商业银行绩效评价体系优化探讨

王军

摘要：绩效评价活动是商业银行日常经营管理的重要内容，是通过对银行业务状况的评估更好地指导银行相关业务活动的开展。商业银行绩效评价指标设计一般包括银行、部门以及员工三个层面的内容，本文主要讨论的是第三个层面的内容。通过分析商业银行当前员工层面绩效考核评价存在的问题，了解银行在绩效考核评价方面的不足，针对问题和不足优化银行的绩效考核评价体系。一方面构建和完善商业银行的绩效评价指标设计，另一方面从多个角度改进商业银行绩效评价工作，希望能为商业银行管理人员提供一定的借鉴与参考。

关键词：商业银行;绩效评价;体系优化

一、商业银行绩效考核评价存在的问题

当前商业银行在绩效评价方面存在的问题主要表现在：绩效考核评价不符合银行的发展形势要求，未能与战略发展目标紧密结合，体系构建不合理，绩效评价指标中缺乏对风险管理的重视;考核评价较为片面，各级评价指标设计较为单一，内部管理和客户反馈评价指标设计缺乏重视;指标体系失衡，过于偏重财务性指标，指标评价偏向于短期行为;体系落实不到位，员工参与积极性不高，反馈结果应用不充分、指导作用不强;绩效考核评价工作难以量化，导致末端考核评价公平性、统一性无法保障，考核评价不够科学、透明，难以得到员工认同;指标评价缺乏过程监管、内控不到位，导致违规业务操作行为频发;指标数据较多，在绩效评价方面信息化程度不足，制约了银行绩效评价水平的提升。

二、商业银行绩效评价体系优化策略

（一）优化组织结构，完善指标设计

1.明确指标设计思路

银行需成立专门绩效考核评价小组，负责收集和统计绩效评价数据，组织协调绩效评价活动。同时，通过明确银行各个层级绩效管理责任目标，强化绩效目标责任监管，促进各项绩效评价工作高效、有序开展。在确定部门绩效考核指标后以银行层面和部门层面的绩效评价指标为依据建立员工层面的绩效评价指标，确保员工工作目标与银行战略经营方向保持一致，争取员工在工作方向上与银行达成共识，更好地促进银行整体经营战略目标的实现。另外，在设计绩效评价指标时需要适当增加非财务性绩效考核指标，如客户满意度、员工创新能力、工作态度等，确保指标设计的科学性和合理性。

2.绩效评价指标设计

商业银行在设计绩效考核评价指标时要以银行的经营战略为导向，考核评价的内容要全面，覆盖银行经营各个层面的财务与非财务指标，主次分明、合理搭配。对于一些关键性指标项目要遵循重要性基本原则[1]，基于经营绩效选择最具有价值的指标项目。指标的设计要尽可能科学、客观、公正，要考虑到指标数据获取的难易程度，操作上是否简便易行等。可利用SWOT分析法绘制银行的战略地图，然后综合利用KPI法与BSC法进行指标设计。

KPI法下的指标设计要从单一的指标设计延伸到非财务指标，兼顾质量指标。指标要更具长期的战略经营性考量。指标考核的维度要进一步延伸到不同的条线、产品以及客户经理层面。涉及到价值贡献、风险成本、经济资本成本、经济增加值等多个方面的内容。一般来说，银行的考评指标分为五大类型：经济效益类、合规经营类、风险管理类、发展转型类、社会责任类。不同指标的细化内容以及指标赋权等结合各个银行的经营实际进行设计。

BSC法下的指标主要是从财务、客户、内部流程以及学习与成长四个维度出发进行设计。基于战略层面，财务维度指标包括EVA、营业收入、成本收入比、日均存款增量、净利差等。客户维度包括有效账户新增数量、新增电子银行账户、客户满意度等。内部流程维度包括制度完备性、数据质量、信息安全等。学习与成长维度包括员工技能考试合格率、员工满意度以及员工离职率等。通过战略层面设计的指标来指导员工绩效考核指标设计。

在设计好银行员工绩效考核评价指标后，通过分析相关指标的关键影响因素，采用层次分析法等指标量化方法确定指标权重。员工各指标绩效得分=权重×指标评分，将所有指标绩效得分加起来即得到员工最终绩效评价分数。

