浅析医院绩效改革的难点及应对策略

张翠云

摘要：近年来，随着新医改的深入，医院的竞争压力越来越大。为了提高医院的核心竞争力，必须提高医疗质量和医疗服务满意度。同时，继取消药品加成后，取消卫材加成势在必行，药品和卫材逐步转化为成本。医院应当以绩效为切入点，抓内部管理;以绩效为导向，引导科室关注医疗质量、成本管理、满意度等等。大收大支下如何实现向精益化管理转变，绩效改革势在必行。改革必然会触痛部分群体的利益，本文针对医院绩效工资改革中所出现的难点进行分析，并就其中的问题提出几条有效解决的途径。

关键词：医院;绩效改革;难点;对策

近年来，随着新医改的深入，医院的竞争压力越来越大。为了提高医院核心竞争力，越来越多的管理者意识到必须提高医疗质量和医疗服务满意度。同时，继取消药品加成后，取消卫材加成势在必行，药品和卫材逐步转化为成本。医院应当以绩效为切入点，抓内部管理;以绩效为导向，引导科室关注医疗质量、成本管理、满意度等等。大收大支下如何实现向精益化管理转变，绩效改革势在必行。

一、优化绩效工资分配制度的重要意义

绩效工资与工作人员的利益息息相关，优化绩效工资分配制度，提高工作人员的积极性，充分发挥人的主观能动性，从而在实现个人价值的同时促进医院的发展。在当前新医改的背景下，医院必须增强自身的竞争力，才能适应医改的大势。而优化绩效工资分配制度，使其成为医院内部管理的抓手，引导科室和医务工作人员重视医疗质量、关注内部成本管理和满意度评价，小处着手成就大势，从而进一步提高医院的发展水平与服务质量，留住患者，吸引患者，实现良性循环，吸引人才，留住人才。

二、绩效工资分配制度的基本原则

（一）按劳分配，效率优先，优劳优得

这是最基本的原则。充分考虑工作人员所从事工作的技术含量、强度大小、风险程度等因素，根据这些因素而进行绩效工资分配，是最合理的解决方案。

（二）公平合理

所谓的公平合理不是给予高工资，而是根据工作情况的不同，所进行的绩效工资分配。坚持贯彻公平合理原则，使每一个工作人员的付出都有回报，提高工作人员对医院的荣誉感和归属感，从而切实提高工作人员的积极性。

（三）院科两级的二次分配

医院首先要按科室进行一次分配，结合不同科室的不同情况，根据工作量、工作风险、工作难度、工作质量等各种因素，实行绩效工资分配。科室进行内部二次分配，这次分配的主体是科室内的医护人员，结合医院整体绩效考核情况，切实落实到每一个医护人员身上。

三、医院绩效工资改革的必要性

（一）医院总体战略发展的需要

医院管理层往往会以医院的发展战略作为出发点，安排各个科室的人员、床位以及楼层分布等等，各个科室专科不同，专科发展水平也各异，按一个比例计提，一刀切，不利于科室发展和人才梯队的培养。

（二）合理控制成本，提升医院管理水平的需要

医院运行过程中，重点在于临床医技科室，治病救人主要也体现在临床医技科室。医院管理层往往集中精力抓医疗质量及医疗安全，而忽视绩效工资分配的导向作用和对绩效考核结果在其他管理层面的应用。对于绩效工资的核算，往往采取较为容易的“提取一定比例的结余”作为分配的基数，而忽视科室对不同成本的可控程度，不利于医院开展精细化管理。

（三）调动医护人员积极性，提高医院核心竞争力的需要

医院是知识分子比较集中的地方，绩效改革，按照“效率优先、兼顾公平、优劳优得”的原则，与个人工作量、工作质量相挂钩，才能充分调动医护人员发挥积极性。

四、绩效工资改革的难点

（一）绩效工资改革与医院战略定位相结合，要做适当的调整，调整系数的确定难

根据医院内部专科的不同，在设定绩效方案时，应充分考虑专科发展特点及优势、劣势，确定引导方向，给予需要重点发展专科相对宽松的绩效核算模式，比如，想发展非药物中医治疗项目，可以在人才培养和技术提高的同时，给予中医治疗项目一定的绩效政策，有疗效有奖励，引导发展。但在实际执行过程中，会出现为了过度医疗或串换计费项目的情况。如何确定调整系数就成了一个难点。

