珠三角企业一线女职工劳动权益保护问题研究——以广州市A区为例

洪泸敏，余 茜

（江西财经大学 人文学院，江西 南昌330013）

一、引言

改革开放40多年来，我国凭借人口红利带来的劳动力资源充沛和成本低廉等优势创造了经济发展的辉煌成就。然而与此相伴随的是，作为理性经济人的企业和市场主体的另外一方——职工的利益不断地进行分化。企业为寻求经济效益最大化，采用延长工时、降低工资、不缴纳社会保险费等手段减少劳动力成本；而职工群体在工业化、城市化、现代化共同催生出的生活压力下，四处流动，频繁跳槽，以寻求工资和福利的最大化，劳资双方利益诉求的相互冲突致使劳动关系日益紧张，矛盾凸显，无可避免地导致了“世界工厂”模式下广泛出现的劳动强度剧烈而劳动待遇低下的图景。2006年《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》就揭示了当时劳动标准执行不规范、劳动者权益遭遇严重侵犯的普遍现象。自2007年《劳动合同法》出台后，情况有了好转，劳动力市场被进一步规范，劳动合同签订率得到了显著提升，拖欠工资的情况大幅减少，社会保险覆盖面迅速扩大，工会参与比例明显提升，雇佣关系更加长久稳定[1-2]。而职业安全问题也在《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定》出台后有了极大改观，工伤人数逐年减少[3]。

2008年全球金融危机的爆发给我国企业带来了巨大的冲击，并使劳动关系状况出现了一个明显的转折点。危机之下，国家经济进入减速下行、结构调整的新常态，出口订单大量削减，企业融资能力下降，经营成本上升，生产开工不足。企业生存处境艰难、关停并转的命运转嫁至职工身上，降薪裁员、社会保险关系中断、灵活用工（如劳务派遣）等现象急速增加，传统行业去产能改革后职工安置问题突出，劳资矛盾加剧，引发的劳动争议问题增多。劳动领域各项工作都围绕着帮助企业减免税费，渡过难关，同时保障基本民生，扩大就业，提高劳动力素质、劳动参与率和劳动生产率来进行[4]。在这样的背景下，劳动者的生存处境与劳动权益保护状况是否良好，对于我国当下构建和谐劳动关系具有重要的理论意义和现实紧迫性。

已有研究认为，当下我国企业的劳动关系尽管总体上处于相对平和的状态，但仍然面临着劳动关系主体发育不成熟、职工合法劳动权益严重受损等困境[5]。在职工群体中，女职工与男职工相比，在照顾家庭、养育后代方面往往承担着更为繁重的责任，同时女性与男性天然的生理差异也决定了女职工的劳动权益应该受到更为特殊的保护。然而在劳动关系实践中，用人单位常常对女性抱持偏见，认为女性结婚育儿对企业发展极为不利，因此往往将女职工视为“劣质人力资源”，就业歧视、劳动保护不到位等侵犯女职工劳动权益的现象比比皆是[6]。尤其对于广大扎根在基层一线，直接执行管理层指令的女职工而言，尽管她们是企业生存与发展的第一知情人，但是她们占有的经济资源、政治资源和社会资源相对较少，更有可能处于劳动权益不足的困窘境地。

珠江三角洲作为我国改革开放的前沿与四大工业基地之一，企业数量众多且出口外向型企业占据了较高比例，用工需求庞大，劳动关系复杂多变，在我国区域性企业当中具有较强的典型性。新常态下珠三角部分行业的经济效益普遍下滑，诸多劳动密集型企业受到了相当大的冲击，欠薪逃逸、招工困难等现象频发，很多劳动者被抛离到劳动法律保护之外，劳动争议案件高位运行，权利争议、利益争议持续增多[4]。本研究选取该地区企业作为调查研究对象，探讨其一线女职工劳动权益保护的水平和状况，挖掘其中包含的问题与产生的原因，以引导企业自主承担社会责任，提升全社会对一线女职工群体的重视与关怀，促进女职工这一全面建设小康社会的中坚力量获得更长远的职业发展，有利于为珠三角企业的可持续发展营造良好的劳动环境，为其他地区提供示范效应。