（二）合理确定考核周期与方法，促进全员参与绩效评价

考核周期的确定需要综合员工的岗位工作特点以及指标性质等多个方面的因素，针对相对稳定的考核指标，考核周期可适当延长，而对于变动较大的评价指标可通过多次考核的方式确保考核评价结果的准确性。在选择考核方法时要结合银行的业务特点及岗位特征进行选择，目前常见的考核方法包括KPI关键事件法、交替排序法、目标管理法、360考核法以及平衡计分卡法等[3]。以销售人员为例，多采用关键事件法，而对于各网点柜员由于考核指标多为业务操作结果，因此常采用交替排序法。在实际的考核过程中可结合多种考核方法，得出多样化的考核评价结果，更加全面、准确的反映员工的绩效工作水平。

管理人员在构建绩效评价体系时要寻求银行领导层的积极支持，确保做好绩效评价体系的顶层设计，逐级将体系构建任务下发给银行各个部门及岗位个人，促进银行全员参与绩效评价体系的建立。在绩效评价过程中要尽可能保证评价过程的公开性和透明性，及时通报绩效评价结果，让员工对整个评价内容、评价方式、评价结果有统一的认识，增加员工对绩效评价的认同感，更好的配合相关工作的开展，也能为其工作指明改进的方向。在考核过程中银行要鼓励员工积极参与考核评价方案的制定与优化，广泛征求员工的意见与建议，理解员工诉求，也让员工了解考核评价的目标及内涵，确保绩效考核评价的激励作用能得到充分发挥。

（三）加强考核结果应用，强化考核过程监督管理

一方面要强化绩效沟通，以绩效面谈等方式将绩效评价的结果反馈给相关考核人员，通过绩效沟通帮助员工及时调整工作状态，落实绩效责任目标。将绩效评价结果与激励奖惩挂钩，将评价结果作为员工等级评定的基础，作为员工职务晋升、岗位调整、薪资报酬、职业培训等的重要依据，从而激发员工的工作积极性。如银行可通过推进积分管理的模式分析员工的工作表现，按照积分结果将绩效评价分为不同的档次层级，鼓励员工致力于提高积分、创造价值，促进银行效益的全面提升。

在进行绩效考核评价时不仅要关注评价结果是否达标，还要对整个绩效完成过程进行动态监控，确认动态监控关键节点，如一些关键业务环节。确保业务操作过程的合规性、合法性，以及业务流程运行的可靠性、稳定性等。

另外，银行还要畅通内部沟通渠道与反馈机制，包括员工与员工、领导与员工、银行与客户等的沟通渠道。通过畅通的沟通渠道及时发现并处理异常问题或风险隐患，促进绩效目标有效实现。

（四）强化基础管理工作，加快指标数据平台建设

在推进绩效评价体系构建和实施过程中，要进一步明确各个部门及岗位的分管责任，逐步完善机制体系建设，促进基础管理工作的精细化、协同化管理。主抓责任落实，强化内部控制，深化合规性操作理念，可通过制定相应的岗位责任说明书或者签订岗位绩效目标责任书等方式激发员工自主的提升业务工作能力，提高绩效水平。

量化后的绩效评价体系涉及到大量的信息数据，相应的产生的数据信息表格与报告形式也形式不一，要求银行要加快建设绩效评价指标数据平台，通过平台与银行人力资源管理系统、客户分析系统、财务管理系统等系统的数据对接，构建内部报表分析系统，自动提取绩效评价基础数据，生成相应的绩效评价报告，提高绩效评价效率。同时也能实时对各个岗位人员的绩效完成情况进行实时跟踪，有针对性的采取绩效改进措施，落实绩效管理目标。

三、结束语

综上所述，商业银行在设计绩效考核评价体系时要从战略层面出发，科学的设计绩效考核评价指标，合理的确定绩效考核周期以及评价方式，积极鼓励全员参与绩效管理，强化考核评价结果应用，加强考核评价过程监督，完善绩效评价基础管理工作，加快绩效评价数据平台建设。通过一系列的措施手段构建完善的绩效评价体系，全面提升银行的经营效益。

参考文献：

[1]丁自明.平衡计分卡+KPI：优化商业银行绩效考核的思路探讨[J].国际商务财会，2017 （10）：42-44.

[2]龙凤娇.基于EVA的我国商业银行经营绩效分析[J].智富时代，2017 （4）：146-148.

[3]范春雷.XX市農村商业银行员工绩效管理体系研究[D].沈阳大学，2018.