需求，在人才工作相对应的业绩考核的压力下，人才培育最终被演绎为抢“帽子”的政绩工程。为吸引更多的“帽子”人才，地方政府纷纷在薪酬、住房、家属工作、子女入学等方面上演了前所未有的人才大争夺，从而导致引才成本无限抬升。对于劳动力市场而言，合理的定价机制是规范化运行的必要条件，这在高端学术劳动力市场中亦是如此。竞争成本的无限抬升成为我国大学高层次人才流动乱象丛生的重要原因，通过人才自由流动达成高等教育的公平目标更是难以实现。针对这一现象，教育部办公厅于2017年出台规范性文件（即《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》），明确提出“高校之间不得片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才”，但收效甚微。“作为 ‘块块’的地方政府，他们所关注的并非国家实施高等教育项目所期冀实现的整体目标，而是在资源有限的情景下为各自利益展开激烈的高等教育竞争，以此昭示地方政府在高等教育领域取得的绩效”。[22]也就是说，统筹权力虽然可以调动地方政府的积极性与主动性却也使得国家意志难以顺利向下传递，在地方政府的策略性统筹应对中（人才竞争中的地方主义），中央政府追求公平的宏观目标最终被扭曲，从而出现公平悖论。

三、对化解我国大学发展中“唯帽子”现象的审思

通过对“唯帽子”现象中权力困境的分析可以发现，引发“唯帽子”现象的权力纠葛十分复杂，既涉及微弱的学术权力在生存中的困境，又关涉虽不断扩大却缺乏自主性的行政权力在发展中的困境，更关系到统筹权力在运作中的困境。接下来就“唯帽子”中权力困境的化解做一些探讨。

1.中央政府治理范式的法治化转型

客观而论，中央政府在治理大学的过程中总是有意或无意地对大学发展进行目标规划，似乎达到一种既定的预设状态就意味着学术与大学无可争议的进步。在这种治理范式的指引下，大学发展转变为一系列具体化的、具有可见性的外在指标，学术权力、行政权力与统筹权力的运作被规划进中央政府的需求之中，并通过“唯帽子”达成利益联结。这意味着，人才项目政策越规范、学术人员获批项目人才越多、项目人才的资源配置越强大，中央政府对大学的控制也就越细密。恰如卢卡奇所论述的，“现实越是彻底地合理化，它的每一个现象越是能更多地被织进这些个规律体系和被把握……主体也就越发变为只是对被认识的规律提供的机遇加以接受的机体……以使这些规律根据他的意思，按照他的利益产生作用”[23]。也就是说，政府的治理范式构成了“唯帽子”中权力困境的根源。在我国，这种治理模式应仅仅是在建设世界一流大学过程中的一个暂时性阶段，当我们的大学日益趋近于这一目标时，便越需要实现中央政府治理范式的转向。在张应强看来，“推进和实现高等教育治理的法治化”应成为未来国家治理变革的方向，通过“限制政府对高校的管理和支配权力，使政府在法律框架下行使高等教育管理权利和义务，使大学获得法不禁止即许可的办学自主权利”。[24]向依法治教变革，成为消解“唯帽子”中权力困境的必要前提。

2.学术人员可通过同行评议制度的有效运行增强学术共同体内部的公信力

在世界高等教育发展史中，因科研探索需要巨大的国家资源支撑，国家力量在资助科研探索的同时也纷纷介入学术精英的认可机制，如美国国家科学院（NAS）每年会选拔部分不同领域的杰出成就者，授予院士头衔。然而不同的是，由于公众“对共同体内部强大的惯例和习俗传统、相对公正和透明的制度抱有基本的信任”[25]，这些“帽子”更多是一种荣誉称号，表示对学者学术贡献的最高级认可，并没有与学术人员的薪酬、大学发展空间相挂钩，更遑论州政府的业绩考核。因此，尽管美国大学的优秀学者在“院士”头衔的竞争中也异常激烈，但这种竞争整体上并没有使学术人员放弃真正的科研，相反那些功利化的科研成果也难以获得同行认可。

在学术精英成长的过程中，学者首先会基于个体的自主探究取得重大突破，进而通过论文发表、学术交流等方式积攒学术声誉和威望，一种理想的学术精英认可机制应是基于同行评议的层层选拔让有潜力者脱颖而出。如果精英地位的获得主要是学术同行内部自发认可的结果，这种学术精英的选拔方式不管是否有“帽子”，抑或是授予何种“帽子”，都更容易将学者引向真正的科学研究；而如果学术精英的选拔更多地依靠外部力量的介入和扶持，则很可能因外部利益的存在导致“唯”某种称号，即便没有“帽子”称号，也会“唯”其他。因此，建立内部公正的学术认可和资源分配机制，保障同行评议的独立化运行应成为学术人员增强学术共同体内部公信力的制度选择。需要注意的是，同行评议制度本身也存在固有缺陷，由于“学术系统内部存在一个天然的等级结构，少数精英主宰着学术认可和资源分配的过程，而具备常人人格缺陷的学术权威就未必较他人更超脱”[26]。这就需要通过学术权威资源分配过程的公开化与透明化对其进行制约，以预防“老友”关系的负效应，通过这种倒逼机制保障同行评议的制度优势，使同行评议不仅获得内部人员的认同与忠诚，也为政府与社会所信任。制度设计的立足点首先应是防范，然后才可能有更高的期待。恰如罗素在论述权力的伦理时曾指出的，“权力的伦理，不在于区别何种权力是正当的以及何种不是正当的。我们必须以行使权力的结果来判断权力的行使是否正当，因此我们首先就必须弄明确我们所要求的结果是什么”[27]。