女职工劳动权益是女性劳动者生存与发展的重要内容，不仅包含女职工在企业内部履行劳动义务时享有的基本劳动权益，如平等就业和择业、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、职业技能培训、社会保险和福利、提请劳动争议处理及法律规定的其他权利[7]，还包含女职工因特殊身体结构、生理机能以及抚育子女的需要，从而应获得的特殊权益的法律保障。参照蔡禾（2010）[8]、魏万青等（2019）[9]对劳工个体权益中底线型权益（也称为基本权益）和发展型权益的提法，本研究重点关注女职工劳动权益中的劳动报酬权利、签订劳动合同权利、保险福利权利等底线型权益和职业技能培训权利、晋升权利等发展型权益。

有研究者从“世界工厂”时代关注劳工生存与劳动权益开始，就密切地注意到现代女性劳动者在我国被裹挟到世界经济浪潮之中时，如何被资本主义、现行体制以及当地男性文化的势力撕裂的[10]。女性的劳动权利遭受侵害的事实屡被已有研究提及[11]（P1-20）[12]。 学者们注意到，女性在劳动就业领域备受歧视和束缚，在工资报酬、技能培训、解雇风险、日常福利、人身权利等方面的处境都劣于男性[13]。如生育作为绝大多数女职工一生中的重大生命事件，会对其工资产生显著的负向效应，女职工每生育完一个子女后重返职场其工资率会下降9%—10%[14]。且由于生育保险相对缺乏，女职工在生育后不得不立即返回劳动力市场或直接退出职场，遭遇职业向下流动或职业中断等“母职惩罚”（motherhood penalty）。 尤其在工作的时间弹性或场所弹性较低的企业，女职工在生育一年内被迫离职率较高[15]。再如由于二孩政策、女性的工作与家庭冲突高于男性以及女性在心理抗压等能力方面与男性有一定差距等原因，导致女性职场评价不高，就业机会不充分，非正规就业占相当大比例，教育培训机会被剥夺以及职业性别隔离，这些都极大地限制了女性的职业发展[16-17]。学者们认为，影响女职工劳动权益保护的因素包括父权文化、性别歧视、企业性质、法律规定不完善和执行困难，以及企业社工、工会、妇联及民间组织的责任和作用尚未充分发挥等[18-19]。

总之，已有的研究较为充分地探讨了女职工在职场中遭遇的不平等待遇和歧视，取得了较为丰富的成果，但针对近年来经济低迷时期一线女职工的劳动权益保护情况的探索并不多见，现有结论是否适用于当前珠三角企业还值得检验。本文锁定劳动密集型企业集聚的珠三角地区，选取其中具有典型性的广州市A区多家企业深入调研，观察女性劳动者的劳动实践过程，关注该地区众多一线女职工的工作与生活现状，探讨一线女职工的劳动保护权益情况，以期为现有研究提供有益的补充。

二、A区企业女职工劳动权益保护状况分析

（一）A区经济发展和居民基本概况

广州市A区占地484.17平方公里，包括18个国家级产业基地和园区，63家上市企业、135个世界500强投资项目，拥有三大千亿级产业集群（化工、汽车、电子），四大500亿级产业集群（食品饮料、新材料、生物健康、金属制造），培育了六大创新型产业集群（智能装备、新一代信息技术、新材料、平板显示、电子商务和生物医药），是整个珠三角产业转型升级的重要驱动力量[20]。2018年A区全年实现地区生产总值3465亿元，规模以上工业总产值7603亿元，居全市第一；固定资产投资1165亿元，居全市第一；主要经济指标在全国开发区中位居前列。因此选取A区企业作为珠三角企业调查的抽样框，具有代表意义。

全区常住人口111.41万人，《2018年A区万户居民调查分析》报告显示，居民分布为男性占37.3%，女性占62.7%，说明以女性为主；从年龄跨度看，18—29岁的占6.7%，30—59岁的占88.5%，60岁及其以上的占4.8%，说明居民年龄较轻；从家庭总收入看，全家每月总收入3000元以下的占1.9%，3000—14999元的占72%，15000元及以上的占21.3%，说明中等收入者居多[21]。

（二）A区企业一线女职工劳动权益保护现状

本研究在查阅大量文献基础上，参照ERG理论（Alderfer，1969）关于人的生存需要（Existence）、相互关系需要（Relatedness）与成长需要（Growth）的分类[22]，结合广州市A区企业的实际情况，编制了一线女职工劳动权益保护状况调查问卷。内容覆盖了一线女职工的劳动报酬权利、休息休假权利、劳动安全卫生权利、保险福利权利、签订劳动合同权利、劳动争议诉求权利、职业技能培训权利和晋升权利等共36个题项。2019年7—10月，利用国家课题“新常态下珠三角企业劳动关系状况及社会工作介入研究”的调研与开展企业社会工作服务的机会，根据方便抽样的原则，抽取A区220家企业发放问卷，每个企业发放一份，由于本调查主要了解的是一线女职工的劳动权益保护状况，因此全部选择一线职工且更多地选取一线女职工作为问卷填答对象，最后回收了206份有效问卷，有效回收率是93.6%。通过SPSS统计分析软件对回收后的问卷进行分析，得到结果如下：

