关于人力资源绩效考核问题的具体分析

李银平

摘要：人力资源的绩效考核制度是指导事业类单位人事管理的核心内容之一，其不仅对事业单位人事制度改革起到了深化的作用，同时也为事业单位人事管理向人力资源管理过渡创造了条件。文章从绩效考核对事业单位人力资源管理的现实意义出发，阐述了事业单位人力资源绩效考核存在问题，并分析了完善事业单位人力资源考核的具体措施。

关键词：管理;事业;考核;人力资源;问题;措施

随着我国经济的发展，事业单位的社会属性发生了一系列变化，公益性、服务性、监督性、知识密集性等特征更为突出，并且有部分事业单位已经实行了企业化管理，这也把人力资源（HR）理念引入到事业单位管理中，在促进事业单位社会实践性和功能性的同时，强化了事业单位人力资源的分配与整合，使事业单位的工作效率及机制水平得到了显著的提升。但事业单位受长期计划经济的影响，人力资源工作的改革与创新较为缓慢，绩效考核的标准、尺度、内容还不够完备，并且受事业单位类型的影响，各事业单位在开展绩效考核工作中也存在诸多的问题与困难，为此我国人力资源社会保障部印发了《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，其中明确指出：“建立以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系，制定事业单位工作人员考核办法，强化考核结果的使用，发挥考核的监督激励作用”，这为事业单位人力资源绩效考核的发展指明了方向，因此以事业单位的发展与创新为着眼点，深入的对事业单位人力资源考核问题进行分析与研究。本文从绩效考核对事业单位人力资源管理的现实意义出发，着重阐述了新时期事业单位人力资源绩效考核存在问题，并详细的分析了完善事业单位人力资源考核的具体措施。

一、绩效考核制度对人力资源管理的重要性

（一）促进人力资源管理体系化发展

事业单位的人力资源管理还处于起步阶段，受计划经济和事业单位社会属性的影响，人力资源管理体系存在与时代发展不平衡的现象，这影响到了事业单位人事管理的效果，而采取绩效考核制度能够转变事业单位人事管理的效能，提高人力资源管理的水平，促进和提升了事业单位的社会效益，对事业单位在新时期的发展具有极大的现实意义。在事业单位开展绩效考核过程，人员的引入、专业技能的完善、道德素质的提升、服务范围的扩大都得到了相应的转变，这促进了事业单位人力资源的体系化发展，同时为事业单位人力资源的科学化管理奠定了基础。

（二）调节个人报酬

计划经济下各单位的人事管理处于“大锅饭”状态，单位员工对工作效率和工作质量不够重视，工作“得过且过”，并且劳动报酬差距较小，同时受事业单位性质的影响，员工的工资不受劳动量和付出量的影响，进一步阻碍了事业单位人力资源的良性化发展。而采用绩效考核机制来对员工的工作进行评价，能够实现“按劳分配”，使得员工的努力和付出得到相应的回报，有助于事业单位服务质量的提升，并且也能够调动员工工作的积极性和主动性。

（三）改善人力资源条件

现阶段，各事业单位缺乏相应的竞争机制和竞争平台，造成员工对工作失去了兴趣，并且从劳动报酬来说，事业单位所给予的奖金与劳动付出不成正比，这也是事业单位工作效率下滑的主要因素之一，而采用绩效考核进行人力资源管理，可以有效的规避这些因素，并且通过竞争平台的建立能够形成良好工作氛围，尤其是能够帮助员工培养归属感和荣誉感，有助于事业单位工作的进一步开展。另外，在事业单位发展过程中绩效考核对人力资源的储备也有着指引性作用，能够扩大员工的任用范围，对事业单位的岗位调整和职能变化起到了稳定的作用。

二、新时期事业单位人力资源绩效考核存在的问题

（一）绩效考核的主观性

绩效考核不仅是对事业单位员工的出勤、工作能力、工作状态、职业道德等进行综合性评价，还是对员工专业技术和工作水平的客观体现，而事业单位在开展绩效考核过程中，很多考评者带有主观情绪，没有客观的从工作业绩、劳动付出、个人所得等内容着手，使得绩效考核存在差异性和片面性，这给被参评员工带来了较大的负面情绪，影响到了考核的公正性和公平性。另外，在一些事业绩效考核中个人道德素养没有纳入到考核内容中，突显出评价的片面性。