3.行政管理人员需弱化利益驱动的评价导向并强化大学内部权力运行中的制度规范

在运行实践中，我国大学行政权力既受制于外部制度化的利益驱使而框限在“帽子”符号的等价逻辑之中，又因内部运作的随意性而给自身带来诸多风险，从而陷入人才聘任中的两难选择。因此，“唯帽子”中行政权力困境的消解既依赖于利益驱动评价导向的弱化，更期冀于内部运行的规范化。

一方面，弱化利益驱动的评价导向以增强大学行政权力的自主性。本质而论，评价仅仅是组织对自身行为进行纠正的一种反思习性，而在我国整个教育领域中却早已被塑造成一种治理工具，与资源、发展、等级、水平相挂钩。伴随着评价指标的体系化（如统计、数字、绩效、被引、影响力）、评价工具的精致化、评价次数的频繁化，评价的负效应不断溢出，包括大学高层次人才引进在内的一切学术事务均被评价所控制。那么，对于高等教育领域名目繁多的评价特别是附带诸多资源的优选评价，[28]有必要慎之又慎。只有理性看待评价结果，弱化评价中的利益驱动，才能使我国大学的行政权力不受过多限制，也才能保障我国大学依据自身需要引进人才，从而提升行政权力的自主性。

另一方面，强化大学内部权力运行中的制度规范。我国大学在高层次人才引进中“一人一价”的引才方式、各部门职责的模糊性、引进待遇的保密性，等等，都为大学的引才行为潜藏了巨大风险。这皆根源于大学内部行政权力运行中规范化缺位而带来的权力约束不足。恰如施一公和饶毅所直指的，中国“科学文化”中最大的问题便在于大学行政权力运行的随意性。[29]伴随着大学规模的日益扩增，行政权力的重要性也日渐显现，行政权力在我国大学中先天的强势（与学术权力相较）决定了其运行是否科学会决定大学发展的高度。因而在大学高层次人才引进这一重要学术事务中，必须要强化程序的规范性以及运行规则的非人格化。通过聘任标准的制定、聘任过程的执行、薪酬待遇的公开、聘任效果的问责等一系列严格的刚性程序，使大学高层次人才引进在程序规范中保障自身的利益。

4.通过约束性政策完善中央政府对地方政府人才考核中的问责机制

中央政府对地方政府人才工作的问责与监管，在无意中演变为地方政府的“抢人”大战，人才培育异化为“帽子”之争中的“地方主义”。作为“块块”的地方政府利用资源优势大力引进具有高显示度的“帽子”人才，人才引进成本的日益抬升引发公平悖论。然而，如果取消对地方政府人才工作的问责，又会将地方政府的行动逻辑引向制度激励缺失下的不作为，在放权赋能的宏观背景下，这其实是一个两难抉择。两害相权取其轻，问责机制的变革取向只能是通过政策规范对地方政府的统筹权力进行必要的约束。已有研究显示，可“制定关于地方政府在人才引进中的约束性政策，通过激励与约束并举引导地方政府行动的规范化”[30]。改进方案需由地方政府的直接上级（即国家权力机关）出台，可通过约束性清单的方式，详细列出针对地方政府在引才计划、引才成本、引才方式、引才结果等具体引才过程中的规范性要求，围绕科学配置人才的薪酬待遇以防止竞争成本无限抬升，试行国家重要人才引进审批制以避免只考虑“帽子”头衔而造成重要人才资源浪费；针对区域经济、大学发展的需要，合理规划人才引进几个方面设计约束方案，以保障对地方政府人才引进行为的有效规约。也就是说，中央政府治理范式的转型并不意味着完全放弃国家的宏观规制，相反，伴随着治理范式的变更，我国在诸多领域恰恰需要通过政府的宏观规制来规范微观层面的行为。其实，无论是制度更替，抑或是制度完善，最终目的在于达成善治之底线。

习近平总书记在全国教育大会上提出，坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾，从根本上解决教育评价指挥棒问题。从基础教育领域的“唯分数”“唯升学”到高等教育领域的“唯文凭”“唯论文”以及本文所谈及的“唯帽子”，在本质上是绝对性、确定性、科学性的价值观在教育领域泛化、从而引发的消极后果。破解“唯帽子”以及其他“四唯”所涉及的是一系列宏大议题，而非单纯不依据“分数、升学、文凭、论文、帽子”进行教育评价这么简单。也就是说，“五唯”的破解不是不需要国家体制资源对教育领域的宏观配置，而是应冷静思考一下我们究竟需要中央政府如何作为，需要什么样的顶层设计来尽可能地避免负效应的出现。虽然从来不存在完美的制度方案，但无论如何也无论何时，一个体现“善治”的宏观制度框架总是值得追求的，这种制度会在最大程度上保障大学内部的利益，国家也会从中获得最大收益。

注释：

①省级政府的统筹权力得到《中华人民共和国高等教育法》的正式认可，该法明确规定省级政府负责“统筹协调本行政区域内的高等教育事业，管理主要为地方培养人才和国务院授权管理的高等学校”。