1.职工基本情况统计分析

由表1可知，被调查的206名一线职工中，一线男职工有52人，占比25.2%；一线女职工有154人，占比74.8%。一线女职工人数偏多，有利于我们更好地了解该群体内部的劳动权益保护状况。从年龄上看，30岁及以下的职工最多，共85人，占比41.3%；31—40岁的职工有83人，占比40.3%；41岁及其以上的职工有38人，占比18.4%，与该区居民年龄整体偏年轻的状况一致。婚姻状况显示，已婚的职工最多，有138人，占比67.0%；未婚的职工67人，占比32.5%；离异或丧偶的职工只1人，占比0.5%。表明已婚人员居多，符合该区居民的整体情况。从所属企业来源看，149名职工来自私营企业，占比最高，达72.3%；35名职工来自国有企业，占比17.0%；13名职工来自外商独资企业，占比6.3%；9名职工来自中外合资企业，占比4.4%。说明样本中七成以上是私营企业，这与A区私营企业共超过2万家、全区80%以上的规模以上工业企业是私营企业的情况大致相符[23]。总之，样本分布状况与全区居民及企业分布状况基本一致，样本具有较好的代表性。

表1 样本基本分布情况

2.一线女职工劳动权益保护现状

第一，薪酬福利待遇总体偏低，较难领取到加班费。能否按时获得足额劳动报酬是劳动者最为关心的问题，也是最容易引发劳动纠纷的因素之一[24]。图1显示，男女职工之间同工不同酬的现象较为严重，与一线男职工相比，一线女职工的收入更低。以广州市2019年职工月平均工资4811元为参照系[25]，样本中在低收入栏“2000元及以下”内的男职工人数为0，占比0.0%，女职工有2人，占比1.3%。偏低收入栏“2001—4000元”中，男职工有7人，占比13.5%，女职工有54人，占比35.1%。中等收入栏“4001—6000元”中，男职工有20人，占比38.5%，女职工有70人，占比45.4%。较高收入栏“6001元及以上”中，男职工有25人，占比48.0%，女职工有28人，占比18.2%。可见男职工主要集中在较高与中等收入栏中，接近一半数量的男职工收入较高，女职工主要集中在中等与偏低收入栏中，即超过八成女职工获得的是中低收入。女职工不仅是正常收入偏低，而且领取加班费方面也比男职工更为艰难。如图2所示，按规定领取得到加班费的男职工有8人，占比为15.4%，女职工有17人，占比11.0%；领取不到加班费的男职工有32人，占比61.5%，女职工有99人，占比64.3%。此外，12名(23.1%）男职工不清楚自己能否领取加班费，38名 (24.7%）女职工不清楚自己能否领取加班费。由此可以看出，能领到加班费的女职工的比例比男职工低。在对A区企业走访过程中发现，加班费对于一线女职工尤其是操作工而言极为重要，由于经济萧条、企业效率驱动和节约人工成本（裁员）等原因，大部分现有操作工的个人工作量在增加，他们工作时长要多于办公室人员，基础工资数额也较低，如果没有加班工资，大量一线操作工的基本工资仅为两三千元，只有加上加班(加班时长在每天1—4小时不等）工资，才能有四五千元的月薪，得以应付一家老小的开支，平衡远离故乡、在外工作的艰辛。男女同工同酬是现代工场文明发展的重要表现之一，是衡量社会文明进步的重要尺度，符合企业现实发展的需要，但实践中还远未达成该目标。相当一部分企业推崇男性价值观，认为男性特质代表高效的工作能力，而女性特质则代表着低效能低投入，因此二者之间存在明显的工资差距。

