简析企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径

何冬云

摘要：随着经济全球化的进一步发展，我国企业面临的市场竞争压力越来越大，而提高自身竞争力不仅仅要着眼于企业制度管理体制的优化，更重要的还是要做好人力资源方面的管理工作，解决人力资源管理当中所存在的问题，提高员工的职业素养。

关键词：企业文化;人力资源管理;路径分析

意识对于实践活动具有指导性作用，而在我国中小型企业人力资源管理活动当中，大部分企业都是从制度优化的角度出发，而没有注重企业文化的建设，导致人力资源管理的理念比较落后，员工的思想道德修养比较低，从而影响到了企业所开展的各种经济活动。因此，各大中小型企业应该将企业文化的建设放置于人力资源管理的中心地位，形成富有特色的具有文化，从而提高员工的思想修养，让员工树立正确的人生观，世界观以及价值观，从而让员工在工作当中落实自身的责任。本文所探讨的主要内容就是在中小型企业人力资源管理活动当中，如何利用企业文化来提升管理的质量和效率，并提出了相关的路径分析。

一、企业文化和企业人力资源管理绩效的关系

企业文化和企业人力资源管理绩效的关系是相辅相成的，相互影响，缺一不可的。首先，来谈企业文化对企业人力资源管理绩效的影响。企业文化将会影响到企业领导阶层的管理，对企业所开展的各种经济计划、内部控制结构均起着重要的推动作用，同时还会影响到人力资源方面的培训效率，当企业文化发生变化的时候，人力资源绩效管理活动也会做出相应的调整，更加契合时代发展的需求。其次，来谈人力资源管理对企业文化的影响。人力资源管理的内容以及质量将会直接反映到该企业的企业文化，并且在管理活动当中将会对员工产生各种方面的影响，尤其是在思想层面，科学的管理内容将会督促员工规范自身的行为，落实工作责任。最后，来谈谈二者之间的相互促进。将企业文化和人力资源绩效管理结合起来可以实现中小型企业的可持续化发展，一方面是强化员工精神层面的管理工作，端正全体职工的工作态度，提高科学文化和思想道德修养;而另一方面则是严格制度化管理，督促全体职工落实实践活动。

二、目前中小型企业人力资源管理绩效活动当中所存在的问题

（一）缺乏企业文化建设的意识

企业文化建设活动是人力资源绩效管理活动能否有效开展的重要影响因素之一，也是不断提高企业内部创新力内部活力的重要手段，而企业的管理阶层却并没有对这方面引起高度的重视，大大降低了全体职工的团队协作能力和对企业的认同感。并且，在所开展的文化建设活动当中呈现出意识流、大众化的趋势，也就是毫无目的的借鉴其他大型公司的文化建设活动，没有从自身企业发展实践出发，导致企业文化内涵和企业的发展目标不一致，缺乏个性，缺乏特色。

（二）企业人力资源管理理念落后

由于企业人力资源管理的落后，导致了人力资源部门工作开展缺乏长远的目标，缺乏战略性的规划。中小型企业自身的发展规模是有限的，相对于其他大型企业而言人才招聘的规模比较小，门槛也比较低，在这种情况之下，所发展起来的人力资源部门准入制度是不科学的，从而降低了职业地位。大部分人力资源的员工在工作当中没有明确地认识到自身所肩负的责任和义务，甚至有的企业人力资源的员工出现了身兼多职的情况。新引进的人力资源工作者素质比较低，工作经验比较差，而老员工的时代意识淡薄，缺乏现代化的工作理念，不能适应现代化企业的运转以及现代化的工作方式。