（二）绩效考核的方法不够完备

事业单位人力资源绩效考核处于起步阶段，其考核方法还不夠完备主要体现在以下几个方面：考核阶段不够明确，事业单位在各考核阶段的规定不够明确，造成考核成绩较为混乱;考核标准不够严谨，因工作岗位不同、职责不同、工作内容不同，造成考核标准的制定和执行存在困难，往往不能够真实的体现员工的工作效能和工作水平;考核系统不够科学化，在事业单位绩效考核中考核系统的科学化管理较为落后，影响到了整体的考核成绩，如：阶段性工作任务、工作质量等;绩效考核存在盲区，不同事业单位的工作内容存在差异，面对不同工作内容各单位没有开展周期性绩效考核，造成员工工作重心转移，工作效率的常态化得不到体现。

（三）不重视考核结果

很多事业单位没有对绩效考核的结果加以重视，造成员工忽视了绩效考核的重要性。绩效考核结果不仅是对员工工作能力和劳动支出的认可，同时也是事业单位工作状态和工作任务的重要体现，然而各事业单位没有对考核结果加以分析，使得员工没有认识到工作中的不足与问题，同时绩效考核结果也没进行公示，导致各部门之间形成了较大的工作矛盾，具体工作任务存在推诿、懈怠、延误等现象，影响到了事业单位正常的工作秩序。

（四）缺少互评

事业单位绩效考核需要开展相应的互评工作，这不仅能够反映出员工与主管领导对工作内容、工作方向、工作重心的一致性，同时也能够体现出工作中产生的矛盾与不足。然而各事业单位缺少相应的互评工作，即使存在绩效考核的互评，下级员工对工作矛盾也不敢直言，造成管理者与员工存在沟通上的障碍，影响到了工作的方向性和时效性。另外，上下级互评工作也存在“走形式”的现象，这不利于事业单位的创新与发展，同时也影响到了绩效考核作用的发挥。

三、完善事业单位人力资源考核的具体措施

（一）完善绩效考核体系

事业单位人力资源管理效率的提升，依靠于绩效考核体系的完善。开展绩效考核体系完善，有助于发挥和调动员工的工作热情和工作主动性，并且能够全面的提升事业单位的工作效率，因此要从各事业单位的社会性质、组织结构、工作内容、周期变化等内容出发，完善绩效考核体系，并根据职工的责、勤、能、绩、德来开展综合性的评价，实现绩效考核工作的全面开展。

（二）明确绩效考核标准

各事业单位应建立适合自身发展的绩效考核标准，考虑到各事业单位在社会所承担的责任与义务，客观的开展绩效考核分析，确保绩效考核标准适用于事业单位人力资源管理。同时，充分的对考核标准、考核内容、考核周期、评分体系、考核范围、考核原则展开分析与疏理，构建科学的考核指标与评价体系，确保绩效考核机制适用于事业单位发展的要求。

（三）制定评价指标

人力资源管理的绩效考核是事业单位可持续发展的重要保障，同时也是事业单位人事制度改革的重要内容，因此在开展绩效考核过程中要注意评价指标的方向性和侧重点，笔者认为评价指标的确定应包括以下几个方面：工作能力是考核评价指标的重要内容之一，因工作能力是工作量和工作成绩的重要体现，所以在考核指标确定上应纳入工作能力;工作方法也应被纳入到评价指标当中，因工作效率、工作协调性、工作前瞻性都依赖于工作方法，所以应对工作方法进行考核;工作量评价直接反映出员工的工作结果，并且工作量也是工作周期任务完成度的综合体现，所以也要注意工作量的评价。

（四）强化激励机制

随着事业单位的发展，绩效考核制度被引入到了事业单位人力资源管理当中，在这个过程中除了加强考核体系与评价标准的制定外，还要建立和强化人力资源的激励机制，通过绩效考核标准来建立相应的激励机制，提升员工对工作的责任性和主动性，并且通过科学激励机制的建立，来改善事业单位消极散漫的工作气氛，提升事业单位工作的质量和效率，促进事业单位人力资源绩效考核在新时期得到科学化的发展和进步。

参考文献：

[1]刘学江.事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].知识经济，2019（16）.

[2]付辉，滕晓宁.事業单位人力资源管理存在的问题及对策[J].环渤海经济瞭望，2019（05）.

[3]吴洁.事业单位人力资源管理的存在的问题及应对措施[J].今日财富，2019（11）.

（作者单位：唐山市丰润区退役军人事务局）