图1 样本的工资收入

图2 样本的加班收入

第二，一线女职工的社会保险福利并未实现全面覆盖，大部分一线女职工对社保福利的认知水平比男职工低。有研究认为，只有建立和完善无性别歧视的社会保障制度，才能从制度上保证女职工群体的利益[26]。然而现实中与一线男职工相比，更低比例的一线女职工由企业为其缴纳了“五险一金”费用，且更低比例的一线女职工清楚地知道所属企业是否为其缴纳了社会保险费用。如表2所示，基本养老保险方面，样本中90.4%的男职工和86.4%的女职工表示企业已为其缴纳保险费用，3.8%的男职工和5.8%的女职工表示没有缴纳，5.8%的男职工和7.8%的女职工不清楚是否缴纳；基本医疗保险方面，88.5%的男职工和87.7%的女职工表示企业已缴纳，3.8%的男职工和3.9%的女职工表示没有缴纳，7.7%的男职工和8.4%的女职工不清楚；工伤保险方面，82.7%的男职工和74.7%的女职工表示企业已缴纳，3.8%的男职工和6.5%的女职工表示没有缴纳，13.5%的男职工和18.8%的女职工不清楚；失业保险方面，80.7%的男职工和72.1%的女职工表示企业已缴纳，5.8%的男职工和7.8%的女职工表示没有缴纳，13.5%的男职工和20.1%的女职工不清楚；生育保险方面，66.2%的女职工表示企业已缴纳，5.9%的女职工表示没有缴纳，27.9%的女职工不清楚；住房公积金方面，90.4%的男职工和69.5%的女职工表示企业已缴纳，3.8%的男职工和11.0%的女职工表示没有缴纳，5.8%的男职工和19.5%的女职工不清楚。统计结果显示，大多数企业给女职工购买了“五险一金”，但与男职工相比，有更高比例的女职工并没有享受这一福利。同时，部分女职工并不清楚自己是否享受了该福利。

女性劳动者在社会中更好地发挥作用有赖于制度化的保障。社会保障作为民生安全网和社会稳定器，能够为缺乏就业竞争力和专业劳动技能的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助。然而，当前我国的社会保障制度在多元主体相互冲撞、互构与共谋利益的前提下，依旧面临着制度碎片化、体系不健全、覆盖面狭窄、缴费率过高和发展不均衡等问题[27-28]，从而迟迟得不到贯彻落实。本文调查中一线女职工社保福利并未实现全员覆盖，即是这一状况的表现。

表2 样本企业员工五险一金的购买状况

第三，一线女职工获得职业技能培训、学习进修与晋升的机会少于一线男职工，但被裁员的概率更大。根据内部劳动力市场理论，企业通过在内部设置职工晋升、技能培育、职业发展等阶梯制度[29]，可以激励职工发展企业专有技能，对生产技术不断进行积累，有助于实现个人成长与职业发展，减少短期职业行为和离职行为。对企业而言，企业对职工进行专有技术投资，为职工开辟晋升通道，有利于企业降低招募和培训新人的成本，提升职工对企业的归属感，帮助企业留住资深职工，从而使得劳动关系更加稳定与可预期。然而调查中大多数企业不够重视女职工接受职业技能培训与学习进修的权利，女职工接受职业技能培训与学习进修的比例低于男职工。

图3显示，样本中经常接受职业技能培训的男职工有5名，占比9.6%，女职工7名，占比4.5%。偶尔接受职业技能培训的人员中，男职工39名，占比75.0%，女职工74名，占比48.1%。没有接受过职业技能培训的人员中，男职工8名，占比15.4%，女职工则有73名，占比47.4%。说明只有极少数一线女职工经常参加职业技能培训，近一半的一线女职工从未接受过培训。访谈中部分女职工指出，目前企业开展的培训多是围绕着生产服务进行而非旨在提高职工工作技能和学历，综合性、复合型、转岗型的学习培训机会较少，企业尚未形成规范化的业务技能培训工作体系。图4显示，没有接受过进修机会的男职工有29人，占比55.8%，女职工132人，占比高达85.7%；偶尔进修的男职工有23人，占比44.2%，女职工21人，占比13.6%；经常进修的男职工有0人，占比0.0%，女职工1人，占比0.7%。说明超过八成的一线女职工从未进修过，只有少数一线女职工偶尔有机会进修。一线女职工的培训进修机会如此稀缺，表明企业没有将其视为与组织共同进步的合作伙伴，没有把其职业成长与企业的长远发展密切联系在一起，不愿意花费时间与金钱对其进行人力资本投资，没有真正关心她们，这不利于企业形成组织性人力资源与核心竞争力，是一种极为短视的行为。