三、针对目前企业文化在中小企业人力资源管理绩效的发展现状所提出的路径分析

（一）加强意识领域方面的建设作用

企业应该从意识的角度出发，从企业管理理念入手，让中小企业的领导阶层认识到企业文化建设的重要性。中小企业的领导阶层是企业未来发展以及政策制定的中心力量，是各种企业活动的领导者，因此通过让领导部门的工作者学习和认同先进的企业文化，可以迅速地领导全体职工树立其起文化意识。因此，企业应该定期组织高层管理者接受综合素质方面的教学，积极组织相关的培训活动，让管理层员工樹立起正确的价值取向，促进企业文化建设和企业各项活动的融合。

（二）坚持以人为本的原则

在企业文化建设活动当中，还应该树立起以人为本的原则。首先，要从目前员工的年龄阶段、心理意识的角度出发。企业人工的素质以及年龄都是参差不齐的，但是工作的目标都是一致的，那就是为了获得薪资，因此，企业文化的制定可以从这些方面出发，在文化当中融入金钱方面的教育观，让全体员工可以正确的看待金钱的价值，加强反贪物防腐败方面的思想文化建设工作。其次，则是要从人才培养的角度出发，建立健全人才考核机制。定时组织全体员工参加相关的专业培训以及思想培训活动，并进行相关的考核活动，适当的增加员工的学习压力，以此来督促工作者不断提高自身的文化素养以及思想修养。最后则是要完善奖励机制。奖励这种手段可以在短时间内迅速的调动起全体教职工的积极性，满足教职工在精神层面以及物质层面的需求，所以企业可以开展年度优秀员工评选活动，并颁发相关的证书以及奖金，让所有员工都投入到自身价值实现的活动当中去。

（三）加强特色企业文化的建立

企业文化的建设活动和企业的实践是分不开的，文化势来源于企业所进行的各项经营活动，来源于企业的经营发展目标，因此这也决定了企业文化是不可复制的，在建设过程当中不能够盲目的借鉴其他企业的文化，而应该和企业的发展路径相结合，进行深度的挖掘。首先，企业要做好自身文化的定位工作。一方面是要结合我国目前的时代发展内涵，比如可持续化、绿色花的发展理念，创新协同的精神，另一方面就是要结合企业自身的经营战略，比如如果该企业从事的是保险行业，文化内涵则是要从生命的角度、从和谐的角度出发。其次，在文化建设过程当中还要秉承合作共赢、求同存异的原则。要将竞争理念和合作理念融合在一起，从让员工在对外工作的时候可以有竞争意识，在对内工作当中又可以做好合作工作，从而提高企业员工的凝聚力，减少内部冲突，避免内部争斗。最后，则是要融入创新的理念。创新是时代发展的永恒主题，也是企业永葆生命力和活力的重要因素，因此，文化建设活动当中必须要加强精神方面的建设活动，从而形成企业创新机制，让全体职工树立起创新意识，提高企业的核心竞争力。

（四）做好文化建设实践工作

首先，企业要不断完善员工招聘活动，建立健全人力资源部门准入制度。企业的人才选择互动是一个双向的过程，一方面要立足于企业自身的文化以及发展目标对人才进行考核，比如该企业如果是一个保健产业，在招聘人才的时候一方面是考察应聘者在这方面的业务素质;而另一方面则是要从应聘者的形象出发，是否具有较强的综合素质等，从而来避免应聘者在入职之后和企业的文化不融合。另外则是在招聘过程当中，要让员工了解到本企业的文化内涵，从而认同企业的文化价值观念，在工作当中约束自身的行为，以此在工作当中可以更好地和其他员工进行协作。其次，还要做好企业的培训工作。培训工作可以分为职业性培训和非职业性培训，包括正式的讲座活动，同时又可以让企业员工自主的组织一些兴趣团队，从而形成良好的企业文化氛围，让员工在轻松愉悦的工作环境当中充分发挥自身的创造力。

四、结束语

综上所述，中小型企业也是我国社会主义市场经济市场当中的重要组成力量，对我国的经济活动也有着独特的贡献，因此更应该加强企业文化在人力资源管理绩效方面的建设，以此来促进中小型企业的可持续发展，提高企业的核心竞争力。

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