基于学分制背景的二级学院绩效分配方案研究
2020-06-12杨晶晶欧冰
杨晶晶 欧冰
奖励性绩效工资,是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的奖励性绩效工资发放额度,这种工资分配方式需要科学的绩效考核制度为基础。奖励性绩效工资对员工激励作用是显而易见的,具体体现在目标达成、问题挖掘、利益分配、促进成长等几个方面。
随着我国对高等职业教育的重视程度越来越高,高职院校的各项改革也随之越来越深入,目前全国各高职院校都已推开学分制教学改革和薪酬制度改革,以中山职业技术学院为例,目前学校绩效工资分配以二级分配的模式开展,即绩效工资由学校根据相关标准划拨至各二级学院,再由各二级学院制定分配制度进行分配。但随着学分制改革的推进,学分制下所要求开设课程数量急剧增加、教师课时量出现弹性变化以及教师的非教学工作任务加重等客观因素致使原有的绩效分配方式已经难以适应新形势的发展,只有通过制定更加科学合理的薪酬分配方式,重点解决如何考核衡量教师在一线教学工作及其他相关工作的业绩,才能更好地激发教师们的工作热情,更好地提升人才培养质量。
西方发达国家的高校教师一般属于高级公务员,工资体系与公务员一致,薪酬结构比较固定,对绩效工资的改革尚未有实质性的内容,如德国高校教师的绩效工资约占总收入的25%,其中主要为学术科研贡献,产业转化的贡献等,与一线教学工作关系不大。新加坡南洋理工学院的教师薪酬与校企合作项目及教师的实际工作业绩关系紧密,对我国高职院校有较强的借鉴意义。本文从以下几个方面来阐述相关问题的解决途径:
1 学分制背景下二级学院绩效分配方案设计基本原则
1.1 优化管理,分层管理与统筹管理相兼顾
首先,二级学院需要对整体绩效工资统筹调控,确定绩效工资的分配范围,对分配所涉及的各部分资金分配权进行确认,明确各部分资金由二级学院统筹分配或由专业、教研室自行分配,并根据其不同特点核定各绩效工资总量。其次, 由各专业、教研室结合自身的特点,将自身负责的经费进行规划, 自主制定绩效奖励办法,采用类似企业项目化管理的形式,赋予专业主任、教研室主任管理权限。各类分配资金向学分制改革涉及的工作倾斜。
1.2 科学考核,分层考核与统筹考核相结合、定性考核与定量考核相结合
针对不同岗位的教职工进行分类考核,同时开展二级学院对专业、教研室的考核,考核结果与各专业、教研室自行分配的绩效工资总额挂钩,同时与专业、教研室负责人绩效奖金挂钩。二级学院层面设立专项奖励资金,对各类专项工作进行专门奖励。
1.3 力求方案科学、高效,有利于学分制改革的推进,并把握公平公开公正的原则
方案应坚持多劳多得的原则,分配制度向教学质量高的教师倾斜,尤其是积极实施学分制课程改革的教师;分配体系要向平时踏实做事的老实人倾斜;分配体系也要向其他业绩优秀的教师倾斜。方案要兼顾公平,保持团队的稳定,既要按劳分配提高教师积极性,又要把握尺度防止收入差距过大,保证教师队伍的团结稳定。制定方案的过程要公开透明, 广泛征求职工意见。
2 学分制背景下二级学院绩效分配方案的设计与实施
二级学院绩效分配方案的考核内容必须与教师工作业绩和实际贡献密切联系,对积极参与工作但未能取得显著成绩的教师也要进行适度奖励。我们将绩效工资分为岗位津贴、课酬津贴、专业考核津贴和专项奖励津贴四个部分,同时建立一套有效的考核机制(如下图)。
2.1 岗位津贴
教师按照聘任的相应岗位的岗位职责,达到岗位职责相关要求即可。对高级职称教师要制定相应标准的岗位职责,鼓励其多组织开展教科研活动、学术活动,多与企业开展合作;对中级及以下职称设定的岗位职责则要鼓励其提升教学水平与教科研水平。岗位职责的设定应充分考虑不同岗位的实际要求及各类岗位的特殊性,针对教师特点设定相应岗位职责,例如可将教师岗位分成科研型、教研性及教学型,同时专任教师可引入院内行政工作轮转制度,让全体教师都了解学院的整体运行情况。
岗位津贴的考核工作由二级学院统筹开展。教师个人先向所在专业申报个人岗位职责完成情况,专业审核后提交学院复审,审核通过即可发放相应津贴。
2.2 课酬津贴
即教师授课的实际工作量。该项奖励应充分考虑目前学分制改革中课程数量的急剧增加,对积极开设新课程的教师给予分配上的倾斜,例如提高多课头课程的课时折算系数,对新开发课程予以适度课时补贴,尤其是开展教学做一体化改革的新课程,可予以重点支持。
同时课酬津贴的发放要打破传统的职称观念,课酬的单价不以职称界定,可以采用奖励优秀的方式,对每年教学质量优异的教师适度提升课酬单价。
要制定科学合理的实训教师课酬津贴分配方案,要促使实训教师自觉做好实训室的管理工作,同时又要积极做好实训教学工作,这就要求方案必須两头兼顾,对实训教室的管理课时、实训授课课时进行协调,不能顾此失彼。
2.3 专业考核津贴
专业考核津贴由二级学院根据各专业的考核结果划拨,划拨资金首先分配到各专业,然后由各专业根据自行制定的考核方式对教师考核后再分配。此项津贴将赋予专业主任较大权限,使用恰当可很好地帮助专业主任调动专业教师的积极性,更好地发挥团队作用,避免出现专业主任单打独斗的现象。
专业主任不参与自身专业的专业考核津贴发放,统一由二级学院对专业主任进行考核,并对全体专业主任进行业绩排名,对成绩优异的专业提高划拨额度,对专业主任的奖励额度也随之加大。
2.4 专项奖励津贴
该项津贴主要用于奖励各类非常规工作。具体项目可在每学年末根据实际工作情况确定。根据每年工作业绩由个人申请(同时也可由专业推荐、学院推荐),专业审核后上报,最后由学院讨论确定。
3 二级学院绩效分配方案的实施过程中应注意的问题
3.1 不能过度强调业绩导向,忽视了人文关怀。
绩效工资的初衷是要提升效率,但是一味考虑业绩会导致教师与教师之间、专业与专业之间的竞争陷入恶性循环,有可能影响团队建设,或者出现专业之间为争夺资源导致重复建设的问题。所以在方案设计之初就要对此问题有充分的预判,做好相应的预案,把握好平衡度。
3.2 方案制定实施的过程要充分考虑公开、公正、公平
方案的制定实施要进行充分的调研,充分听取教师的意见,平衡好各类群之间的利益分配,既要突出效率,又要兼顾公平。同时方案的制定要经过严格的民主程序,依法治校,不能简单粗暴的开展工作。
3.3 方案的实施过程中要不断进行完善和修订。
要根据每年的考核结果对数据进行分析,并对教师展开调研,对不合理的条款进行修正。
3.4 做好充分的解释工作。
要耐心地对全体教师做好解释工作,这会让整个方案的实施更加顺利。
中山职业技术学院校题课题“关于高职院校二级学院学分制条件下奖励性绩效工资分配方式的研究 ”,主持人:欧冰
(作者单位: 中山职业技术学院)