图3 样本职业技能培训状况

图4 样本学习进修状况

长期以来，由于社会性别建构所导致的性别刻板印象和性别歧视[30]，使得在同级岗位中，一线女职工比男职工的晋升空间更小，职业上升渠道更为狭窄。被调查的206名职工中，76.7%的职工认为相同岗位中一线女职工比男职工晋升空间更小，0.0%的职工认为一线女职工晋升空间更大，23.3%的职工认为二者晋升空间一样。事实上，晋升是企业民主管理的必然要求，通过让优秀女职工承担更多的责任，塑造正面的职场案例，可以充分地调动一线女职工的积极性和创造性，挖掘和利用她们的才能与潜力，鼓励她们为企业创造更多的绩效。实践中由于性别角色刻板印象、缺乏角色楷模以及职业生涯辅导过程中的性别方面的误差等因素，导致一线女职工晋升机会较为渺茫，打击了她们的工作积极性，令她们在工作中难以做到全力以赴，对组织的绩效也是一种潜在威胁。

同时，样本中75.7%的职工认为同类岗位上的一线女职工比男职工被裁员的概率更大，0.5%的职工认为女职工被裁员概率更小，23.8%的职工认为男女被裁员概率一样。企业在进行战略性结构裁员时，往往将女性员工作为首选裁员对象，而被裁员意味着遭遇重大职场风险，对于女职工的职业发展极为不利。现有研究指出，2015年我国发布的“中国制造2025”战略推动的“机器换人”改变了生产车间的性别结构，以往劳动密集型企业普通一线操作工人（以女工为主）数量大幅减少，以男性为主导的工程技术人员逐渐占据主流，一线操作女职工是受制造业 “机器换人”冲击影响最大的一个群体，且她们转型为技术工人的可能性极小[12]。这对于女职工群体是非常不利的消息，会加大女职工被淘汰的概率，使其人人自危，无法安心工作，极易采取短期职场行为。

第四，一线女职工劳动权益保护专项集体合同签订率极低，女职工特殊劳动保护落实不到位。女职工劳动权益保护专项集体合同是女职工与用人单位签订的专项协议，是按照 《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，围绕女职工的合法权益和特殊利益，如女职工权益保护、劳动安全卫生、工资调整机制等内容进行集体协商的结果。样本中84.0%的一线女职工表示没有签订女职工劳动权益保护专项集体合同，15.4%的一线女职工表示不清楚是否签署该合同，说明企业与职工均未重视女职工的特殊劳动权益，企业对女职工的特殊劳动保护、禁忌劳动范围、经期、孕期、产期、哺乳期应给予的照顾，没有以正式的组织规章制度的形式予以规范。同时调查中职工们表示，21.5%的企业没有定期为一线女职工组织妇科检查，40.9%的企业要求过孕期或哺乳期一线女职工加班，12.1%的企业在一线女职工孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）内进行过无理由的解雇或强制要求其离职，18.4%的企业发生过在一线女职工“三期”内通过调岗降薪迫使女职工主动提出辞职的事件。上述情况都不利于保护一线女职工的生命健康权、生存权和发展权等基本人权，忽视了她们的就业权利乃至经济利益。

三、珠三角企业一线女职工劳动权益保护影响因素分析

为进一步探究一线女职工劳动权益保护问题的产生原因，课题组进入广州市A区多家企业进行深入观察与访谈，发现一线女职工对劳动法律的认知程度较低，自我保护意识和能力不强，与管理层有效沟通不充分，“男强女弱”的职场歧视十分普遍等因素，是造成当前女职工劳动权益保护不足问题的主要原因。

（一）一线女职工对劳动法律的认知程度较低

劳动法律是劳资双方权利义务的准则和解决劳动争议的依据，能够通过明确的条款约定对职工在劳动关系中所处的从属地位进行有效救济。劳动法律有助于提升劳动力市场的规范性，对于劳动者权益起到重要的保护作用，在劳动关系当中具有重要的地位，这点已经被很多研究所证实[31]。然而调查发现，与一线男职工相比，一线女职工对劳动法律的认知水平较低，维权意识较淡薄。如表3所示，样本中没听说过《劳动合同法》的男职工为0人，占比0.0%；女职工有1人，占比0.6%。没听说过《妇女权益保障法》的男职工有41人，占比78.8%；女职工有93人，占比60.4%。没听说过《女职工劳动保护特别规定》的男职工有46人，占比88.5%；女职工有122人，占比79.2%。没听说过《女职工禁忌从事的劳动范围》的男职工有48人，占比92.3%；女职工有140人，占比为90.0%。没听说过《女职工保健工作规定》的男职工有49人，占比为94.2%；女职工有141人，占比91.6%。同时，我们调查发现如果劳动权益受到损害，不知道如何解决的男职工有37人，占比71.2%；女职工有128人，占比83.1%。说明与男职工相比，女职工法律常识更为欠缺，没有很好地掌握法律武器以保护自身权益，一旦权利受到侵犯，无法自觉利用公力渠道实现救济。

