中小型民营厨电企业营销人员薪酬管理问题探析

摘 要：近几年来，随着中国经济的快速发展，国内房地产市场不断开发，配套厨卫电器产品的刚性需求拉动了各个市场。厨卫电器产品的快速增长和较高的利润吸引着众多优秀家电企业的加入，营销人才的竞争也随之而来，营销人员薪酬管理也影响着企业的生存与发展。本文试图找出解决我国中小型民营厨电营销人员薪酬管理问题的建议，以期能激发营销人员的活力，提高企业业绩，促进我国中小型厨电企业的长期发展。

关键词：中小型;民营厨电企业;营销人员;薪酬管理

伴随着改革开放以来，中国的许多民营企业如雨后春笋般兴起，国内房地产市场不断开发，配套厨电产品的刚性需求拉动了各个市场。厨电产品的快速增长和较高的利润吸引着众多企业的加入，从原来几十家厨电企业发展到目前上千家有余，同质化产品比较严重，厨电行业尤其是中小型民营厨电企业经历着前所未有的激烈竞争，市场的竞争实际上就是人才的竞争。在中国，很多民营企业在创业之初资金都不够雄厚，高薪吸引优秀的营销人员是他们最重要的手段之一，也是这些民营企业能够快速拓展开市场的重要原因之一，营销人员薪酬管理的好与坏会直接或间接影响企业的经济效益和总体发展。本文通过笔者对于多家中小型民营厨电企业进行走访调研，了解营销人员工作性质及薪酬管理情况，发现很多中小型民营厨电企业营销人员的薪酬管理存在以下问题：

一、中小型民营厨电企业营销人员薪酬管理所存在的问题

1.薪酬结构不合理

薪酬结构是指一个企业中各项职位的相对价值与实付薪酬二者之间保持的相互关系。薪酬结构的比例应随着不同工作性质的员工所占的不同比例做出恰当调整，中小型民营厨电企业在现实情况中仍存在一定程度的“大锅饭”现象，没有关注到不同类型员工的诉求也是不一样的，这便较大地挫伤了员工们的积极主动性。在薪酬结构中不合理的因素中，最关键的一个因素就是在总收入中固定工资所占的比例过高。对于一个中小型厨卫电器企业来说，它是以市场为导向的驱动型企业，中小型民营厨电企业营销人员薪酬水平的确定直接与市场挂钩，更适合采用宽带制薪酬结构;而生产部门主管需要管理水平高，其待遇的高低主要体现在职位等级上，更适合采用严格的等级薪酬结构，所以薪酬结构就应有所不一样。

2.薪酬制度不严谨

中小型民营厨电企业营销人员薪酬的支付方面随意性较大，不够严谨：岗位工资的标准没有通过合理的岗位分析和职位评价体现出来，而只是由企业高层领导做决定，具有浓厚的主观色彩;与浮动薪酬相关的绩效考核仅仅只是走形式，不论是否完成任务，每位营销人员的月度、季度、年度奖金都人人有份，干多干少一个样，既没有未完成任务的惩罚，也没有超额完成任务的奖励。“大锅饭”作风致使很多营销人员都在质疑薪酬的公平性，由此产生了越来越多的负面影响和从众效应，搭便车现象也越来越多，越来越明显地影响了工作效率和工作效益，所以一定要尽快提高和完善薪酬支付的科学性依据，并且要把增强绩效考核和薪酬支付关联起来并且执行下去，实现真正的按劳分配，奖惩分明。

3.薪酬设计不合理

从中小型民营厨电企业营销人员的薪酬结构来看，个人薪酬总额中固定薪酬的比重要高于浮动薪酬，过于富有刚性而较为缺乏弹性，与市场的衔接性不紧密，与其他部门人员的薪酬结构相似，这与营销人员的工作特性是不相适应的;再加上由于受到一般国有企业比较重视行政职务做法的影响，在固定薪酬中，中小型民营厨电企业把岗位资历等制定成固定薪酬确定的重要凭证，很多公司还执行了一岗一薪制度，由于公司提供的职务数量比较有限，员工个人的晋升机会也有限，一般情况下晋升不了职务就意味着不能涨高岗位工资，为了提高自己的个人收入，营销人员往往会想方设法赚取外快，甚至不择手段地做出一些侵害顾客利益、有损公司形象的事情。