（二）医院本身财力有限

绩效改革，一般来讲，做增量改革更容易被接受。而新医改的背景下，继药品取消加成后，卫材也要取消加成，药品和卫材变成了纯成本项。除全额拨款的医院外，财政对地市级医院相对投入不足。增量改革，增多少合适，是个难题。

（三）很难做到全员满意

在医院内部，存在着诸多科室，不同的科室承担不同的工作职责。绩效改革，与员工利益息息相关，实际是薪酬的分配问题。首先应该明确岗位职责、岗位编制，从而根据工作情况来进行绩效工资考核、发放。任务繁重，工作风险高，工作强度大的科室，理应拿到更高的绩效;而医院的后勤部门，往往因为不会产生业绩而绩效较低。实际上，两个科室同样都是为医院发展而努力，但绩效却是天差地别，这也不利于员工的心理健康，所以说在绩效工资改革制度中，很难以做到全员满意。

五、医院进行绩效工资改革的有效途径

（一）制定合理的绩效工资方案

针对绩效工资制度改革方面，国家已出台了相应的规章制度，医院在制定绩效工资方案时，必须要深入了解国家的規章制度，使绩效工资方案在国家允许的范围之内。医院要立足自身的实际发展情况，根据医院战略和专科发展，制定合理的绩效工资方案，使其贴合医院的发展，为医院的发展而服务。除此之外，医院领导在制定方案时，还要深入研究医院的不同岗位，根据不同岗位的基本情况，结合各科室收治病人的危重程度、病种类型、手术级次等等指标，对绩效工资方案进行完善。在制定成本扣除方案时，根据可控和不可控成本，给予不同的扣减比例。不可控部分可以适当降低科室扣除比例，而可控部分，则应全部或部分计入科室奖金扣除，引导加强科室的成本意识，向医院的精细化管理迈进。

（二）增强员工的参与度

绩效工资是与员工自身利益息息相关，所以在绩效工资制度改革时，务必要让员工参与进来。绩效改革前期，要进行绩效咨询或者开展绩效大讨论，听取科室意见，允许员工对现有绩效制度提出意见和不足。在员工参与绩效工资制度改革时，可以明确自身的管理意识，了解新的绩效方案侧重点，提高工作积极性，树立良好的发展目标，从而提升员工的业绩水平。绩效工资改革不可能实现百分之百的满意，相对公平，正确引导。

（三）建立绩效考评沟通机制

绩效工资结果出来后，通知科室主任或护士长，所有相关考核情况要及时反馈给科室。对存在异议的考核项，应及时沟通，了解实际情况，毕要时进行修正。绩效考核，考核不是目的，按照相关制度要求进行医疗活动，治病救人，进一步提升医院核心竞争力，实现良好的经济效益和社会效益。

（四）建立完善的奖惩制度

除了建立相应的绩效考评机制，还要建立相应完善的奖惩制度，明确奖惩项目和内容。奖惩制度可以作为考评机制的一个补充，也可以是考评内容的一部分，突出引导方向。奖惩可以涉及医院管理的方方面面，最后落地在绩效工资中。比如，对于医院的骨干人才，可以给予一定的奖励，从而起到表率作用。但奖励不一定只是物质奖励，可以是物质奖励与精神奖励并重，也可以采用名譽称号、设立以其姓名为主题的医师奖等等方式，在精神上对优秀员工进行嘉奖，从而激励其他员工的积极性。

六、小结

对于医院来说，在市场竞争激烈的今天，想要在医疗领域有所成就，则必须要配合新医改的进程，促进自身的转型升级。绩效工资改革，立足医院战略，结合医改政策，不仅可以吸引人才，留住人才，还可以提高工作人员的积极性，从而切实发挥人才的主观能动性，提高医院整体核心竞争力。在开展绩效工资改革时，要立足于自身实际情况，增强管理意识，不断完善绩效工资管理体系，切实推进绩效工资制度的改革，从长远看，这也是推动医院可持续发展的重要一步。

参考文献：

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