表3 样本的法律认知水平

访谈发现，当前一线女职工的受教育程度不低，绝大多数都具有高中与本科学历，但其对法律的陌生程度必然造成其无法树立维权意识，对加班应获得酬劳，孕期可以得到照顾和休息，用人单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等事宜为由辞退女职工或者单方解除劳动合同等法定权利并不清楚，不知道哪些是属于自己应有的劳动权益，在合法劳动权益被侵害时，很少会使用法律武器，向企业提出合法正当的要求。

（二）一线女职工的自我保护意识和能力不强

由于我国市场经济体制初期的社会保障机制并不健全，劳动者作为弱势方并未与企业建立对等的市场主体关系。一线女职工的现实处境和职场生态彰显出女职工比男职工更低的职业地位，由于体力上不如男职工，生育压力和家庭压力高于男职工，在就业市场存在各种显性歧视和隐性歧视的情形下，为了获得就业机会，女职工往往无可选择地在收入低、保障低、条件低、权级低和能级低的劳动岗位上就业，在劳动待遇受损时往往敢怒不敢言，不敢挺直腰板请求工会帮助，向企业的管理部门提出维权诉求，展开自主维权活动。现实中相当数量的女职工在“三期”内遭遇用人单位的不公平待遇和违法处置时逆来顺受，表现得十分淡漠，无法守卫自身的权利边界。

从一线女职工所处的社会生态系统而言，部分地方政府出于稳定与税收等利益因素考虑，并没有进入企业针对职工进行劳动权益相关法律及社保政策的培训讲座、现场咨询等活动，很多女职工也不了解政府是否真正支持职工维护自身劳动权益。而流动人口固有的流动性特征也使得很多一线女职工主观上认可了企业不给予女职工特殊劳动权益保障、不为其缴纳社会保险、随意解雇“三期”女职工等做法，从而自动放弃了诉求自身利益的机会，反而助长了企业的违规侵权行为。

案例1：被访者F，A区某生物医药企业的研究人员，主要从事生物医药成分的研究工作。

被访者F：我感觉我们女职工没有进行很好的自我保护，虽然我是本科生，但现在也很难找工作，只要公司按时发放工资，给我们交社保，我们就低头认真做事，不太去关注别的。比如我们经常加班，按理说应该要发加班工资吧，但是领导说大家都要加班，现在哪个公司都是“996”，所以没有加班工资，那不就算了。还有好多女职工正在备孕，也不敢请假，打算怀孕了就主动辞职在家养胎。因为怀孕老请假，领导肯定不乐意，自己也怕工作辛苦影响胎儿，主动辞职比公司辞退“好看”些。

从中我们可以看出，某种程度上企业与一线女职工“一个愿打一个愿挨”的“两厢情愿”掩盖了企业违权行为和现象。为了在并不景气的就业市场谋得一席之地，女职工只有对企业损害自身利益的行为予以容忍，甚至对于性别隔离和性骚扰等现象也忍气吞声，不得不在保留饭碗和维护自身尊严之间进行取舍。

（三）一线女职工与管理层的沟通不畅

在管理实践中，沟通是解决问题的重要方式，可以拉近上下级之间的距离，给彼此更多的组织支持，营造良好的工作氛围。通过沟通，领导能获得职工关于工作的意见和想法，从而更加了解工作环节和生产过程中存在的问题，有利于改善管理方式，提高企业经济效益；沟通有利于管理者加深对职工的了解，根据职工的特点与专长匹配工作岗位和工作内容，做到人尽其才，对于职工的劳动权益本质上是一种保护；领导在沟通中还可以了解职工工作与生活上的问题，并利用企业或个人的资源帮助职工解决问题，加强双方的心理契约。

案例2：被访者G，A区某自行车制造企业的一线车间主管，主要从事监督与负责车间的运作流程的工作。

被访者G：我们企业的一线女职工与领导沟通交流的机会非常少，基本上只跟组长说得上话，和线长、主管差不多不打交道。女职工本来就腼腆，喜欢和自己熟悉的同事在一起，很少会和部长、经理这些领导交流，所以领导对她们是很不熟悉的，不知道她们在想些什么。如果女职工碰到什么问题，也不会找领导帮忙，都是找老乡或相熟的同事帮忙解决。