4.缺乏薪酬沟通

薪酬管理是一个循序渐进并周而复始的流程，假设企业战略是企业生存与发展的生命线，那么链接整个生命线上的便是薪酬管理。在强调创新的企业管理中，薪酬管理方面的创新作为企业管理战略和管理政策创新的一个有机组成部分，变得越来越重要。但是目前很多中小型民营厨电企业只有在每个考核周期临近结束时才由人力资源管理部门统一组织进行本考核期的绩效评价和分析。很多企业缺乏薪酬沟通辅导和绩效考核，单一的、不科学的薪酬考核带来的是考核者与被考核者的对立情绪和极度不和谐，进而影响营销人员的积极性，更不能提高组织的绩效。

5.薪酬战略不适应

企业战略需要有一个完备的系统来支撑，再从总体战略方向出发，引申出企业薪酬战略定位，企业薪酬战略定位又决定着企业营销人员薪酬战略定位。企业的薪酬战略是企业人力资源的重要组成部分，是企业基本经营战略、发展战略和文化战略的落脚点。而中小型民营厨电企业一般刚成立时采用的薪酬战略为低成本战略，建立以成本为依据的薪酬决定制度，用较低的薪酬来雇用少数效率高的营销人员，这样便帮公司节约了大量的人力成本，另外刚开始空白市场多，基数低，其所定的任务量也不高，再加当时效益提成也不错，中小型民营厨电企业的营销人员一般在企业刚成立时会非常努力地去开发市场，并快速推动了企业产品及品牌在市场上的影响力，前几年的营业额几乎呈几何倍增。随着企业规模越来越大，营销人员也就越来越多，竞争愈来愈激烈，这种情况下如果仍然采用低成本的薪酬战略则已经解决不了问题，不仅吸引不了素质高、能力强、业绩好的营销人才，而且也不能维持员工的薪酬满意度和確保队伍的稳定性，总体来说不利于实现公司未来发展战略目标。

二、针对中小型民营厨电企业营销人员薪酬管理问题的建议

1.调整薪酬结构

由于中小型民营厨电企业营销人员薪酬结构目前比较不合理，既没保障，又看不到前景，还起不到相应的激励作用，很多营销人员处于当一天和尚撞一天钟的工作状态，故应该对中小型民营厨电企业营销人员薪酬管理结构进行重新设计，针对不同的营销人员，根据全面薪酬理论，笔者建议中小型民营厨电企业营销人员应该实行的薪酬结构为：薪资=职位工资+年功工资+学历工资+年度奖金+绩效工资+津贴+福利。职位工资：是根据工作的难易程度、环境氛围、劳动技能水平为基准，在法定时间内所付出的劳动而计算的薪金;年功工资：即随着工龄的增加，相应的工资也会增加，目的是为了使得此员工能够在企业长期发展;学历工资：即工资随着学历背景的不同而不同;绩效奖金：指各层级的营销人员在完成相应的任务的前提下，企业给与每月度、季度、年度等绩效考核，奖金的多少直接由绩效考核分数所决定;津贴：为了鼓励或补偿在特殊工作环境中劳动的员工而做出的工资，或给与员工相应的交通、住宿、工作餐等补贴。福利：企业为了使得员工得到稳定和鼓励而支付的工资，如：失业保险、住房公积金、工伤保险、生育保险、医疗保险、养老保险等等。此外，意外保险的购买对企业和营销人员都有益无害，营销人员长期在外出差，经常在外坐车和住宿，购买意外保险是营销人员的安全保障，也同时能够降低企业的风险。