被访者G的发言让我们了解到女职工和领导沟通的机会非常有限，大型企业的一线职工与管理层的接触次数和机会非常少，绝大多数女职工只与组长打过交道，与更高级别的线长、主管、主任、部长以及经理几乎处于“零交流”的状态。管理层与女职工无法实现快速沟通，就难以在组织内形成合作、协商与和平的价值取向，从而有效地了解女职工的心声和想法，安排女职工从事其擅长的工作，提升女职工的自我效能感，培养其工作使命感、组织承诺与组织归属感，最终将不利于女性的职业发展，无助于劳资双方实现和谐融洽的劳动关系。

（四）“男强女弱”的职场歧视十分普遍

目前职场中，“男强女弱”的传统思想依然大行其道。与男职工更能集中时间和专注精力工作相比，女职工同时肩挑社会生产和人类自身再生产的两副重担，社会对男女不同的性别角色期待、“男主外，女主内”的传统社会角色分工模式，使得女性需要承担更多的家庭责任，女性也更容易受到家庭突发事件的应激压力。企业普遍认为这样极大地缩减了女职工的工作时间，消耗了女职工的工作精力，降低了其自我职业预期，与其专业的职场角色相背离。同时在我国一直是由企业负担女工劳动保护这项职工福利，女职工比男职工要提早退休5—10年，出于经济理性，企业主对于招聘员工、教育培训、出差进修、升职加薪等机会，通常都优先考虑男职工而不是女职工。雇主对两性职业流动的不同解读与行动策略，致使一线女职工往往就业于边缘职业或边缘职位，并长期徘徊于基层岗位，接受劳动报酬和职位比男性更低的事实，且频频遭遇透明的“职业天花板”，难以随着时间的积累而迈向更高的职业发展平台和组织层级，在工作绩效评价、薪酬福利待遇中受到很多不公平的对待，当组织进行裁员时她们又被最先和大量地抛出劳动部门，生涯发展和职业进程远不如男职工。

案例3：被访者C，A区某房地产销售企业的行政文员，主要从事企业销售计划书与方案撰写工作。

被访者C：我们公司升职加薪的机会大部分都被男职工占了。我来公司6年了，还是在做文职工作，和我一起进公司的一名男职工现在已经升到我领导助理了。为啥男职工进步快？一是因为女职工得到职业发展培训的消息比男职工慢，领导会优先告诉男职工，名额有限，等女职工想报名的时候，名额不是满了就是没几个了。二是男女职工同时去参加公司的晋升竞选，哪怕能力和业绩相当，领导都会提男职工，因为他们觉得男的可以不顾家，一心在企业加班，而且管理能力也比女职工要强，情绪也更稳定。男职工自己也是这么想的。但是我们女的不是很认同，如果家里的事一半要男的管，他们上起班来不一定有我们强！女职工比男职工更细致，更有责任感，更懂沟通，容易跟别人达成一致。

从上述访谈内容可以看出，在根深蒂固的“男强女弱”刻板印象的影响下，男职工被认为在工作能力上更具有天然的优势，因此机会几乎都向男职工倾斜，女职工大多被排除在公司决策层之外。传统社会的性别观念造成了女性社会参与的困境，制约了女性社会作用的发挥。事实上，现代组织柔性化的管理趋势，决定了21世纪的领导者更多地应由善于沟通和激励、具有亲和力和共情力、注重组织氛围与人文关怀、倾向民主决策与授权管理的女性来担任，她们的性别优势与管理风格更能够适应现代化的管理要求。但在目前领导对女职工封锁信息、不信任女职工能力的情况下，一线女职工无从获得升职加薪、竞争上岗的机会，产业民主和工作场所文明也就无法真正实现。

四、结语

本研究发现，劳动报酬权利、劳动合同缔结权利、保险福利权利等底线型权益和职业技能培训权利、晋升权利等发展型权益保障均不足，已成为目前珠三角一线女职工劳动权益保护状况的显著特征。而其原因在于一线女职工对劳动法律的认知程度较低，自我保护意识和能力不强，与管理层的沟通不畅，“男强女弱”的职场歧视十分普遍等。

人力资源和社会保障部、教育部等九部门于2019年2月联合出台了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，规定依法禁止各类用人单位和人力资源服务机构在招聘环节中的就业性别歧视，并对违法行为设定了具体的法律责任。此后，各类招聘信息中限定性别或性别优先的情形已明显减少，招聘过程中以性别为由拒绝录用女性或直接询问女性婚育状况的情况也不再多见。但是，针对女性的就业歧视实际上由赤裸裸的直接歧视转变为更为隐蔽的间接歧视。正如本文所指出的，女性在职场中面临的处境十分严峻，女性职业安全感较差。

困境需要通过实践予以理性回应，社会的发展进步需要女性发挥更大的作用，企业长期的发展壮大需要一线女职工提供源源不断的动力。针对本研究发现的问题以及产生的原因，根据我国长久以来强国家、强市场的发展主义语境，本文认为要改善当前人口老龄化凸显、劳动力不足的状况，如何最大程度地利用与挖掘广大一线女职工的劳动力资源，是时代提出的严峻考验。

第一，政府要加强监管，完善一线女职工劳动权益保护制度。加大对企业女职工群体的政策倾斜度，关注她们的需求，保护她们的尊严，简化维权流程，严惩歧视和侵害女职工基本劳动权益的个人和企业，以法律和组织的方式逐步解决女性在工作中遇到的性别歧视、性别隔离和性骚扰等问题。对女职工进行就业支持与帮助，指导她们与用人单位签订劳动合同，加强职业培训和教育，进一步通过法律强化“三期”女职工的特殊权利，确保其平等就业权、劳动合同续延权、职业发展权与特别劳动保护权。针对目前我国生育保险费用由企业完全承担会造成企业孕产成本增加的现状，从国家层面探索通过奖励、补助、资金倾斜、税收减免等手段，为企业提供社会补偿，确保女职工享有生育保险待遇，以激励更多企业招聘女职工，缓解女性因生育带来的就业歧视问题。在企业中积极推动工会女工组织的设立，使其成为女职工合法权益的维护者和劳资矛盾冲突的协调者，积极代表女职工与企业进行集体协商，将女职工的劳动权益和特殊权益保障写入集体合同，以扭转女职工群体利益表达制度乏力、合理利益诉求无法实现的局面。

第二，社会要加强宣传和资源支持，提升对企业女职工的关注和了解。全社会关注女性工作压力，改善女性工作生活方面的各种环境因素，大力发展高质量的公共托幼服务，提高家庭托幼津贴，改善女性发展环境，切实帮助女性更好地平衡工作和家庭，促进女职工的机会和待遇平等。[32]营造有利于职业女性发展的社会舆论系统，提高女职工的被认同感，缓解源于女性自身角色认知与社会对女性角色认知矛盾而引发的角色冲突。

第三，企业主及管理者需要提高法制意识和性别意识，推动企业管理方式和模式人性化。正如Klaus（2017）指出：“这个时代的赢家必将是那些懂得接纳女性并助其发挥潜能的领导者。”[33]企业应完善针对女职工的规章制度，消除对女性的偏见和歧视，为女职工提供有竞争力的薪酬、合适的工作场所与社会保险福利，重视女职工劳动技术技能的培养，请专业人员定期对女职工进行新技术、新知识、新工艺的培训，营造良好的人际关系氛围，提高女职工对工作的投入和在企业的获得感与归属感。建立有效的沟通制度，管理层及时了解一线女职工的心声，及时给予她们恰当的帮助。

第四，引入企业社会工作者，进行有针对性的个案服务。实施员工协助方案，开展多样化的小组服务、社区服务，为女职工链接更多的资源，提供积极的社会支持，帮助其提升自我认识与解决问题的能力。增强一线女职工个人赋权，提升其自身潜能，促进一线女职工社会赋权，帮助其构建社会支持网络，提供维权渠道。如向法律援助中心谋求支持，邀请律师帮助她们解决劳动纠纷；争取人社局的资源支持，由专业人士为女职工说明维权办理流程等，充分利用社会资源实现目标。

第五，一线女职工要具备与时俱进的思想意识，提高法律意识。要关心国家政策和法律法规条例，积极主动学习与女职工劳动保护相关的法律法规与社会保险知识，增强自我权益保护能力与维权能力。一线女职工应努力提升自身技术水平、业务能力和综合素质，提升与管理者的沟通能力和向组织内外寻找资源的能力，增强对组织政策和社会支持系统的了解，增添保护自身权益的砝码，从而在劳资博弈过程中变被动为主动，变弱势地位为强势力量。