2.建立与企业相匹配的薪酬约束制度

（1）成本约束机制：各个企业的财务状况都是不一样的，因此我们必须先要把企业薪酬的详细财务预算做好，了解清楚企业最大限度的承受力，之后才可以实施改进后的薪酬制度。换句话说，我们不仅要让薪酬制度激励我们的营销人员达到最大化程度，而且还要综合考虑企业的实际承受力。这充分体现了薪酬和工资激励方面的经济性原理。

（2）考核约束机制：在新的薪酬实施方案中，职务的晋升以及工资的调节可根据营销人员的考评得分来进行，营销人员的考评结果可以通过薪酬的发放来反映。众所周知，考虑营销人员的考评机制时一定要根据企业目前的实际情况，然后再根据合理的设计来考评内容与设定比重，这样才可以最大限度地突出和体现劳动付出与所获报酬成正比例的关系。

3.制定公平公正的薪酬设计及实施方案

除了应采用晋升职务的激励措施之外，还应该建立宽带薪酬的理念，执行一岗多薪制并且把较多的薪酬级数和较大的薪酬变动范围进行合理的设置，防止千军万马一起挤独木桥的现象出现，使得那些长期在同一岗位工作并且具有较好业绩的营销人员，即使没有得到职位的晋升，也可以有机会晋级薪酬;在浮动薪酬中，超额计提标准，既要考虑岗位业绩的高与低，又要考虑工作态度、工作纪律的好与差，这样就可以防止营销人员的短期行为和进一步激发员工的积极性。

在实施新方案的过程中，改进后的薪酬制度如果想要得到绝大多数人的支持和肯定，并且还可以得到较好的贯彻执行，那么，在改进设计营销人员薪酬制度以及实施薪酬设计方案的程序时一定要遵守公平、公正和公开的原则。只有这样，才有可能促使越来越多的营销人员积极主动地参与进来，还可能会主动提供他们多年来积攒的营销经验以及更多、更好、更为合理的建议。进而使得新的方案与企业的整体战略思路相吻合。

4.做好与营銷人员的有效沟通

在整个方案的改进设计和实施过程中，既要得到企业领导的充分信任和有力支持，还要始终要保持和相关营销人员的有效沟通，形成上级与下级的之间的良好互动。只要营销人员能够熟悉并且理解和支持企业的薪酬相关政策，那么，改进设计后的薪酬方案的实施进展就会比较顺畅。我们可以通过多种方式进行内部的互相交流，例如企业的网络平台、内部聚会、会议刊物等。此外，企业的高层应关注下属各层营销人员的建议与诉求，并把它们有效地融合到方案改进设计和执行过程中。

5.营造企业文化与企业战略相适应

一个企业的灵魂便是企业文化，在企业整个生命中的每个阶段自始至终都在建设企业文化，企业文化能够反映出整个企业的价值观、管理思维、道德理念以及职业观等。所以，在薪酬方案的重新设计和实施过程中一定要结合企业文化。薪酬方案应具有激励效应，工作中应体现出争先恐后的意识和你争我赶的良好局面，同时，开展一帮一活动，即先进的优秀员工帮扶落后的员工，做到相互帮助，共同进步并形成良好的竞争氛围，这样才能与企业战略相适应，有利于企业的长期稳定发展。

三、结论

随着全球市场竞争形势的激烈与复杂，我国中小型民营厨电企业的生存空间也变得越来越窄，怎么才能使得这些企业在激烈的市场竞争中持续健康地发展是个急需解决的问题。本文了通过剖析中小型民营厨电企业营销人员薪酬管理的问题，探析问题的解决对策及建议，希望本能帮助解决中小型民营厨电企业在实际薪酬管理中遇到的一些问题，更好地提高营销人员的工作热情，调动积极性，从而使得我国中小型民营厨电企业可持续发展。

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作者简介：闫永兰（1985.05- ），女，汉族，河南濮阳人，工商管理硕士，讲师，研究方向：人力资源管理、企业管理